Cine să ia startul pasagerilor, mergând pe primul zbor
Privind înapoi, putem spune că vom recruta oameni cu dreptul de experiență (de preferință de la companiile de clasa A), educația (tatăl - un fizician, mama mea - un fizician ... (glumă)), educația (o școală bună și liceu) și valori reale (pentru mai târziu). Sa dovedit că, dacă nu faceți compromisuri și nu vă concentrați asupra acestor puncte, cultura se formează singură, de jos. Nimeni nu este până la ora 14:00 în halat de la Oblomov, când anulați regula de sosire până la ora 9:00. Nimeni nu se roagă la familiaritate, dacă toată lumea se întoarce unul la altul pentru "voi". Și cel mai important - nimeni nu își petrece energia pe reguli formale care nu au conținut practic.
Cu toate acestea, nu a existat o experiență de succes. Am angajat un software de testare a fetelor și ne părea că persoana noastră este a noastră. Dar sa dovedit că această fată trebuie să constant „Menage“: de a lucra independent, dar în acele cazuri în care nu există nici o sarcină, uita-te pentru sarcini suplimentare, ea nu a vrut sau nu a putut. Apoi au venit povestile alarmante. (Am de-a lungul anilor de management de afaceri dezvoltat un simț ascuțit pentru angajați neîncărcate. - MF) La locul de muncă a început să vină târziu, pleca mai devreme, dar în loc testat wikimart.ru „colegii de clasă“ și „VKontakte“.
Am început să ne gândim ce să facem. Abordarea lui Stanford - de a spune unei persoane în mod direct ceea ce credeți despre calitatea muncii sale și de a face apel la auto-motivație - nu a funcționat. Fata cu pricepere a jucat în percepția corectă a criticii unei persoane. O încercare de a construi o relație de încredere, când știm că o persoană investește și controlul nu este necesară, nu a avut succes. Nu am reușit să trecem prin viclenia țărănească a angajatului. A trebuit să trag.
Cu toate acestea, încă mai credem: cu cât sunt mai puține reguli, cu atât mai bine. Regulile compensează imperfecțiunile angajaților și devin redundante dacă echipa are angajați profesioniști cu un nivel ridicat de motivare cu valorile corecte. Deci, care sunt valorile adevărate?
Cautam in primul rand pentru oamenii de calitate care împărtășesc ființei umane: respectul de sine, bunătate, decență și liberalism (care este înțeles ca întreaga gamă de valori ale culturii occidentale moderne - de toleranță pentru credințele vecinilor lor la nevoia de libertate și integritate). Un punct important: alegerea unor astfel de oameni este non-trivială și nu poate fi formalizată. În practică, se reduce la comunicarea personală cu candidații.
Reeducarea oamenilor în afaceri este neproductivă, nerecunoscătoare și adesea imposibilă. Cu toate acestea, ca toți liderii, am căzut și în capcana dorinței de a da o șansă, de a redefini rolul și de a motiva. Odată ce au luat o persoană la o funcție administrativă (management de birou), știind că dorește să devină manager de resurse umane. Dar a devenit rapid clar că funcțiile administrative pentru acest angajat au fost deja dificile. Desigur, angajatul a considerat altfel: "ei nu apreciază contribuția, nu cred în direcția HR, și-au plasat superiorii și nu li se permite să crească". Nemulțumire acută, lacrimi, atmosferă tensionată.
Am dat o șansă să ne manifestăm - acum înțelegem că am fost condamnați la eșecuri de la început - și am eliminat conflictul, dar angajatul nu a funcționat mai bine. În final, ne-am despărțit: un om nu sa aflat într-o companie cu creștere rapidă. De ce? Nu este ea și ea nu este a noastră. Aceasta este o selecție naturală. Moralitate: oamenii nu se schimbă și șansele de a doua treime nu funcționează.
Deci, ce am reușit să înregistrăm în ultimii doi ani în "Noul Testament" al companiei? Pentru a fi sincer, un pic - încă ne formăm cultura și principiile. Companiile pe care le urmărim sunt Netflix, Zappos etc. - A fost nevoie de ani înainte ca acestea sunt cultivate, iar apoi descrie cultura la care mulți uite și să spună: «Wow !!» Cu toate acestea, unele contururi ale culturii suntem gata pentru a descrie astăzi.
1. Angajații își pot începe și își termină ziua de muncă în orice moment.
DAR: oamenii lucrează de multe ori la sfârșit de săptămână, iar corespondența activă cu privire la problemele de lucru din zona de miezul nopții a devenit un obicei pentru noi.
2. Nu avem reguli privind hainele, apelurile "tu" și ierarhia locurilor de muncă.
DAR: toți au KPI-uri personale, propriile proiecte aprobate și responsabilitatea personală pentru rezultatul final.
3. Nu avem și nu vom avea niciodată note de birou, registre de lucru și instrucțiuni de siguranță în caz de incendiu care emite un jurnal.
DAR: există reguli clare pentru comunicările interne, stabilirea de sarcini, organizarea și desfășurarea de întâlniri, construirea de interfețe între departamente și planificarea regulată a muncii.
4. Nu avem jocuri politice și sisteme birocratice de aprobare.
DAR: există un obicei de conversații directe și grele, când colțurile nu sunt tăiate și nu există lucruri nesănătuite.
5. Recrutem foarte lent, deseori efectuând mai mult de un interviu pentru conformitatea culturală a companiei noastre
DAR: nu ne este frică să spunem că ne iubim unii pe alții și credem cu sinceritate că construim cea mai abruptă companie de comerț electronic rusesc.
Distribuiți pe Facebook Share