Figura B.1 - fereastra X a lui Jan Harms ca o ilustrare a clasificării G. Harrison și C. Hendy
unde 1 - cultura corporatistă, axată pe putere,
2 - cultura corporativă, axată pe rolul,
3 - cultura corporativă, axată pe sarcină,
4 - cultura corporatistă, axată pe oameni.
1. O cultură orientată spre putere este descrisă de J.Harms sub forma unei pături, deoarece în ele există doar un singur centru de putere, din care provin toate ordinele.
2. Cultura rolului a fost descrisă de J.Harms sub forma unui templu grecesc. Puterea unei astfel de organizații se află în coloanele - departamentele, care sunt coordonate de vârful templului grecesc. Informațiile dintr-o coloană în alta nu sunt transferate imediat dintr-un nivel în altul (de la nivelul unei coloane la același nivel al celeilalte coloane). În primul rând, aceste informații merg în partea de sus a coloanei primei coloane, apoi în partea de sus a coloanei următoare și, în final, la nivelul corespunzător al acestei coloane. Logica și raționalitatea domină în organizațiile de acest tip. Menținerea afacerii și îmbunătățirea sistemului sunt mai importante decât flexibilitatea și inventivitatea. Specializarea sarcinilor, descrierea postului, procedurile joacă un rol imens. Cu toate acestea, în cazul în care mediul este agitat, astfel de organizații se confruntă cu mari dificultăți.
3. Cultura sarcinii a fost descrisă de J. Kharmas sub forma unui program. Angajații organizațiilor de acest tip sunt pragmatici și gata să se adapteze la cerințele muncii. Foarte des se numesc profesioniști. Pentru ei, cel mai important lucru este de a face munca. Pentru a îmbunătăți calitatea muncii, acestea sunt grupate împreună. Această cultură este un grup de experți. Un angajat bun în astfel de organizații însuși se obligă să facă munca cât mai bine posibil. Liderii acestor organizații sunt oameni veseli. Îi place să ofere sfaturi, "să facă instrucțiuni".
4. Cultura individuală a fost reprezentată sub formă de protoplasmă. Principala problemă pentru șefii de organizații de acest tip este că membrii organizației nu recunosc autoritatea organizației. Ei încearcă să implice liderul în afacerile lor personale, să creeze circumstanțe în care oamenii se dezvoltă. În organizațiile cu o astfel de cultură, structurile și operațiunile tehnologice sunt minimizate.
Tabelul B.1 - Mecanisme de introducere a fundațiilor culturale de către lideri