Sistemul de evaluare a personalului este un set de mai multe sisteme instrumentale corelate cu funcțiile de bază ale managementului personalului:
Evaluarea presupune existența unor criterii de evaluare (competențe, KPI-uri) și scale de evaluare. Evaluarea personalului în afaceri este împărțită în:
- Evaluarea competențelor (cunoștințe, aptitudini, aptitudini, valori, caracteristici personale)
- Evaluarea performanței (realizarea obiectivelor, rezultatele afacerii, KPI)
Următoarele metode de evaluare a competențelor se remarcă
Evaluarea caracteristicilor psihologice ale personalității se regăsește adesea în selecția personalului. Metodele de evaluare sunt limitate la testarea și intervievarea. Calitatea evaluării depinde de calificarea evaluatorului.
Evaluarea cunoștințelor, deprinderilor și obiceiurilor este mai frecventă în selecția și pregătirea personalului. Principalele metode de evaluare sunt testarea și simulatoarele, mai puțin frecvent intervievarea. Cu toate acestea, pentru a evalua o serie de abilități, jocurile de afaceri sunt mai potrivite. Calitatea evaluării depinde de temeinicia bazei metodologice (teste, cazuri) și de competența evaluatorilor.
Comportamentul este cel mai dificil subiect de evaluare. Aplicabil în toate cele trei funcții ale HR. Evaluarea comportamentală are loc în cadrul abordării de competență dezvoltată de McCleland la mijlocul anilor 1970. XX secol. O metodă comună de evaluare a competenței interviului este de competenta (interviuri comportamentale, comportamentale) Evaluarea calității depinde în întregime de elaborarea cadrului metodologic (model de competențe) și competența experților care efectuează evaluarea. Cea de-a doua metodă populară de evaluare a competențelor este centrul de evaluare, care este un sistem de teste, cazuri, jocuri de afaceri și interviuri, care vizează o evaluare cuprinzătoare a calităților de afaceri și personale.
Evaluarea eficienței muncii diferă prin faptul că este strâns legată de procesele de afaceri și de sistemul de control al companiei. Cu alte cuvinte, evaluarea performanțelor este, de obicei, o evaluare efectuată la etapa controlului personalului. Evaluarea eficienței este o evaluare a performanței KPI personale. KPI și motivarea personalului în sistemul de monitorizare lunară vă permit să obțineți avantaje competitive semnificative pentru compania dvs.
Metode de evaluare a personalului
Luați în considerare metodele propriu-zise, care pot fi utilizate în evaluarea personalului. Următoarele tipuri de metode se disting în direcția:
Metodele calitative sunt metode care determină angajații fără a utiliza indicatori cantitativi. Ele sunt, de asemenea, numite metode descriptive:
- metoda matricei - cea mai obișnuită metodă, implică compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristicile ideale pentru poziția deținută;
- metoda unui sistem de caracteristici arbitrare - conducerea sau serviciul de personal evidențiază pur și simplu cele mai strălucite realizări și cele mai grave greșeli din munca unei persoane și comparându-le trage concluzii;
- evaluarea îndeplinirii sarcinilor este o metodă elementară atunci când se evaluează activitatea angajatului în ansamblu;
- metoda "360 de grade" - implică evaluarea angajatului din toate părțile - managerii, colegii, subordonații, clienții și stima de sine;
- o discuție de grup - o metodă descriptivă - care permite discutarea angajatului cu managerii sau experții săi în industrie cu privire la rezultatele activității sale și a perspectivelor sale.
Metodele combinate reprezintă un set de metode descriptive care utilizează aspecte cantitative:
- Testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
- metoda sumei estimărilor, conform căreia fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată conform unei anumite scări, iar apoi indicele mediu este comparat cu cel ideal;
- un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri - de la cei care lucrează perfect la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare pe fondul altora;
Metodele cantitative sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt fixate în numere:
- Metoda de clasificare - mai mulți manageri fac o evaluare a angajaților, apoi toate ratingurile sunt verificate și, de obicei, cele mai mici sunt tăiate;
- metoda de scor - pentru fiecare realizare, personalul primește un număr predeterminat de puncte, care sunt rezumate pe baza rezultatelor perioadei;
- scor gratuit de minge - fiecare calitate a angajatului este estimată de către experți pentru un anumit număr de puncte, care sunt rezumate și evaluarea generală este afișată.
validare
O metodologie integrată și complet independentă de evaluare a personalului este o atestare.
"Atestare" (din atestatul latin - un certificat) - definirea nivelului de conformitate. Atestarea este una dintre formele cele mai comune de evaluare a activității personalului sau, mai degrabă, determinarea nivelului de conformitate al angajatului cu poziția și (sau) locul pentru care solicită. Angajații majorității organizațiilor cu management bine stabilit trec de obicei procedura de certificare, o dată pe an [sursa nu este specificată 204 de zile].
Metoda centrelor de evaluare
Sistemul de evaluare prin modelul de 360 de grade: perspectivele de implementare în organele Universității de Stat de Medicină
- Sistemul de evaluare în managementul personalului este un complex de măsuri (procese) care sunt sistematice și fac parte din sistemul de management al personalului. Sistemul de evaluare a personalului arată cât de mult este gradul de conformitate a activității angajaților cu standardele de performanță. Asta este, evaluarea personalului este identificarea nivelului de eficiență a performanței de către angajați a sarcinilor de serviciu.
- În literatura de specialitate, puteți vedea o mare varietate de metode de evaluare a personalului, atât cantitative, cât și calitative. Metodele de evaluare a personalului ne ajută să identificăm toate aspectele evidente și ascunse ale angajaților companiei, precum și abilitățile și competențele personale și profesionale.
- Evaluarea "360 de grade" este achiziția de date despre acțiunile unei persoane în situații reale de lucru și despre calitățile afacerii pe care le-a arătat. Informațiile din acest caz sunt obținute de la persoane care comunică cu această persoană la diferite nivele: șeful, colegii, subcontractanții, subordonații, clienții. Formele specifice de evaluare pot varia, însă toți evaluatorii completează aceleași forme și rezultatele sunt prelucrate utilizând computere pentru a asigura anonimatul.
Pentru a utiliza în mod eficient această metodă, puteți utiliza metoda de evaluare sub forma unui chestionar. Este foarte important ca chestionarul pentru evaluare prin metoda "360 grade" să fie construit pe baza unui sistem de criterii care este universal pentru această organizație. Numai în acest caz informațiile obținute ca rezultat al anchetei pot fi comparate cu alte date deja disponibile. De asemenea, este de dorit ca chestionarul să ofere experților nu numai să pună evaluări digitale, ci și să îi instruiască să aleagă un indicator comportamental și să dea un exemplu. Astfel, ca rezultat al evaluării prin metoda "360 grade", putem obține două tipuri de informații - calitative și cantitative. Informațiile calitative vă permit să descrieți modul în care angajatul se manifestă la locul de muncă și cantitativ vă permite să comparați angajații unul cu celălalt. Scopul metodei este de a obține o evaluare cuprinzătoare a atestatului.
Avantajele acestei metode:
- Această metodă vă permite să judecați mai obiectiv, în anumite situații, calitățile personale și profesionale, cunoștințele și abilitățile angajatului (nu numai managerul poate evalua);
- Această metodă nu numai că dezvăluie prezența calităților, ci și modul în care se manifestă în lucrare;
- Poate aduce și promova team building-ul și dezvoltarea individuală a lucrătorilor;
- Puteți obține o opinie cuprinzătoare (evaluare);
- Fiecare angajat al companiei, indiferent de statut și poziție, primește o estimare în echivalent numeric;
- Poate fi folosit ca un instrument de feedback;
- După primirea rezultatelor, pot fi luate decizii privind formarea, îmbunătățirea calificării angajatului, ridicarea / coborârea postului
Dezavantaje ale acestei metode:
- Metodologia poate să nu evalueze rezultatele concrete ale muncii angajatului;
- Dependența de stilul de conducere (care folosește manualul);
- Apariția dificultăților psihologice și a tensiunilor în rândul angajaților (în cazul obținerii de rezultate);
- Subiectivitatea din partea colectivului;
- Pot fi obținute informații nesigure.