Managerul de resurse umane trebuie să verifice periodic angajații, astfel încât să-și îndeplinească calitățile. Pentru aceasta, există metode de evaluare a forței de muncă. Sunt necesare verificări pentru a evalua respectarea de către angajat a funcției deținute, pentru a analiza oportunitățile de creștere. Această procedură trebuie efectuată corect, astfel încât să nu se producă erori. Acest lucru este deosebit de important atunci când se recrutează personal. Formele de evaluare a personalului pot fi diferite, după cum se discută în acest articol.
- Evaluarea personalului. Se ține seama de pregătirea angajatului de a efectua munca, adică de calificările sale. Evaluează nivelul potențialului angajatului - dacă va putea să efectueze o activitate mai complexă. După verificare, există posibilitatea de a ridica un membru al personalului. Identificați punctele tari și punctele slabe ale angajaților.
- Evaluarea muncii. Este necesar să se evalueze intensitatea, volumul și calitatea muncii efectuate de angajat. Pentru aceasta, este necesar să se pregătească în prealabil un sistem de caracteristici pentru care evaluarea va fi efectuată.
Cerințe de personal
- să identifice domeniile în care personalul poate fi îmbunătățit;
- stimularea angajaților la o productivitate mai mare, deoarece se estimează că se vor acorda recompense tangibile;
- plasarea mai perfectă a personalului;
- formarea unei atitudini pozitive față de muncă, astfel încât angajații să fie foarte entuziasmați să își desfășoare activitatea.
Metodele de evaluare a afacerilor ale angajaților se bazează pe criterii. Un angajat care îndeplinește anumite atribuții trebuie să îndeplinească o serie de cerințe, care de obicei sunt identice oriunde:
- cunoașterea producției - toate aspectele tehnice, precum și metodele moderne de dezvoltare;
- disponibilitatea cunoașterii în domeniu pentru a se dezvolta în această direcție;
- capacitatea de a vă planifica munca;
- capacitatea de a gestiona subordonații și de a le cere să își îndeplinească sarcinile;
- capacitatea de a stimula angajații;
- abilitatea de a-și apăra opinia, dacă este necesar;
- obiectivitatea și respectarea principiilor;
- capacitatea de a asculta critici și sfaturi;
- capacitatea de a păstra cuvântul și promisiunea.
Citiți, de asemenea, Procedura de evaluare a eficacității formării personalului
Acestea sunt departe de toate criteriile, însă acestea sunt cele mai importante. Este necesar să le verificați atunci când evaluează personalul, să corecteze erorile și să corecteze munca companiei în timp. Principalele metode de evaluare a personalului se bazează pe aceste criterii.
Metoda de 360 de grade
- șeful angajatului care participă la evaluare;
- colegii;
- subordonați;
- angajat care își dă o estimare.
Ca rezultat, vor fi comparate două estimări - obținute de la colegi și de la angajatul însuși. Cu acest ajutor puteți identifica punctele tari și punctele slabe, puteți rezolva multe probleme. Evaluarea este dată de toate părțile, astfel încât metoda se numește "360 de grade".
Întrebările sunt răspunse anonim și aceasta este regula cheie. Deci, oamenii nu se tem să răspundă în mod sincer. Dacă toată lumea știe cine este responsabil, răspunsurile vor fi nesincer, ceea ce va afecta rezultatele. Un chestionar cu întrebări nu ar trebui să fie prea lung (mai mult de 50 de întrebări), deoarece respondentul va obosi repede și până la sfârșit nu va scrie răspunsuri normale și detaliate. În timp nu ar trebui să dureze mai mult de 45 de minute (mai bine - nu mai mult de 30, deoarece acest timp este optim). Totul ar trebui să fie declarat cât mai curând posibil.
Întrebările din chestionar trebuie să acopere toate cele importante pentru competența examinatorului. Cu cât este mai important, cu atât mai multe întrebări ar trebui să fie în acest sens, astfel încât evaluarea să fie cât mai exactă și mai corectă posibil. Răspunsurile nu ar trebui împărțite doar în alb-negru, deoarece această abordare nu este suficient de fidelă. Pentru întrebări de afirmare, trebuie să existe nu numai opțiuni precum "întotdeauna" sau "niciodată", ci și "uneori", "aproape întotdeauna". Trebuie să se țină seama de amploarea evaluărilor: este necesar să se evite o scală de cinci puncte, deoarece este asociată cu școala și poate provoca o problemă negativă.
Pentru a verifica acuratețea și obiectivitatea, ar trebui să plasați întrebări duplicate în chestionar. Principalul lucru este că acestea sunt formulate diferit. Dacă o persoană răspunde la aceste întrebări în același mod, aceasta indică faptul că el chiar crede acest lucru. Evaluarea activităților personalului ar trebui să fie cât mai obiectivă.
Citiți, de asemenea, Procedura de stabilire a criteriilor de evaluare a personalului
Pe chestionar se va putea stabili:
- Zona, în care angajatul are o supremație de sine în raport cu ceilalți respondenți;
- zona, unde stima de sine estimata subestimata, comparativ cu ceilalti respondenti;
- zone care au un rating ridicat sau scăzut;
- diferențele de evaluare în funcție de nivelul evaluatorilor.
În primele două cazuri, angajatul trebuie să se gândească la discrepanța dintre evaluări și să acorde mai multă atenție colegilor. Această abordare va ajuta la rezolvarea multor probleme în activitatea viitoare. Iar cel de-al treilea punct va da o idee despre toate punctele forte și punctele slabe, astfel încât în viitor s-ar putea lucra cu el.
Metoda Ball
- formularea unor cerințe clare pentru evaluarea posturilor;
- determinarea numărului de indicatori pentru evaluare;
- o condiție obligatorie este de a evalua fiecare indicator.
Angajații îndeplinesc îndatoririle, iar liderul le evaluează prin prezentarea de scoruri. Pentru fiecare criteriu trebuie elaborată o scală de rating. Acesta poate fi o scară de zece puncte, unde 1 este cel mai mic scor, iar 10 este cel mai înalt. De asemenea, 0 poate fi livrat, dar o astfel de estimare este expusă numai în cazuri extreme:
- lucrarea nu a fost finalizată în termenul stabilit, din cauza căruia rezultatele sale nu pot fi estimate;
- există abateri grave de la standard;
- documentele conțin erori;
- multe pretenții din partea conducerii.
Punctele sunt scrise într-un tabel precompilat. Angajații sunt înscriși acolo și sunt indicate pozițiile lor. Pe baza verificării personalului, puteți afla cine nu își îndeplinește îndatoririle și cine poate fi promovat în birou. În plus, adesea, la sfârșitul acestor verificări, se acordă recompense monetare - bonusuri. Este avantajos ca angajații să-și îndeplinească bine îndatoririle, deoarece acest lucru poate fi încurajat.
clasament
- responsabilitate;
- disciplina;
- independență;
- performanță.
Citiți, de asemenea, Tehnologia Centrului de Evaluare - ca metodă de evaluare a personalului
Fiecare dintre aceste criterii este evaluat - de exemplu, pe o scară de zece puncte. Este necesar să se determine în avans modul în care sunt efectuate evaluările și ceea ce este evaluat. Apoi, estimările sunt rezumate și se obține un rezultat comun, care determină cine va fi cel mai rău și cine este cel mai bun.
Uneori, masa este întocmită astfel încât să puteți compara doi angajați unul cu celălalt - o comparație pereche. Puteți afla cine lucrează mai eficient și identificați acei angajați care ar trebui promovați. Uneori, cineva este concediat, pentru că nu se ocupă de îndatoririle sale, deși fără verificare nu a fost remarcabil.
Comparația pereche este rar utilizată atunci când există prea mulți angajați, deoarece masa este greoaie. De exemplu, dacă există 15 lucrători, vor fi necesare 105 comparații, ceea ce va dura mult timp pentru analiză.
Clasificarea angajaților poate să apară nu numai printr-o evaluare generală, de la cel mai bun la cel mai rău, dar și de fiecare criteriu. Deci puteți afla care dintre angajați este cel mai productiv sau responsabil. Acest tabel dezvăluie imediat punctele tari și punctele slabe ale unei persoane. De exemplu, el este adesea întârziat și practic neasamblat, dar productivitatea lui rămâne în continuare ridicată și poate chiar mai bună decât toți. Cu o evaluare generală, această calitate va rămâne invizibilă, iar cu un individ acest angajat poate fi încurajat prin a începe să lupte și cu partea lui slabă - disciplină. Nu toate metodele de evaluare în selecția personalului de lucru iau în considerare aceste aspecte.
Numeroase metode de evaluare a personalului pot fi foarte diferite. Fiecare companie alege pentru sine exact metoda care este cea mai convenabilă pentru ea. Este posibil să utilizați mai multe metode simultan pentru a obține cea mai precisă estimare. Ca urmare, evaluarea activității angajatului constă în mai mulți factori, deoarece este necesar să se acorde atenție nu numai unui lucru. De exemplu, productivitatea ridicată a muncii nu înseamnă că sarcinile sunt îndeplinite calitativ. Poate, angajatul nu știe să lucreze independent și are ca scop numai munca în echipă.
Diferitele metode de evaluare a forței de muncă din cadrul organizației vor ajuta la identificarea tuturor nuanțelor, făcând munca eficientă. Principalul lucru este că managerul de resurse umane face totul drept.
Atenție vă rog! În legătură cu ultimele modificări ale legislației, informațiile juridice din acest articol ar putea deveni depășite!