Materiale pe tema:
Conceptul de daune directe actuale este prevăzut în art. 238 TC.
Sub daune directe se referă la o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății menționat (inclusiv proprietatea unor terțe părți în posesia angajatorului, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costurile sau plăți inutile pentru achiziționarea, restaurarea bunurilor sau compensarea daunelor cauzate de un angajat unor terți.
Daunele directe actuale pot include, de exemplu, lipsa valorii monetare sau de proprietate, deteriorarea materialelor și a echipamentului, cheltuielile pentru repararea bunurilor deteriorate, plata pentru timpul absenței forțate sau timpul de plângere, suma plăților plătite etc.
Obligația de a rambursa daune directe reale se produce în lucrătorul în cazurile în care aceste daune sunt cauzate de acestea direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei care îi este încredințată valori), precum și în cazurile în care prejudiciul din cauza lucrătorului cauzate de alte persoane, iar angajatorul este în conformitate cu legislația în vigoare este obligată să compenseze aceste daune.
În cazul prejudiciului cauzat de angajat unor terți, este necesar să se înțeleagă toate sumele plătite de angajator terților ca despăgubiri pentru daune. Trebuie avut în vedere faptul că salariatul nu poate fi răspunzător decât în limitele acestor sume și sub rezerva existenței unei legături de cauzalitate între actele de vinovăție (lipsa de acțiune) ale salariatului și prejudiciul cauzat terților.
Prin partea 2 a art. 392 angajator TC are dreptul de a da în judecată angajatului pentru recuperarea sumelor plătite în daune-interese de către terți, în termen de 1 an de la data plății de către sumele angajator de date (a se vedea. P. 15 din Rezoluția Plenului Armatei RF, „Cu privire la aplicarea legii de către instanțele care se ocupă de responsabilitatea materială a lucrătorilor pentru prejudiciile cauzate angajatorului ").
Venitul nerentabil (pierderea profitului) nu poate fi recuperat de la angajat.
Materiale pe tema:
Tipurile de timp de recreere sunt enumerate în art. 107 TC. Acestea diferă în funcție de timpul și scopul furnizării. În conformitate cu acest articol, tipurile de timp de odihnă sunt:
întreruperi în timpul zilei de lucru (schimbare);
zilnic (schimb);
Săptămâni (săptămânal de odihnă neîntreruptă);
concediu fără serviciu;
concediu.
Materiale pe tema:
Timpul de odihnă în conformitate cu art. 106 TC este perioada în care angajatul este liber de îndeplinirea îndatoririlor sale și pe care le poate folosi la discreția sa (de exemplu, pentru sport și reabilitarea forțelor fizice, pentru a face treburi de uz casnic, studii, divertisment).
Dreptul la odihnă este dreptul constituțional al fiecărei persoane. Asigurarea acestui drept, Art. 37 din Constituție prevede că lucrătorilor care beneficiază de un contract de muncă sunt garantate durata muncii, concediile și concediile, concediul anual plătit stabilit prin legea federală.
TC este chemat să asigure punerea în aplicare a acestor garanții constituționale, specificarea acestora și crearea condițiilor pentru utilizarea corectă de către angajați a timpului în care au dreptul să se odihnească. Normele TC care reglementează perioada de odihnă trebuie respectate de către toți angajatorii, indiferent de forma organizatorică și juridică a acestora și de tipul de proprietate pe care se bazează.
Materiale pe tema:
Promovarea ca modalitate de a asigura disciplina muncii este o anumită formă de recunoaștere publică a meritelor angajatului în legătură cu succesele sale în muncă. Ea nu are numai un impact moral pozitiv asupra angajatului, ci implică și anumite avantaje.
Promovarea are un impact pozitiv nu numai asupra angajatului încurajat, dar și asupra altor angajați ai organizației, adică, este un anumit stimulent pentru a-și îndeplini în mod conștiincios îndatoririle care le revin, pentru a respecta disciplina de muncă.
Materiale pe tema:
Responsabilitatea disciplinară este datoria angajatului de a răspunde pentru infracțiunea disciplinară săvârșită de acesta și care implică sancțiuni prevăzute de legislația muncii.
Prin aplicarea măsurii de blocare, un angajat care a încălcat disciplina de muncă este pedepsit. Cu toate acestea, rolul răspunderii disciplinare ca mijloc de asigurare a disciplinei muncii nu este numai acela de a pedepsi angajatul care a săvârșit o infracțiune disciplinară, dar și de a preveni alte încălcări, inclusiv de alți angajați. Cu alte cuvinte, împreună cu funcția punitivă, responsabilitatea disciplinară îndeplinește și o funcție preventivă (preventivă).
Responsabilitatea disciplinară este reprezentată de neîndeplinirea vinovăției sau de îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a exact a sarcinilor de serviciu, adică atribuțiile care îi sunt atribuite prin contractul de muncă și normele de reglementare a muncii interne. În acest sens, angajatul nu poate fi supus unei răspunderi disciplinare, de exemplu, pentru refuzul de a executa o comisie publică, pentru încălcarea regulilor de conduită în locurile publice etc.
Materiale pe tema:
Răspunderea dreptului muncii în termenii cei mai generali poate fi definită ca o taxă pe de o parte a raportului de muncă (angajat sau angajator) pentru a compensa daunele materiale cauzate de aceasta la cealaltă parte a eșecului sau executarea necorespunzătoare a părții care i se atribuie în alte scopuri.
Baza răspunderii este datoria legală a angajatului să aibă grijă de proprietatea angajatorului și a altor lucrători să-și îndeplinească conștiincios atribuite funcționează sarcinile și angajator - pentru a oferi angajaților locul de muncă ca urmare a contractului de muncă, pentru a asigura siguranța nevoilor de muncă și de uz casnic, în legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu, să plătească ei salariile în întregime și la timp (articolul 21, articolul 22 din TF).
Neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către partea contractului de muncă a sarcinilor care îi sunt încredințate, în cazul în care aceasta presupune daune materiale, constituie baza răspunderii.
Răspunderea ca un tip de răspundere juridică apare numai în prezența unui număr de condiții obligatorii de răspundere juridică. În primul rând, există daune materiale. Nu există daune - nici o răspundere. Alte condiții obligatorii pentru declanșarea răspunderii materiale a părților la contractul de muncă sunt: a) nelegalitatea acțiunii (inacțiunea) care a cauzat prejudiciul; b) relația cauzală dintre acțiunea ilegală și dauna materială care a apărut; c) vina în comiterea unei acțiuni ilegale (inacțiune), care a cauzat pagube materiale (articolul 233 din LC).
Partea contractului de muncă (angajator sau angajat) care a provocat daune celeilalte părți compensează această prejudiciu în conformitate cu normele Codului Muncii și a altor legi federale (Partea 1, articolul 232 din TC). Cu toate acestea, contractul de muncă sau acordurile scrise anexate acestuia pot specifica răspunderea părților la prezentul contract. În același timp, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică, iar angajatul angajatorului este mai mare decât cel prevăzut de TC sau alte legi federale.
Materiale pe tema:
Ilegalitatea acțiunilor sau a inacțiunii părților la contractul de muncă înseamnă că acestea nu respectă legile, alte acte legislative de reglementare, precum și condițiile contractului de muncă. În același timp, acțiunile care au fost comise într-o stare de extremă necesitate (de exemplu, în stingerea unui incendiu, salvarea vieții umane etc.) nu pot fi recunoscute ca fiind ilegale.
Acțiunile angajatului care a provocat daune materiale nu pot fi recunoscute ca fiind ilegale dacă au fost comise în conformitate cu instrucțiunile angajatorului sau ale persoanelor autorizate să acorde astfel de instrucțiuni.
Inacțiunea contractului de muncă, având ca rezultat pagube materiale, pot fi considerate ilegale, în cazul în care nu a comis acele acte, care, în conformitate cu normele stabilite urmau să fie făcute în anumite circumstanțe. De exemplu, un angajat ale cărui atribuții au inclus organizarea de lucru pentru transportul de produse finite către cumpărător, nu a luat măsurile necesare în acest sens, în legătură cu care angajatorul a fost obligat să plătească cumpărătorului o penalizare pentru livrarea cu întârziere a mărfurilor.