Întrebare: Cum să transferăm un lucrător la un contract de muncă pe durată determinată? Care este termenul contractului de muncă pe durată determinată dacă angajatul îndeplinește funcția principală? Pot fi reintroduse contractele de muncă pe durată determinată?
Răspuns: Potrivit art. 58 Codul muncii al contractelor de muncă în domeniul RF poate fi:
1) pe o perioadă nedeterminată;
2) pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă de către RF LC și alte legi federale.
În plus, acest articol prevede că:
- un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată;
- dacă termenul de valabilitate nu este specificat în contractul de muncă, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată;
- când niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării valabilității sale și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului urgent al contractului de muncă devine nulă, iar contractul de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată;
- un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în absența unor motive suficiente pentru cel stabilit de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată;
- interzisă încheierea de contracte pe durată determinată în scopul evaziunii drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru angajații cu care un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată.
Potrivit art. 59 din Codul muncii RF, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în următoarele cazuri:
- privind îndeplinirea atribuțiilor salariatului absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă se menține locul de muncă;
- pentru perioada de execuție a lucrărilor temporare (până la două luni);
- pentru munca sezonieră, atunci când datorită condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai pentru o anumită perioadă (sezon);
- persoanele expediate la muncă în străinătate;
- pentru munca dincolo de cursul normal al activității angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și activitatea asociată cu un timp cunoscut (de până la un an) extinderea producției sau a volumului de servicii prestate;
- cu persoane care vin să lucreze în organizații stabilite pentru o anumită perioadă de timp sau pentru a desfășura în mod deliberat o anumită activitate;
- cu persoanele acceptate pentru efectuarea unor lucrări evident evidente în cazurile în care finalizarea lor nu poate fi stabilită la o dată concretă;
- pentru desfășurarea activităților legate direct de stagiu și formarea profesională a angajatului;
- Dacă va fi ales pentru un mandat fix al organului electiv sau ales de birou pentru o muncă plătită, precum și aderarea asociată cu sprijinul direct al activităților de membri ai organelor alese sau funcționari din organele de stat și autoritățile locale, partidele politice și alte autorități publice asociații;
- cu persoanele trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la locuri de muncă temporare și lucrări publice;
- cu cetățenii trimise pentru serviciul civil alternativ;
- în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.
În acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată poate consta din:
- persoanele care vin să lucreze pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv persoane fizice), numărul de angajați care nu depășesc 35 de persoane (în comerț și servicii de consum cu amănuntul - 20 de persoane);
- pentru a merge la locul de muncă pentru pensionari și persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical, eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte normative ale Federației Ruse, autorizate să lucreze numai un caracter temporar;
- cu persoane care vin să lucreze în organizații situate în regiunile din nordul regiunii și în localitățile asimilate, dacă aceasta este legată de trecerea la locul de muncă;
- pentru munca de urgență pentru a preveni dezastre, accidente, accidente, epidemii, epizootii, precum și pentru a elimina efectele acestora și a altor situații de urgență;
- cu persoanele alese să conteste pozițiile, efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii;
- cu conducătorii, șefii adjuncți și contabilii-șefi ai organizațiilor, indiferent de forma și forma lor de organizare și de formă juridică;
- cu persoanele care studiază pe formarea internă de formare;
- cu persoanele care vin să lucreze în combinație;
- în alte cazuri prevăzute de LC RF sau alte legi federale.
Un contract de muncă urgent este încheiat pentru o anumită perioadă de cel mult 5 ani, cu excepția cazului în care se stabilește o altă perioadă de către RF LC și alte legi federale. Codul muncii prevede contracte de muncă pe durată determinată, cu o durată maximă de cel puțin 5 ani. Astfel, atunci când angajarea part-time, în timpul înlocuirii unui angajat temporar absente, în recent deschis liceele înainte de începerea Consiliului academic este permis să încheie un contract de muncă între instituția de învățământ superior și a lucrătorilor științifico-didactice fără alegeri prin concurs. În acest caz, durata contractului de muncă nu poate depăși un an. Prin stabilirea termenului maxim al încheierii contractului de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede un termen minim. Poate fi orice în termenul maxim.
În legătură cu modificările aduse Codului Muncii, există întrebări cu privire la modul de a „traduce“ muncitori au angajat (de exemplu, pensionari) cu contracte pe durată determinată. Acest lucru nu se poate face din următoarele motive.
1. Acest lucru necesită consimțământul angajaților.
Situația în care angajatul își exprimă dorința de a stabili un termen în contractul de muncă pe durată nedeterminată încheiat anterior nu poate avea loc cu greu. Determinarea termenului contractului de muncă - aceasta este stabilirea unei proceduri speciale de încetare a acesteia. Angajatul, luate pe termen nelimitat, nu are nevoie de ea, el poate rezilia contractul prin notificarea în scris angajatorului cu cel puțin două săptămâni.
În ceea ce privește pensionarii, regula despre o perioadă de avertizare de două săptămâni pentru ei nu este obligatorie și pot demisiona în orice moment.
2. RF LC nu oferă o procedură pentru astfel de modificări.
În ceea ce privește schimbarea anumitor părți la un acord de muncă din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (Art. 74 din RF LC), atunci această bază este, de asemenea, nu se aplică la stabilirea de natură urgentă a contractului.
Potrivit art. baza de RF 59 LC pentru stabilirea unui criteriu de urgență pledează pentru „acord al părților“ subiective, care se datorează numai voința reciprocă a lucrătorului și a angajatorului. A Art. 74 din LC RF permite modificarea acordului prin acordul părților numai atunci când este imposibil în mod obiectiv să se păstreze condițiile de muncă anterioare legate de schimbările tehnologice și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției etc.
În plus, modificarea părților anumitor condiții ale contractului de muncă de către angajator include o serie de proceduri relevante (un avertisment scris în 2 luni, obligația de a oferi posturi vacante de a efectua transferul unui angajat cu acordul său pentru acest scaun vacant). Dacă angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții sau în locul vacant propus, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu art. 77 TC RF cu plata plății compensatorii.
3. În cazul în care angajatul a fost deja adoptat în cadrul unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, în conformitate cu prezentul contract angajatorul trebuie să-i ofere un loc de muncă datorită funcției de muncă în tot acest timp. În cazul în care angajatorul nu poate oferi personalului o muncă, atunci legislația muncii prevede pentru lucrători o serie de garanții:
- timpii morți de plată cauzate de angajator (h 1 st 157 LC RF ..);
- salariile pentru nerespectarea standardelor de muncă prin vina angajatorului (partea 1 articolul 155 din LC RF);
- concedierea pentru reducerea personalului cu plata indemnizației de încetare a contractului (articolul 178, 180 din Codul muncii RF) etc.
Evitarea garanțiilor prin reducerea sau stabilirea duratei contractului este ilegală.
Astfel, este imposibil să se stabilească o limită de timp într-un contract de muncă care a fost inițial încheiat pe durată nedeterminată prin semnarea unui acord suplimentar.
O greșeală va fi, de asemenea, încheierea unui nou contract de muncă fără a se pune capăt celui anterior. O situație apare atunci când aceleași relații sunt reglementate de două contracte de muncă existente, ambele fiind supuse aplicării. Aplicați vor fi acele norme care îmbunătățesc poziția angajatului. De exemplu, dacă se referă la un termen, se aplică un contract nelimitat. Dacă este vorba de o condiție diferită, de exemplu salariile, atunci se stabilește un contract de muncă care stabilește o sumă mai mare a salariilor etc.
Ar fi greșit să credem că încheierea unui nou acord a încetat contractul de muncă existent. Pentru a încheia primul contract de muncă, este necesar un fapt legal adecvat, recunoscut de lege ca bază pentru o astfel de reziliere. Încheierea unui nou acord ca un astfel de fapt juridic nu este, și nu se oprește drepturile și obligațiile primului contract de muncă, dar, de asemenea, creează noi drepturi și obligații. În concurența unor astfel de drepturi și îndatoriri "noi" și "vechi", începe să funcționeze principiul non-deteriorării (îmbunătățirii) poziției angajatului.
- plata compensațiilor pentru vacanțe neutilizate;
- perioada de vacanță începe din nou;
- înregistrarea tuturor documentelor de personal pentru acest angajat ca fiind recent adoptat, etc.
Cu toate acestea, legislația nu conține norme care să permită părților să facă acest lucru fără durere. În același timp, tocmai această imposibilitate este o garanție împotriva abuzurilor masive din partea angajatorului, deoarece situațiile în care angajatul într-adevăr acceptă un contract de muncă pe durată determinată sunt, practic, rare.
Și, în sfârșit, despre reînnoirea contractelor de muncă pe durată determinată.
Reintroducerea multiplă a contractelor de muncă pe durată determinată pe termen scurt poate fi echivalată (în funcție de circumstanțele fiecărui caz) cu încheierea unui contract de muncă permanent. De exemplu, ar fi absolut nejustificat să se încheie douăsprezece contracte de muncă pe un an pentru o perioadă de o lună. În unele cazuri, încheierea contractelor de muncă pe o perioadă de un an poate fi considerată în același mod.
Șeful Departamentului de Metodologie
Departamentul de contabilitate
Ministerul Finanțelor al Regiunii Moscova
Semnat în imprimare