-
Acte normative
-
Codul Muncii al Federației Ruse (extracție)
În conformitate cu partea 4 din art. 57 din Codul muncii al RF în contractul de muncă poate prevedea condiția datoriei angajatului de a lucra după formare nu mai puțin de perioada stabilită prin contract dacă formarea a fost efectuată în detrimentul fondurilor angajatorului. Evident, o astfel de obligație poate fi atribuită unui angajat numai dacă angajatorul, la rândul său, își asumă obligația de a plăti pentru formarea angajaților.
Să vedem cum ar trebui să se reflecte aceste condiții în contractul de muncă.
Dacă includeți condițiile de elaborare a condițiilor de angajare după finalizarea formării, specificați durata termenului pe care angajatul trebuie să îl acționeze în organizația dvs.
O condiție suplimentară pentru a fi incluse în contractul de muncă este o condiție a obligației salariatului de a lucra după ce a studiat cel puțin contractul pe termen stabilit, în cazul în care formarea se desfășoară pe cheltuiala angajatorului (partea 4 din articolul 57 din Codul Muncii, în continuare - Codul muncii ..).
Condiția atribuțiilor angajatului de a lucra în organizație după încheierea unei anumite perioade de formare poate fi inclusă în contractul de muncă, în cazul în care un acord, anexa la acesta sau contract separat între angajat și angajator conține o dispoziție privind obligația angajatorului de a plăti pentru o astfel de formare
La angajat ca scop formarea de către angajator și a respins fără un motiv valabil, înainte de expirarea contractului de ucenicie termenul stabilit, există răspunderea angajatorului în ceea ce privește compensarea costurilor de formare. În acest caz, angajatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculată proporțional cu orele efectiv lucrate, timp după absolvire, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau acordul privind formarea profesională (art. 249 din LC RF).
Angajatul pe cheltuiala angajatorului timp de cinci ani a fost instruit într-o instituție de învățământ superior. Contractul de muncă prevede obligația angajatului de a lucra pentru acest angajator pentru profesia primită timp de 5 ani. Astfel, dacă un angajat a lucrat timp de 2,5 ani și a demisionat, de exemplu, la propria sa solicitare fără un motiv întemeiat, va trebui să ramburseze angajatorului 50% din costurile suportate pentru formarea sa.
includerea în contractul de muncă a obligației angajatorului de a rambursa angajatorului costurile suportate pentru a efectua formarea salariatului poate părea inutilă, deoarece o astfel de obligație a salariatului este prevăzută de lege.
Vă rugăm să rețineți: neincluderii în contractul de condiții suplimentare, în cazul în cazul în care părțile convin asupra formării de către angajator, ar putea da naștere la dispute în ceea ce privește viața angajatului după absolvire și, în consecință, sumele rambursabile.
Deci nu ar trebui să fie
Contractul de muncă nu specifică durata de timp în care un angajat trebuie să lucreze cu un angajator după terminarea formării
EXEMPLU
Contractul de muncă specifică durata de timp în care un angajat trebuie să lucreze cu un angajator după formare
Cererea de compensare a cheltuielilor pentru plata salarială a lucrătorului dacă acesta combină munca cu formarea
Angajator atunci când a respins un angajat, nu a petrecut timp de formare după încheierea perioadei, din care părțile au convenit, are dreptul să ceară rambursarea cheltuielilor ea. Principalul lucru este că acestea sunt legate de formare și documentate. Cheltuieli (costuri) includ angajat plătit (persoană care caută de lucru) bursă, de școlarizare directe sau înregistrate drept costuri independente de muncă ale cadrelor didactice, formatori, mentori, costurile de certificare final după încheierea stagiului de formare, costul de plată a manualelor și a altor educaționale materiale, cheltuieli de călătorie pentru călătorii, cazare, diurne și alte cheltuieli.
Este de dorit să se precizeze în contractul de muncă componența și valoarea acestor cheltuieli (sau cel puțin părți ale acestora).
Contract de muncă cu specificarea cheltuielilor angajatorului pentru instruirea angajaților (fragment)
Articolul 249 din LC LC nu specifică motivele pentru concediere, care poate fi numită "lipsă de respect". Nici măcar nu se specifică dacă aceasta ar trebui să fie concediere la inițiativa angajatului sau la inițiativa angajatorului.
Noi credem că o încetare inițiată de angajat, și respingerea de către angajator, ca urmare a unui motiv valabil înainte de expirarea miniere este baza pentru obligația de a rambursa costurile implicate. Este recomandabil să se clarifice aceste prevederi din contract și să se enumere motivele concedierii, care vor fi considerate nerespectate.
Contractul de muncă cu clarificarea motivelor de concediere pentru motive nerespectate (fragment)
