Atunci când se face cunoștință cu problema instruirii personalului pe cheltuiala angajatorului, este necesar să se aloce două opțiuni pentru o astfel de formare: formarea angajaților și instruirea cu angajare ulterioară. Diferența este nesemnificativă la prima vedere, dar, de fapt, opțiunile indicate variază semnificativ.
În prima variantă, lucrătorul este instruit, adică o persoană care, la momentul admiterii la o instituție de învățământ, este deja angajat al întreprinderii. Cu un astfel de angajat, se încheie un contract de student, în conformitate cu prevederile capitolului 32 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cea de-a doua opțiune - între viitorul angajator și viitorul angajat este un acord de drept civil privind formarea cu angajare ulterioară.
În ambele cazuri, atunci când trimiteți pentru instruire între instituția de învățământ și organizația care plătește pentru formare, trebuie încheiat un acord privind furnizarea de servicii educaționale. și anume că persoana trimisă va primi o anumită specialitate în conformitate cu programul stabilit și cu eliberarea unei diplome la finalizarea cu succes a instituției de învățământ.
O instituție de învățământ pentru care un cetățean este trimis să studieze trebuie să dețină o licență și o acreditare de stat, iar instruirea în sine trebuie să se desfășoare în cadrul unui program special.
Să luăm în considerare fiecare variantă în detaliu.
- numele părților;
- o indicație a unei anumite profesii,
- specialitate, calificare, dobândită de student;
- obligația angajatorului de a oferi angajatului posibilitatea de a studia în conformitate cu contractul studenților;
- obligația salariatului de a beneficia de formare și, în conformitate cu profesia primită, de specialitate, de calificare, să lucreze în baza unui contract de muncă cu angajatorul în perioada stabilită în contractul studenților;
- termenul de ucenicie;
- suma de plată în timpul uceniciei.
la trimiterea pentru instruire între instituția de învățământ și organizația care plătește pentru formare, un acord privind prestarea serviciilor educaționale
Condițiile enumerate sunt obligatorii pentru contractul studenților, dar acest lucru nu înseamnă că alte condiții nu pot fi stabilite în contract. De exemplu, stipulând că performanța unui angajat în studiile sale nu trebuie să se situeze sub un anumit nivel și consecințele încălcării unei astfel de condiții. De asemenea, se pare că este recomandabil să se menționeze în contract că angajatul este eliberat complet de la locul de muncă în organizație pentru timpul de ucenicie sau că este eliberat parțial în muncă cu fracțiune de normă sau care urmează cursuri de formare la locul de muncă.
Contractul studentului se încheie în plus față de contractul de muncă de bază, care stabilește drepturile și obligațiile părților, care se referă direct la executarea lucrării de către angajat într-o anumită specialitate, salarii, ore de muncă și alte condiții, în conformitate cu art. 57 din LC RF.
Contractul studentului este încheiat pentru perioada necesară pregătirii profesiei, specializării, calificării. Acțiunea contractului de student este prelungită pentru perioada de boală a studentului, trecerea taxelor militare. Pe durata contractului de studenți, angajații nu pot fi implicați în munca suplimentară, sunt expediați pe călătorii de afaceri care nu au legătură cu ucenicia.
Termenii contractului studenților pot fi modificați numai cu acordul părților.
Timpul de ucenicie pe parcursul săptămânii nu trebuie să depășească standardul de timp de lucru stabilit pentru angajații de vârstă, profesie, specialitate în efectuarea lucrării relevante; Această prevedere se extinde la întregul proces de învățare, adică și din punct de vedere teoretic și practic.
În urma acestui fapt, o bursă plătită unui student - angajat al unei organizații care a încheiat un contract de student pentru formarea la locul de muncă, nu acumulează prime de asigurare pentru tipul de asigurare specificat.
În ceea ce privește prevederile acestui articol, nu există opinii comune în rândul specialiștilor cu privire la valoarea compensației. Unii specialiști susțin că, deoarece nu a fost stabilit altfel, angajatul va fi rambursat numai în limitele stabilite de art. 241 TC RF - cuantumul câștigurilor medii lunare. Alți experți consideră că prevederile art. 241 TC RF în acest caz nu sunt aplicabile, deoarece Art. 249 din RF RF se referă la rambursarea costurilor de instruire, adică toate cheltuielile suportate de angajator în legătură cu costurile de instruire a angajaților. Cred că această părere este mai corectă, deoarece Art. 249 TC nu impune nicio restricție.
În același timp, contractul de ucenicie poate costa valoarea compensației prevăzute pentru reducerea angajatului, în funcție de durata de funcționare după încheierea perioadei de ucenicie. De exemplu, pentru a determina perioada totală de muncă în 3 ani, în caz de concediere fără un motiv bun, în primul an după absolvire, 70% din angajatului rambursează costurile angajatorului în cazul concedierii pentru al doilea an - 50%, etc.
Contractele de muncă și de studenți sunt interdependente. De exemplu, un contract de muncă cu un angajat este reziliat în legătură cu o încălcare a disciplinei muncii (a se vedea paragrafele 5 și 6 ale articolului 81), dar el nu a încălcat disciplina disciplinei. Cu toate acestea, din moment ce contractul studentului este suplimentar față de cel al muncii, rezilierea contractului de muncă va determina încheierea contractului studenților.
Momentul cel mai dificil pentru un angajator este recuperarea costurilor de instruire în caz de lipsă de onestitate a angajatului. Angajatorul nu are dreptul, în niciun fel, de a restricționa drepturile salariaților la libertatea de muncă, adică angajatul poate renunța și angajatorul va fi obligat să-i elibereze o carte de lucru și să facă un calcul complet. Și numai atunci cerem rambursarea costurilor de instruire. Dacă salariatul refuză să ramburseze în mod voluntar cheltuielile angajatorului, recuperarea va fi posibilă numai pe baza unei hotărâri judecătorești.
A doua opțiune - încheierea unui acord civil cu viitorul formării angajaților este din punct de vedere mai dificilă, deoarece pe de o parte, Codul Muncii prevede că este un contract civil, pe de altă parte, el afirmă de asemenea că condițiile contractului de ucenicie contrar Codului muncii, contractul colectiv. Acordurile sunt incorecte și nu sunt aplicate. Contractul student la drept civil nu este furnizat deloc. Ca urmare, pentru indicații de orientare către formarea viitorilor angajați cu ea trebuie să fie încheiat un acord complex, care este dreptul civil, dar care conțin toate cerințele pentru cerințele de formă și de conținut la Codul muncii al contractului de ucenicie.
Ulterior, la încheierea contractului de muncă, prevederile acordului de studenți privind condițiile de muncă viitoare nu pot fi modificate decât prin acordul părților. În caz de dezacord al angajatului de a schimba condițiile contractului, refuzul acestuia de a munci va atrage după sine o imposibilitate pentru angajator de a recupera costurile de plată pentru formare.
Părțile de contract pot prevedea, de asemenea, nivelul de realizare studenților, și pentru a stabili condiția ca performanța academică scăzută (trebuie să descifreze ceea ce se înțelege prin un nivel „scăzut“), contractul poate fi reziliat de către angajator potențial și un student într-un astfel de caz, acesta este obligat să compenseze toate costurile suportate pentru formarea sa.
Paragrafului 3 al articolului 264 din Codul fiscal ar trebui să fie faptul că costul de formare în instituțiile de învățământ ale persoanelor care nu se află în starea organizației, nu sunt incluse în costurile, care sunt contabilizate în calculul impozitului pe venit.
Dar impozitul pe venitul persoanelor fizice ar trebui să fie păstrat de la cetățean, tk. dacă organizația a plătit integral sau parțial pentru formarea sa, atunci acesta este venitul (articolul 211 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
Cu toate acestea, dacă toate condițiile necesare sunt îndeplinite, formarea este profitabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Angajatul are încredere în viitor, căci cunoștințele sale sunt deja necesare, deoarece el va fi garantat că va fi angajat în specialitate. Iar angajatorul dobândește un specialist tânăr calificat care, pentru perioada de pregătire și practică sau care lucrează deja la întreprindere, este familiarizat cu specificul său.
Avocat Victoria Zaretskaya