Atunci când liderii de afaceri vorbesc despre "planificarea succesiunii", este puțin probabil ca ei să reamintească imediat pregătirea personalului. Cu toate acestea, ei ar trebui să-și amintească exact despre el, pentru că pentru planificarea succesiunii succesului numai planificarea nu este suficientă. Este necesară o alianță puternică de planificare și dezvoltare.
Planificarea pentru continuitate are definiții diferite. De exemplu, Consiliul canadian al HR al sectorului non-profit are o abordare simplă: planificarea succesiunii este identificarea și dezvoltarea angajaților cu potențial semnificativ, astfel încât aceștia să poată lucra mai târziu în poziții de conducere. Și Susan Heathfield (Susan Heathfield), HR-expert, se extinde acest concept dincolo de nivelul de management, de asteptare organizația recruta intenționat angajați talentați și le dezvolta astfel încât acestea să îndeplinească în organizarea tuturor rolurilor necesare. teoretician de afaceri Marshall Goldsmith (Marshall Goldsmith), argumentând că planificarea trebuie să fie însoțită de mai mult și dezvoltare, organizația avertizează împotriva să ia în considerare planificarea succesiunii finalizat doar pe baza faptului că planul a fost elaborat și aprobat. Trebuie să acordăm atenție rezultatelor, nu procesului, spune el, și chiar consideră că termenul "planificare succesiune" în favoarea "dezvoltării succesiunii" ar trebui abandonat.
Care este esența problemei?
Ca și în orice altă funcție organizațională care există în mediul de afaceri traumatizat punct de vedere economic, în special în ceea ce privește planificarea succesiunii este necesară pentru a afla cât de relevant este - adică, pentru a afla ce probleme sunt importante pentru afaceri, rezolvă, și modul în care este eficient pentru a menține performanța în prezent și în viitor.
Companiile au nevoie de lideri capabili, instruiți, altfel succesul pe termen lung și realizarea misiunii devin imposibilă. Ei au nevoie de angajați calificați în cele mai importante poziții. Iată două obiective care sunt înainte de planificarea succesiunii. Dar, pentru a asigura stabilitatea organizației, este necesar să se țină seama nu numai de cadre cheie și de conducere.
Sondajul realizat de i4cp / ASTD a colectat răspunsuri de la 1 247 de respondenți care reprezintă organizații care lucrează în diferite industrii de diferite dimensiuni și structuri. Răspunzând la întrebarea privind motivele pentru care organizația se ocupă de planificarea succesiunii formale, 90% dintre respondenți au menționat "identificarea și pregătirea potențialilor lideri", iar aproximativ 75% au menționat nevoia de a asigura stabilitatea afacerilor. În același timp, mai mult de jumătate dintre respondenți declară că, în organizarea lor, planificarea succesiunii vizează păstrarea angajaților și oferirea de oportunități de carieră.
Printre problemele și problemele pe care companiile sunt rezolvate cu ajutorul planificarea succesiunii - lipsa de talent, muncitorii de înlocuire care au dus la culcare, pregătirea pentru extinderea companiei, suport pentru schimbare organizațională. Totalitatea tuturor motivelor prezentate este fără echivoc: planificarea continuității nu se limitează doar la pregătirea viitoarelor lideri. Este o funcție organizațională mai largă.
Planificarea succesiunii - nu numai pentru managementul de vârf, ci pentru toate posturile - este o condiție prealabilă pentru implementarea unei strategii organizaționale, care, în același timp, oferă un sprijin vital pentru performanța organizației în general. Dacă se iau măsuri pentru a se asigura că toate posturile cheie sunt ocupate cu personal calificat, instruiți și instruiți corespunzător pentru a îndeplini sarcinile relevante, aceasta constituie o bază solidă pentru productivitatea întregii organizații. În plus, planificarea reușită succesivă este o posibilitate de gestionare stabilă. O structură stabilă și fiabilă a managementului și a altor poziții-cheie permite organizației să utilizeze mai eficient resursele financiare și umane. Stabilitatea este benefică pentru implicarea angajaților, pentru menținerea și angajarea lor, precum și pentru multe alte funcții. Fără un program eficace de planificare a succesiunii, organizația pierde foarte mult.
Și nu vorbim despre pierderi teoretice. Participanții la studiul i4cp / ASTD au notat că au trebuit să muncească din greu pentru a stăpâni cu succes planificarea succesiunii. Doar 14% dintre respondenți consideră că activitatea lor legată de planificarea succesiunii este eficientă în mare sau foarte mare măsură. Doar 17% dintre respondenți declară că activitatea lor în această privință acoperă o parte semnificativă a organizației și asigură planificarea succesorilor adecvați pentru toate posturile-cheie.
Mai mult de jumătate dintre respondenți declară că firmele lor nu au deloc un proces formal de planificare a succesiunii, dar jumătate dintre aceștia declară că planificarea este informală. Până în prezent, problemele asociate cu planificarea continuității sunt extrem de evidente. Iar liderii educației au cele mai bogate oportunități de a juca un rol semnificativ în îmbunătățirea programelor conexe.
Elemente de planificare a succesiunii
Tactici care companiile folosesc pentru a pune în aplicare planificarea succesiunii, diverse - din neglijență, cum ar fi „lovituri de precizie“, într-o foarte constructivă, atunci când sunt identificate cei mai buni angajati, iar ei sunt încurajați să se întinde - se spune feedback-ul primit din partea participanților același studiu. În plus, studiul a identificat câteva componente care reflectă o imagine holistică a planificării continuității în cadrul organizațiilor de înaltă performanță.
Cel mai adesea, responsabilitatea pentru planificarea succesiunii revine echipei de conducere și mulți lideri de afaceri consideră că aceasta este o practică excelentă. "Obiectivele legate de planificarea succesiunii se numără printre sarcinile anuale ale productivității managerilor și liderilor - sarcinile pe care depind primele lor bonusuri", spune un reprezentant al uneia dintre organizațiile participante. Un alt participant a spus că "conducerea de vârf știe că este responsabilă pentru acest proces și că participă activ la coaching-ul și dezvoltarea potențialilor lideri". Ambele abordări servesc pentru a ilustra faptul că superiorii pot juca cu ușurință un rol-cheie în planificarea succesiunii.
Aproximativ un sfert din organizații sunt responsabile de planificarea succesiunii în departamentul resurse umane. Acest lucru este rezonabil, deoarece este specialisti HR se ocupe de problemele legate de gestionarea talentelor și know-how-ul, dar, de asemenea, dintr-o varietate de surse pe care un factor cheie în planificarea optimă succesiune este participarea activă a conducerii superioare. Se pare că acest motiv determină alegerea candidaților pentru rolul succesorilor. Aproape trei sferturi dintre respondenții i4cp / ASTD au confirmat că principala metodă de selectare a candidaților este de a urma punctul de vedere al conducerii superioare în această privință. Unele companii recunosc că consideră că promovarea este o bază automată pentru includerea angajatului în planurile de succesiune, în timp ce altele se bazează pe opinia șefilor imediați ai angajaților.
Dezvoltarea candidaților
După alegerea candidatului pentru programul de planificare a succesiunii, rolul principal este jucat de învățarea succesului. Cunoașterea specialiștilor de formare este ideală pentru structurarea adecvată a procesului de planificare a succesiunii, având, de asemenea, instrumentele necesare pentru a sprijini dezvoltarea candidatului. Un participant al studiului, director al învățării organizaționale și dezvoltarea „Idaho Regional Medical Center numit după Sfântul Alfons“ Lisa Becker (Lesa Becker) a spus că trebuie să îndeplinească o varietate de roluri - de la căutarea de talente pentru elaborarea și punerea în aplicare a planurilor de formare și dezvoltare.
Organizatorii studiului cred că combinația dintre funcțiile de formare și planificarea succesiunii contribuie la succesul acesteia din urmă, și se recomandă, în acest caz, directorului Educației a colaborat cu liderii de management al talentelor, precum și cu reprezentanți ai conducerii la vârf, care se va integra planificarea succesiunii cu alte programe, managementul talentelor, și permite Pentru a realiza coerența formării cu strategia de afaceri a organizației.
Directorii de învățare pot saluta cu bucurie ideea de a colabora cu managementul talentului pentru a asigura eficacitatea programelor de succesiune, deși există multe obstacole care pot împiedica obținerea rezultatelor optime. De cele mai multe ori, potrivit cercetării, lipsa unor planuri calitative de dezvoltare a candidaților se numește o piedică. Dar această problemă obișnuită, desigur, poate fi evitată dacă ne implicăm în planificarea și livrarea conținutului necesar al specialiștilor de formare cu toate capacitățile lor.
Ca multe alte programe de management al talentului, planificarea succesiunii poate suferi din cauza lipsei de indicatori care ar putea ajuta la monitorizarea rezultatelor. Aproape fiecare al patrulea participant la studiu a remarcat existența unor probleme în acest domeniu. Printre factorii care împiedică succesul planificării succesiunii s-au numărat constrângerile bugetare, problemele de comunicare, lipsa programelor destinate nu numai managerilor, ci și probleme legate de schimbul de date privind candidații și de urmărirea acestor date.
Liderii de formare ar putea să își arate abilitățile, să rezolve aceste și alte probleme, să se apropie profesional de întregul proces de dezvoltare care însoțește planificarea continuității. Ca și în cazul altor programe de învățare organizațională, ar trebui să începeți cu o planificare atentă care vă va ajuta să determinați ce ar trebui să fie procesul de succesiune. Aceasta implică crearea unui program individual de dezvoltare pentru fiecare dintre candidați. Specialiștii în formare profesională pot colabora cu liderii de management al talentelor pentru a obține investiții de top management și pentru a susține planificarea continuității.
Dacă senior managementul începe să participe la dezvoltarea candidaților, specialiștii în formare îi vor ajuta să joace acest rol, acționând ca antrenori și mentori. O uniune puternică de leadership și de formare poate asigura că dezvoltarea candidaților servește cu adevărat scopurilor și necesităților declarate ale fiecăruia, precum și sarcinilor cu care se confruntă organizația și, în plus, asigură stabilitatea și calitatea acestui proces.
Cum să reușești în planificarea succesiunii?
Principalele concluzii ale cercetătorilor i4cp / ASTD sunt două: dezvoltarea ar trebui să constituie cea mai mare parte a procesului de planificare a succesiunii; Este necesar să se integreze planificarea succesiunii cu alte programe de management al talentului.
Puține companii ar putea, cu o asemenea cunoaștere a cazului, să vorbească despre valoarea integrării planificării succesiunii cu managementul talentelor, așa cum face McDonald's Corp. În acest lanț alimentar rapid, întregul sistem de dezvoltare a leadershipului și de planificare a succesiunii se bazează, de fapt, pe integrarea cu managementul talentului. David Small, vicepreședintele McDonald's pentru Dezvoltarea Leadership și Global Talent Management, a declarat că compania a fost mult timp interesată de dezvoltarea leadershipului ca mijloc de sprijinire a planificării succesiunii în rândul managerilor de top. Începând cu crearea unui sistem fiabil de management al performanței, compania a dezvoltat apoi un model de competență pentru a obține încrederea: "competențele sunt în concordanță cu strategia noastră de dezvoltare".
Companiile au multe de învățat din experiența McDonald's pentru a acorda mai multă atenție pregătirii liderilor succesorali. Studiul i4cp / ASTD oferă unele îndrumări privind inițiative similare. Printre strategiile care contribuie la succesul planificării succesiunii, se pot numi următoarele:
• Realizarea participării la programele de planificare a succesiunii, inclusiv în procesul de dezvoltare concomitentă necesară, a conducerii superioare.
• Extinderea și aprofundarea planificării succesiunii astfel încât să acopere întreaga organizație - toate cele mai importante roluri și toate pozițiile pentru care este dificil să găsiți angajați adecvați.
• Identificarea indicatorilor relevanți pentru evaluarea eficacității programelor, utilizarea acestora cu atenție și consecventă.
• Îmbunătățiți procesul de selecție pentru a acoperi toți angajații cu potențial de conducere și contactați managerii companiei pentru recomandări în această privință.
Astfel, organizațiile ar putea obține rezultate mult mai bune dacă liderii formării au participat activ la planificarea continuității. Acest lucru este valabil mai ales atunci când vine vorba de elaborarea și furnizarea de programe de dezvoltare pentru candidați, astfel încât să poată fi pregătiți cu ajutorul conținutului relevant și de înaltă calitate pentru a deveni viitorii lideri ai organizației lor.