În primul rând, șeful organizației emite o comandă care enumeră toate posturile supuse reducerii. De asemenea, prin aceeași comandă sau prin altă comandă, este necesară aprobarea noii liste de personal, cu modificările introduse. În același timp, trebuie remarcat faptul că această tabelă de personal nu va fi introdusă nici o zi, ci în etape - deoarece expiră termenul de prevenire și concediere a angajaților.
Cu privire la reducerea viitoare a personalului, angajații trebuie să fie notificați personal și sub semnătura cu cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, este necesar să întocmească un act în prezența martorilor (cel puțin două), care va fi confirmarea datei de notificare.
-Femeile cu copii sub vârsta de trei ani,
-mama singura crestere a unui copil cu handicap in varsta de optsprezece ani sau un copil minor - un copil sub varsta de paisprezece ani,
-O altă persoană care aduce acești copii fără mamă,
-mamă (alt reprezentant legal al copilului), care este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub optsprezece ani sau întreținător unic al unui copil sub vârsta de trei ani, pentru familiile cu trei sau mai mulți minori copii, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu se află în relațiile de muncă.
Următorul pas este de a oferi tuturor locurilor de muncă vacante pentru angajator, la care angajații pot fi transferați. Atragem atenția asupra faptului că este necesar să oferim nu numai un post sau o muncă vacantă corespunzătoare calificării unui angajat, ci și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. Locurile de muncă trebuie să fie oferite de mai multe ori în timpul perioadei de avertizare. Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în formă scrisă. Consimțământul sau dezacordul angajatului se poate exprima în scris cu privire la sentința însăși (de exemplu, "refuz munca propusă" sau "sunt de acord cu lucrarea propusă"). Sau se poate emite sub forma unei cereri separate. Ie Trebuie să oferiți angajatului, împreună cu anunțul, o propunere pentru o altă lucrare disponibilă, dacă nu se ajunge la un acord, atunci în perioada în care se face anunțul de anunțare, să se ofere alte locuri vacante disponibile, precum și posturile vacante care vor apărea în perioada de avertizare.
Rețineți că nu trebuie să oferiți locuri vacante supuse reducerii, după cum este indicat în întrebarea dvs. În primul rând, nu rezolvă problema nici lucrătorului. nici angajatorul - poziția este încă redusă; în al doilea rând, angajatul în acest caz poate să spună că i sa oferit o vacanță nelichidă, în special în speranța că refuzul său îl va obliga să renunțe.
Concomitent cu decizia privind o astfel de reducere, este necesar să se informeze centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la reducerea viitoare. Aceasta trebuie făcută cu cel puțin 2 luni înainte de evenimentul în sine. Dacă organizația are un sindicat, atunci trebuie să fie informată.
Programul de personal este, de regulă, introdus nu mai devreme de expirarea unei perioade de două luni de la data notificării scrise salariaților ale căror posturi sunt reduse.
Deoarece până în momentul de ardere reduce personalul situat în spital și în vacanță, locuri de muncă se păstrează, ele ocupă poziții trebuie să fie furnizate de personal în aceste perioade (cap. 3 v. 84.1. Art. 114 TC RF). Absența care a intrat în vigoare noile poziții de personal angajații nu concediate din cauza amplasării în concediu medical sau în concediu, poate fi în mod oficial motive pentru aducerea la răspundere administrativă a angajatorului (Art. 5.27 din Codul administrativ).
Având în vedere cele de mai sus, se recomandă ca noua zi de lucru să fie pusă în aplicare în ziua următoare reducerii principale, redactându-l ca fiind restul persoanelor supuse redundării.
Mai multe detalii în materialele sistemului:
Răspuns: Cum se solicită concedierea din cauza unei reduceri a personalului sau a personalului
Diferența dintre reducerea personalului și reducerea numărului
Puteți renunța la un angajat prin reducerea poziției sale sau a numărului de angajați (clauza 2, partea 1, articolul 81 din LC RF). Redundanța înseamnă reducerea poziției ca atare. Reducerea numărului înseamnă reducerea numărului de posturi stabilite în același post. În același timp, postul este păstrat, doar un număr mai mic de angajați vor lucra la acesta.
Făcând un angajat pe baza reducerii numărului sau a personalului, este necesar să se respecte procedura legal stabilită pentru o astfel de concediere (articolele 179 și 180 din LC RF). Orice abatere de la acesta poate constitui baza pentru restaurarea angajatului la locul de muncă cu plata timpului de absență forțată (articolul 394 din LC RF).
Procedura de concediere a unui angajat pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului este următoarea. Este necesar:
- să emită un ordin de reducere a numărului sau a personalului și să pregătească un nou tabel de personal;
formarea unei liste de personal (posturi) reduse;
să emită un transfer al acelor angajați care au acceptat să preia alte funcții (articolul 72.1 din LC RF);
să fie de acord cu uniunea (dacă există în organizație) decizia de a concedia angajații care sunt membri ai sindicatului (Partea 2, articolul 82 din LC RF);
Atenție: demiterea unui angajat în timpul incapacității sale temporare de muncă și a șederii în vacanță nu poate fi efectuată (articolul 6 al articolului 81 din LC RF). Dacă se întâmplă acest lucru, angajatul va fi restabilit la locul de muncă ca fiind concediat ilegal. În același timp, organizația trebuie să-i plătească un salariu mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat. Acest lucru este menționat în articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Drept preemptiv de a continua munca
După aprobarea ordinului, este necesară redactarea unei liste a angajaților. Dar, înainte de a aproba o astfel de listă, este necesar să se verifice dacă oricare dintre angajații listați pe listă au dreptul de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din LC RF). Ca regulă generală, preferința este acordată angajaților cu productivitate și calificări mai ridicate ale muncii (partea 1, articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu productivitate egală (calificare), următorii angajați au avantajul:
familie, care conține doi sau mai mulți membri cu dizabilități ai familiei care se află la deplina lor conținut (de exemplu, angajatul are doi copii minori);
angajații care nu au alte persoane cu venituri independente în familiile lor;
angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
Angajații care își măresc calificarea în direcția angajatorului fără a-și întrerupe activitatea;
angajații afectați de accidentul de la Cernobîl;
angajații expuși la radiații datorită testelor nucleare de pe site-ul de testare Semipalatinsk;
Eroi ai Uniunii Sovietice, Rusia, plini de cavalieri ai Ordinului Gloriei.
Interzicerea reducerii
Cu o reducere a numărului sau a personalului, angajatorul nu poate respinge:
femei cu copii sub vârsta de trei ani;
mame singure (angajați care cresc un copil fără mamă) care cresc un copil sub vârsta de 14 ani (sau un copil cu handicap minor).
Aceste reguli sunt stipulate în articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Odată cu reducerea numărului de angajați minori este necesar să se apeleze la inspecția muncii și de manipulare a Comisiei pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor de a obține consimțământul pentru concediere (Art. 269 din Codul muncii).
Procedura de organizare și desfășurare a formării profesionale (care ar trebui să fie, în ce instituții de învățământ trebuie implementate etc.) și angajarea ulterioară nu este stabilită legal. Prin urmare, această problemă ar trebui rezolvată fie prin acordul angajatului cu angajatorul, fie prin intermediul serviciului de ocupare a forței de muncă (în cazul în care angajatorul și angajatul nu se supără).
Notificare privind reducerea
Tot personalul redus trebuie să fie informat despre reducerea viitoare. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de data prevăzută de concediere. Fiecare angajat trebuie să fie notificat personal și cu o semnătură care confirmă notificarea. Această procedură este prevăzută în partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul refuză să pună o semnătură (semnătură) la primirea anunțului, întocmește un act cu privire la refuzul semnării în prezența a cel puțin doi martori. Acest act va confirma faptul că angajatul a fost informat despre concediere.
În același timp, angajatorul poate oferi să rezilieze contractul și înainte de expirarea perioadei de două luni a avertizării de reducere. În acest caz, angajatul trebuie să-și dea consimțământul scris pentru o astfel de concediere. Un angajat care a fost concediat mai devreme va trebui să plătească o compensație suplimentară. Suma sa este determinată pe baza câștigului salarial mediu al angajatului, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea notificării de reziliere. Baza este partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În unele cazuri, există scurte perioade de notificare pentru concediere:
în cazul în care angajatul a semnat contract pe durată determinată pentru o perioadă de până la două luni, pentru a preveni (comunice în scris, sub semnătura) trebuie să fie de cel puțin trei zile calendaristice (partea 2, articolul 292 din RF LC ..);
dacă angajatul este angajat în muncă sezonieră, este necesar să-l avertizeze (notifică în scris cu o semnătură) cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte de viitoarea concediere (partea 2 articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Înainte de a concedia un angajat pe baza unei reduceri a personalului sau a unei forțe, trebuie să i se ofere un alt post disponibil (post vacant). Poate fi fie un loc de muncă (funcție) care corespunde calificării unui angajat, fie o funcție subordonată sau o funcție mai puțin remunerată. Angajații nu pot oferi vacanțe care nu sunt adecvate pentru aceștia din motive de sănătate. Pentru a oferi o slujbă localizată într-o altă localitate, angajatorul este obligat, numai dacă acest lucru este prevăzut de un contract colectiv sau de muncă, acorduri. Aceste cerințe conțin partea 3 a articolului 81 și partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în formă scrisă. Consimțământul sau dezacordul angajatului se poate exprima în scris cu privire la propoziția însăși (de exemplu, "refuz lucrările propuse" sau "sunt de acord cu lucrarea propusă"). Sau se poate emite sub forma unei cereri separate.
Atenție: este necesar să oferiți angajatului un alt post disponibil (post vacant) în perioada de avertizare cu privire la reducerea viitoare, nu doar o singură dată, ci mai multe. În caz contrar, mai târziu, dacă angajatul face apel la instanță, organizația va fi dificil să demonstreze că ia oferit un alt loc de muncă (post vacant). Apoi nu vor fi îndeplinite cerințele paragrafului 3 al articolului 81 și ale articolului 180 din Codul Muncii. Dacă se întâmplă acest lucru, angajatul va fi reinstalat la locul de muncă ca fiind concediat ilegal (articolul 394 din LC RF).
În cazul în care organizația are un sindicat, atunci trebuie să fie informat despre viitoarea reducere a numărului sau a personalului angajaților și eventuala reziliere a contractelor de muncă. Trebuie să se facă în scris cel târziu cu două luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Dacă există o concediere în masă. apoi notificați uniunea cu cel puțin trei luni înainte de reducerea viitoare. În plus, dacă organizația intenționează să concedieze angajații care sunt membri ai uniunii, atunci o astfel de decizie trebuie convenită cu organul sindical. Această procedură este prevăzută la articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Criterii pentru concedierea în masă
Criteriile pentru concedierea în masă sunt după cum urmează. Organizația reduce:
50 de persoane sau mai mult timp de 30 de zile;
200 de persoane și peste 60 de zile;
500 de persoane și mai mult timp de 90 de zile;
1% din numărul total al angajaților timp de 30 de zile în regiuni cu o populație mai mică de 5.000.
Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă
Cu privire la reducerea numărului sau a personalului, de asemenea, trebuie să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă:
cu două luni înainte de eveniment (ca regulă generală);
La concediere în legătură cu reducerea numărului sau a personalului angajatul este pus:
să plătească indemnizația de compensare în valoare de câștiguri medii lunare;
Pentru a menține veniturile medii pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (cu deducerea plății compensatorii).
Această procedură este prevăzută în partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În cazuri excepționale, salariul mediu lunar este reținut de salariatul concediat în a treia lună de la data concedierii. Pentru aceasta, este necesară o decizie a organismului serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul să fi apelat la acest organism în termen de două săptămâni de la concediere și nu a fost angajat de aceștia. Acest lucru este menționat în articolul 178 alineatul (2) din Codul Muncii al Federației Ruse. Cursul perioadei de două săptămâni începe în ziua următoare de la data calendaristică specificată în ordinul de concediere. Într-o perioadă de două săptămâni sunt incluse zilele nelucrătoare. Această procedură este specificată la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Formalizarea concedierii în legătură cu reducerea
Șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
