S-a menționat deja mai sus că managementul include două subsisteme principale - control și gestionate. Al doilea - dacă vorbim de sisteme organizaționale - se formează prin desfășurarea de activități de către unul sau alt grup de subordonați,
precum și de artiștii individuali. În ceea ce privește activitățile liderului, acționează ca un obiect, "material". Cu toate acestea, este acest lucru este specificitatea tuturor activităților de management: prezentarea legilor psihologice agregate (care au fost discutate mai sus), este în același timp „afacere“ cu aceleași legi, dar având în vedere alte persoane - interpreții subordonați. Rezultă, în special, o poziție importantă, potrivit căreia toate caracteristicile psihologice de bază și ca atare - aceasta este deosebit de „subsistemul controlat“ în capul operațiunilor. Prin urmare, ele sunt dezvăluite în mod adecvat din punctul de vedere al ansamblului de idei generale psihologice actuale despre legile organizării structurale și funcționale a psihicului,
În primul rând, este un fenomen al așa-numitei rezistențe reactive a individului ca răspuns la influențele externe (inclusiv cele manageriale). Esența ei constă în faptul că orice presiune externă dă naștere la o tendință puternică a individului de a acționa în direcția opusă de a impune, personalitatea protejează suveranitatea, libertatea (inclusiv libertatea de a alege) din constrângere externă. Și, de multe ori, rezistența reactivă apare și la un nivel inconștient. Acest fenomen trebuie luat în considerare în mod necesar în practica de management. Una dintre cele mai eficiente mijloace de astfel de înregistrări este, de exemplu, transformarea unor obiective obligatorii voluntare, în cazul în care capul nu se limitează la formularea de obiective pentru subordonați, și subordonații lor de a încerca să adopte ca propria lui.
În al doilea rând, probabil, principalele practici psihologice de gestionare a problemelor generate de natura grupului activității obiect al capului - problema conflictelor organizaționale. În ceea ce privește conflictele, desigur, toate celelalte funcții ale liderului se manifestă, dar în principal funcția sa de arbitraj. Esența sa este tocmai în rezolvarea și eliminarea conflictelor și a conflictelor de muncă din cadrul organizației. Aceste conflicte pot fi foarte diverse, în natură, în special, interpersonală, intergrup, „orizontal“, „vertical“, și altele. În cazul în care este imposibil de a rezolva conflictul prin intermediul propriilor grupuri sau indivizi sunt nevoiți să meargă pe cazuri, consultați manualul. Liderul este pus în postura de arbitru și, uneori, provoacă apariția unor situații conflictuale ca fiind una dintre modalitățile de a crește presiunea asupra subordonaților. Punerea în aplicare a funcției de arbitraj poate fi realizată în diverse forme, dar principalele trei strategii,
1. Stilul directivei de soluționare a conflictelor este emiterea unei decizii unice ("volitive") privind cauzele și făptuitorii conflictului și despre sancțiunile împotriva acestora.
2, modelul mediatorului rezolva conflictul și, în consecință, arbitrajul: capul acționează ca un fel de intermediar între părți pentru a le ajuta să ajungă la un acord.
3. Modelul de compromis; acțiune, sub formă de arbitraj, au caracterul de decizii individuale ale capului (ordinea), cu toate acestea semnificative se așteaptă la o analiză mai detaliată a intereselor părților implicate în conflict și „echilibrat“, sancțiunile de proporționalitate de arbitraj împotriva lor.