3.3. Abordarea umanistă
Socrate. Oamenii buni trebuie să beneficieze în mod necesar, altfel să fie
nu putem, - asta am stabilit bine, nu-i așa?
Menon. Da.
Socrate. Și că vor fi utile dacă vor deveni corecte
să ne conducem afacerile, suntem și noi stabiliți cu siguranță?
Menon. Bineînțeles.
Paradigma umanistă care se dezvoltă în ultimul timp vine din conceptul de management uman și din noțiunea de organizare ca fenomen cultural. Cultura organizațională - o viziune holistică asupra obiectivelor și valorilor inerente organizației, a principiilor specifice ale comportamentului și a modului de a răspunde, devine unul dintre principiile explicative.
Astăzi, influența contextului cultural asupra managementului personalului este destul de evidentă. De exemplu, în Japonia, organizația nu este văzută ca un loc de muncă care unește muncitorii individuali, ci ca un colectiv. O astfel de organizație se caracterizează printr-un spirit de cooperare, interdependență; angajarea pe tot parcursul vieții transformă organizația într-o continuare a familiei; Între sefi și subordonați se stabilește un model de relații.
Conform abordării umaniste, cultura poate fi văzută ca un proces de creare a unei realități care permite oamenilor să vadă și să înțeleagă evenimentele, acțiunile, situațiile într-un anumit mod și să atragă sensul și importanța propriului comportament. Se pare că întreaga viață a unei persoane este determinată de reguli scrise și mai ales nescrise. Cu toate acestea, de regulă, regulile sunt, de obicei, doar un mijloc și acțiunea principală se desfășoară numai în momentul alegerii: care dintre regulile care se aplică în acest caz. Înțelegerea situației determină setul de reguli pe care le folosim.
Adesea, înțelegerea noastră a organizației se bazează pe acele procese care generează sisteme de semnificații care împart toți membrii organizației. În același timp, se pot pune următoarele întrebări: care sunt schemele generale de interpretare care fac posibilă existența acestei organizații? De unde provin? Cum sunt create, transmise și salvate?
Fiecare aspect al organizației este încărcat cu semnificație simbolică și ajută la crearea realității. În special, "obiective" sunt structurile organizatorice, regulile, politicile, obiectivele, descrierile posturilor, procedurile standardizate pentru activități. Așadar, întâlnirile săptămânale sau anuale, despre care toată lumea știe că este o pierdere de timp, pot fi înțelese ca un ritual care servește unor funcții ascunse. Chiar și prin apariția unei săli de întâlnire goale (rânduri stricte de scaune, foldere paralele, ochelari etc. sau haos prietenos) se poate spune multe despre cultura organizațională. Abordarea umanistă se concentrează pe partea umană reală a organizației, care se spune puțin despre alte abordări.
În ceea ce privește această opțiune, este important, în calitate de angajați ai companiei sunt integrate în sistemul existent de valori (în măsura în care acestea îl acceptă necondiționat ca „propria lor“) și modul în care acestea sunt sensibile, flexibile și gata pentru schimbări în domeniul valorii în legătură cu schimbările survenite în condițiile de viață și activitate. De asemenea, important este dacă întreprinderea în ansamblu pe aceleași reguli și principii ale vieții de luare a deciziilor sau întreprinderi diferite grupuri trăiesc prin reguli diferite și practică principii diferite 1 (a se vedea. Tabelul. 3.4).
Tabelul 3.4. Corelarea aspectelor normative și de valoare ale culturii organizaționale
Caracteristicile sistemului de valori (gradul de exprimare)
Caracteristicile sistemului de reglementare al întreprinderii
Conflictul "vid de putere"
Rolul pozitiv al abordării umaniste în înțelegerea realității organizaționale este după cum urmează.
1. Poziția culturală a organizației oferă managerilor un sistem coerent de concepte prin care își pot face cunoscută experiența de zi cu zi. Acest lucru vă permite să trateze anumite tipuri de acțiuni în mod normal, legitim, previzibil și, astfel, să evite problemele de incertitudine de bază deterministe și contradicțiile din spatele multor valori și acțiuni umane.
2. Prezentarea organizației ca un fenomen cultural ne permite să înțelegem cum, prin care simboluri și semnificații ale oamenilor de a lucra împreună în mediul organizațional. În cazul în care abordările economice și instituționale accentuează latura structurală a organizației, arată organizaționale și culturale modul în care puteți crea o realitate organizațională și influența aceasta prin limbaj, norme, folclor, ceremonii, etc. Întrucât anterior mulți manageri se consideră în primul rând ca ființe umane, pentru a crea o structură și descrieri de locuri de muncă, activități de coordonare și crearea de scheme pentru a motiva angajații lor, dar acum ei pot uita la ei înșiși ca persoane angajate în acțiune simbolică care vizează crearea și dezvoltarea unor sensuri.
3. Abordarea Umanistică, de asemenea, face posibilă reinterpreteze natura relației cu organizația de mediu în direcția pe care organizațiile sunt capabile să se adapteze nu numai, ci, de asemenea, să schimbe mediul lor, în funcție de propria percepție în sine și misiunii sale. Dezvoltarea strategiei organizației se poate transforma într-o construcție și transformare activă a realității înconjurătoare.
4. În cadrul acestei abordări se înțelege că dezvoltarea organizațională eficientă nu este doar o schimbare a structurilor, tehnologiilor și abilităților, ci și o schimbare a valorilor care stau la baza activităților comune ale oamenilor.