În condiții moderne de dezvoltare a Personnel Management este din ce în ce axat pe teoria capitalului uman T. Schultz și G. Becker și capitalul intelectual, care potrivit Prizna-INJ mulți oameni de știință vor prevala în NE-IRS societatea post-industrială „informații“.
Postulatele de bază ale teoriei capitalului uman, bazate pe o combinație de abordări funcționale și de sistem, redefinesc în mod fundamental relațiile în domeniul managementului personalului. Dintre acestea, următoarele sunt decisive:
• accentul principal este deplasat la dezvoltarea potențialului uman, sporind competitivitatea acestuia pe piața forței de muncă;
• o persoană este privită nu numai ca o resursă capabilă să-și îndeplinească funcțiile și sarcinile curente, ci și ca capital, creșterea acesteia devenind o condiție pentru dezvoltarea strategică a organizației;
• crește rolul și importanța personalului în relațiile cu angajatorul. Deoarece proprietatea asupra capitalului este inerentă operatorului său (personalului), angajatorul ridică riscul pierderii de capital atunci când angajații sunt concediați sau angajații nu doresc să-l utilizeze în mod eficient;
• Angajații încep să privească organizația nu numai ca o sferă permanentă de angajare și sursă de venit, ci și ca sferă de dezvoltare a abilităților, abilităților și perfecționării calificărilor. Acest lucru dă naștere necesității ca organizația să organizeze relații menite să îmbogățească forța de muncă, să asigure personalul, să crească satisfacția angajaților cu forța de muncă etc.
• Relațiile cu investițiile în capitalul uman sunt de interes atât pentru angajator, cât și pentru angajatul însuși să investească în dezvoltarea sa, ca rezultat, așa-numitul. fenomenul "organizațiilor de învățare".
În ultimii ani, teoria capitalului intelectual se dezvoltă intens, pe baza priorității activelor necorporale ale organizației (activele de piață, activele umane, proprietatea intelectuală, activele infrastructurii). Principala valoare pentru organizarea celui de-al treilea mileniu sunt angajații și cunoștințele acestora. Din punctul de vedere al managementului personalului, este important de menționat că, pe lângă alte elemente, capitalul intelectual include:
• cunoașterea colectivă a angajaților întreprinderii, abilitățile lor creative, capacitatea de a rezolva probleme, calitățile de conducere, aptitudinile antreprenoriale și manageriale;
• tipuri optime de comportament în diferite situații (stres, interacțiuni de echipă);
• cultura corporatistă a organizării, motivației, tipului de atitudine a personalului față de muncă și organizare;
• sistemul de management al personalului și tehnologiile sale ca parte a activelor infrastructurii.
Astfel, dezvoltarea teoriilor pe baza cărora să-Leniye consiliile personalului are loc în direcția de deplasare a accentului cu un gest reglementat pentru a guverna și control-samoor-organizare, cu sisteme de organizare pe verticală ierarhice față de orizontală și în auto-reglare.
În cele din urmă, vorbind despre dezvoltarea conceptelor de management al personalului, putem distinge trei abordări principale ale managementului, în cadrul cărora a avut loc acest proces - economic, organic și umanist.
Abordarea economică. În cadrul acestei abordări, locul de conducere este ocupat de tehnic (adică, în scopul de a stăpâni metodele de lucru) și nu de formarea managerială a oamenilor la întreprindere. În esență, organizația este un set de relații mecanice și ar trebui să acționeze ca un mecanism: algoritmic, eficient, fiabil și previzibil.
Printre principiile de bază ale acestei abordări a utilizării resurselor de muncă sunt următoarele:
• asigurarea unității conducerii;
• aderarea la o verticalizare strictă de management - lanțul de comandă de la seful la subordonat coboară din partea de sus în jos în întreaga organizație;
• fixarea controlului necesar;
• realizarea unui echilibru între putere și responsabilitate;
• Subordonarea intereselor individuale față de interesele comune.
Abordarea ecologică. Accentul pe resursele umane a dat naștere unui nou concept de organizare ca sistem viu (naștere, maturizare, îmbătrânire, moarte).
Principiile structurării unei organizații:
• Stocați întreaga organizație în fiecare parte a acesteia;
• creați mai multe legături între părți ale organizației;
• să dezvolte simultan specializarea personalului. Și universalizarea sa;
• crearea condițiilor pentru autoorganizarea fiecărui angajat.
Abordarea umanistă decurge din noțiunea de organizare ca fenomen cultural.
Influența contextului cultural asupra managementului personalului de astăzi pare destul de evidentă. De exemplu, în Japonia, organizația nu este privită ca un loc de muncă, unind muncitorii, ci ca un colectiv. Pentru o astfel de organizație sunt caracteristice: spiritul de cooperare, interdependența; recrutarea pe tot parcursul vieții transformă organizația într-o continuare a familiei; relațiile paternaliste sunt stabilite între superiori și subordonați.
Rolul pozitiv al abordării umaniste în înțelegerea realității organizaționale este după cum urmează:
• Perspectiva culturală a organizației oferă managerilor un sistem coerent de concepte prin care își pot face să înțeleagă experiența lor zilnică. Acest lucru ne permite să considerăm anumite tipuri de acțiuni ca fiind normale, legitime, previzibile și să evităm, astfel, probleme determinate de incertitudini și contradicții de bază;
• reprezentarea Organizației ca un fenomen cultural în permite să înțelegem cum, prin care simbolurile și semnificația desfășurate activități comune ale persoanelor din mediul organizației onnoy. În cazul în care abordările economice și instituționale accentuează latura structurală a organizației, arată organizatorice și culturale cum să creeze realitatea organică-nizatsionnuyu influențăm prin limbaj, nici-ne, folclor, ceremonii, etc. Întrucât anterior mulți manageri consideră ei înșiși în primul rând ca oameni crearea unor structuri de tururi și fișe de post, coordonând figura-Ness, sau pentru a crea un sistem de a-și motiva angajații, dar acum ei pot uita la ei înșiși ca oameni acțiuni-ghiduri desfășurate în vederea creării și dezvoltarea imaginii organizației, care definește misiunea și filozofia funcționării-TION acesteia;
• abordarea umanista, de asemenea, face posibilă pentru a orienta organizațiile otno-sheniya cu mediul într-o astfel de institute de direcție de cercetare, organizații au fost în măsură să nu numai croitor-HSIA, dar, de asemenea, să schimbe mediul lor, în funcție de propria lor percepție de sine și misiunii sale.
• În cadrul acestei abordări, se înțelege că dezvoltarea organizațională obiectivă nu este doar o schimbare a structurilor, tehnologiilor și abilităților, ci și o schimbare a valorilor care stau la baza activităților comune ale oamenilor. Însăși noțiunea de "management al personalului" poate fi considerată într-o gamă destul de largă: de la cea economico-statistică până la cea filosofic-psihologică.
Entitatea cea mai completă de management al resurselor umane reflectă următoarea definiție: managementul personalului - este principiile totalității-Ness, metodele, mijloacele și formele de țintă OMS acțiune asupra componentei umane a organizației (interese, comportamente și activități ale angajaților), asigurarea Give-a capacității personalului, în conformitate cu obiectivele politicile, termenii și condițiile de organizare.
Astfel, baza conceptului de management personal al organizației constă în prezent în următoarele puncte de plecare:
• rolul crescând al personalității angajatului în asigurarea muncii eficiente a organizației și determinarea acesteia (lucrător de dezvoltare);
• cunoașterea atitudinilor motivaționale ale angajatului și ale grupului (asupra muncii și relațiilor cu alți indivizi), abilitatea de a-și forma și conduce în conformitate cu sarcinile cu care se confruntă organizația;
• Abordarea resurselor umane ca capital al organizației, pe de o parte, și a resurselor ei critice, pe de altă parte;
• relații predominant pe termen lung ale angajaților cu locul de muncă - "firmă - casă, familie";
• un impact global, cuprinzător și continuu asupra personalului;
• să se concentreze asupra obiectivelor și activităților colective;
• participarea largă a angajaților la management, autogestionare prin activitatea lor la locul de muncă;
• formarea și utilizarea rațională a personalului pregătit profesional, care să răspundă nevoilor economiei naționale ale personalului organizației;
• formarea universală și continuă și educarea angajaților;
• orientarea spre obiectivele și valorile educaționale generale.
Într-o economie de piață dezvoltată, managementul personalului nu mai poate fi considerat adecvat noțiunii de "colaborare cu cadrele". Este necesar să se țină seama de noi factori și circumstanțe. De exemplu, cum ar fi filosofia organizării.
Filosofia unei organizații este un set de principii interne, norme și reguli ale relațiilor cu personalul, un sistem de valori și credințe auto-gândit, perceput cu bună-credință sau în procesul de educație de către întregul personal al organizației.
În legătură cu formarea unui nou concept modern de gestionare a avea un dezechilibru între învechite practice de gestionare a personalului Coy și a crescut cerințe noi și mai stricte ale mediului de afaceri este motivul principal PROIS mersul la momentul trecerii de la managementul personalului (CM) pentru managementul resurselor umane (MRU) . Principalele diferențe de convențional-UP din HRM sunt prezentate în Tabelul. 1.1.
Esența managementului resurselor umane este că oamenii sunt considerați un avantaj al unei companii în lupta competitivă, care trebuie să fie plasat, motivat, dezvoltat împreună cu alte resurse pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației. Resursele umane sunt legate de dinamica tuturor aspectelor mediului extern al companiei și necesită o abordare integrată. Cel mai înalt nivel de conducere ar trebui să fie implicat direct în procesul de gestionare a resurselor umane.
Cu toate acestea, realitatea dovedește că o posesie a teoriei nu este suficientă pentru succes - cele mai moderne companii nu reușesc să-și folosească efectiv angajații, potențialul lor. Metodele pe care le utilizează nu oferă productivitatea, calitatea necesară și nu satisfac angajații înșiși.
Căutarea activă pentru gestionarea eficientă face companiile occidentale să adopte abordarea japoneză în gestionarea, INJ, în timp ce firmele japoneze refuză unele dintre instrumentele tradiționale și să adopte cele mai avansate idei ale practicii conducerii americane și europene.
În prezent, au fost dezvoltate trei concepte de bază privind abordările tehnologiei de management. conceptul de "trăsături naționale", "organizație universală" și "a treia cale".
Suporterii conceptului de "caracteristici naționale" abso lizează specificul dezvoltării unei anumite țări, care, în opinia lor, determină caracteristicile managementului personalului. De aici vine adesea concluzia despre insurmontabilitatea barierelor care separă diferitele stiluri de control una de cealaltă.
Conceptul de „organizație universală“ vine de la faptul că nu există metode de gestionare a personalului sunt determinate de particularitățile țării, și „legea universală“, care determina FUNC optim eficace de formare are nevoie - TION fiecărei companii, indiferent de locul de ședere. Mai mult decât atât, în conformitate cu susținătorii acestui concept, efectul unei astfel de-Konov în cele din urmă duce la unificarea opiniilor și motivele angajaților din orice țară, și, prin urmare, de a unifica practicile de management. În acest caz, avocații Ameri-Kan ale acestui concept sunt înclinați să creadă că, în timp, modelul japonez de management al resurselor umane mai aproape de Occident, în special în SUA.
Conceptul de "a treia cale" (cea mai constructivă) combină elementele celor două concepte discutate mai sus. Suporterii săi consideră că, ca urmare a influenței reciproce a stilurilor japoneze și occidentale (americane) de management al personalului, se formează un al treilea - mixt. Acest nou stil combinat ar trebui să includă aspectele pozitive ale managementului japonez și occidental. Numai un astfel de model de management al personalului poate găsi o aplicație internațională largă. Susținătorii conceptului de „mod de Tre-Tego“ nu este unanimă în determinarea valorii acțiunilor Jpn-cer și stiluri occidentale combinate în stil, dar încă tind să prefere metode japoneze. Din punct de vedere al metodelor japoneze persană-pektivy poate fi interpretată ca o încercare de a te-sokoy stabilitate a forței de muncă cu un nivel ridicat este în creștere în mod constant îmbunătățiri (mai degrabă decât ascuțite și majore re-Men).