În practică, a apărut întrebarea: poate un angajat absent la locul de muncă din motive necunoscute să fie respins pentru absenteism? De exemplu, imaginați-vă că un lucrător care, conform zvonurilor, are o moștenire semnificativă, a încetat să apară la locul de muncă, nu a depus cereri de concediere, el nu a raportat motivele absenței sale de la locul de muncă.
N. Dumina, Moscova
Absența unui angajat la locul de muncă în cazul în care există motive suficiente să creadă că el nu se va întoarce la locul de muncă, în trecut, a considerat practica judiciară ca un caz calificat de absenteism. În Sec. 7 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse de 20.06.07 numărul 7 a spus că absenteismul este neautorizată (fără un motiv bun) abandonarea absolvenților angajați înainte de sfârșitul a trei ani de muncă, la care a fost trimis. Rezoluția subliniază faptul că abandonarea neautorizată a muncii este considerată o înfrângere numai dacă este comisă fără motive întemeiate.
Locurile de muncă ale unui angajat pot fi situate la mii de kilometri de reședință. Cheltuielile angajatorului legate de așteptarea returnării "muncitorului", căutarea acestuia, recursul ulterior la instanța de judecată vor depăși cu siguranță costurile care ar apărea dacă angajatul dispărut solicită reintegrarea la locul de muncă.
O plimbare este lipsa unui angajat la locul de muncă fără un motiv bun. Indiferent dacă motivele nerespectării sau nu sunt stabilite de instanță în funcție de circumstanțele fiecărui caz particular. Dacă angajatul a fost absent dintr-un motiv bun (a fost bolnav, a fost în captivitate etc.), atunci trebuie să fie reabilitat la locul de muncă (articolul 394 din LC RF).
În special, într-un caz sa constatat că angajatul după decizia de a termina puterile executive, ci la demiterea directorului general al organizației, a fost bolnav. Declarațiile despre rea-credință reclamantului, fără cunoștința angajatorului său cu privire la boala, reprezentantul angajat contracarat de faptul că reclamantul, fiind director în virtutea poziției sale oficiale ca lider, este obligat să informeze subordonații lor cu privire la sfatul medicului său pentru a obține un certificat medical. Instanța a fost de acord cu argumentele specificate în decizie că documentele interne, din care ar trebui să fie de datoria directorului de a pune subordonații în semn de recunoaștere a dizabilității sale (formală, de jure, angajatorul este directorul organizației sale) a fost trimisă.
În ceea ce privește întrebarea dacă să fie concediat un ne-angajat pentru absenteism sau să așteptați vestea despre el timp de un an sau mai mult, răspunsul la el depinde de multe circumstanțe. Statutul unui angajat, legăturile sale de afaceri și de familie, statutul său de proprietate, locul de reședință, competența teritorială a cazurilor de reintegrare la locul de muncă și recunoașterea persoanelor dispărute sunt permise să răspundă la această întrebare.
Renunțarea la absenteism este întotdeauna o pedeapsă. Dar dacă motivele absenței unui angajat nu sunt cunoscute, este posibil să-l pedepsiți?
În prezent, știința dreptului muncii abordează în mod activ problema introducerii în legislație a unui motiv special pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului - concedierea pentru absența neautorizată la locul de muncă. Atâta timp cât nu există o procedură clară de concediere pentru absenteism în lege, o astfel de ordonanță ar trebui să fie reglementată în mod clar de contractul de muncă în conformitate cu regula de artă. 9 din LC RF.
O astfel de reglementare detaliată și măruntă este necesară, deoarece legea nu dispune de instituția așa-numitului reședință profesională, cunoscută de legislația civilă a mai multor țări străine.
Actul trebuie să fie însoțit de o cerință de a oferi o explicație a motivelor absenței de la locul de muncă. În contractul de muncă, trebuie indicat un funcționar care poate trimite o astfel de cerință angajatului absent (șeful departamentului de personal, director adjunct pentru cadre și viața etc.).
După primirea notificării, se pregătește un act în care explicația nu a fost furnizată. Pe baza actelor, a anunțurilor de livrare, a altor materiale ale cauzei, se emite un ordin de concediere a angajatului pentru absenteism. Persoana care emite o astfel de decizie trebuie să aibă competențe corespunzătoare.
După concediere, angajatul este rugat să vină pentru o carte de lucru.
Respectarea procedurii de concediere a unui angajat absent dintr-un contract de muncă reglementat de un contract de muncă confirmă, în primul rând, buna-credință a angajatorului.
Cu toate acestea, angajatul nu poate informa întotdeauna angajatorul cu privire la motivele reale ale absenței de la locul de muncă. Dacă angajatul a fost absent din motive întemeiate, pe care nu l-ar putea notifica angajatorului, acțiunile sale nu pot fi considerate o plimbare.
Anterior, M. a fost supus pedepsei disciplinare pentru că a întârziat în muncă și a contestat o mustrare severă în Comisia pentru litigiile de muncă. Comisia a considerat că sancțiunea disciplinară este justificată, dar unul dintre membrii CCC a scris o opinie specială potrivit căreia pedeapsa a fost greșită, deoarece M. nu a cerut explicații. În instanță, M. a reușit să anuleze mustrarea.
Astfel, angajatul poate fi absent de la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp din diferite motive. Un caz este cunoscut atunci când un specialist a venit în mod neașteptat cu ideea că trebuie să meargă de la Moscova la Vladivostok. Angajatorul a aflat despre călătoria sa din ziare. Specialistul a venit la Vladivostok, dar a fost concediat pentru absenteism.
De fapt, în cazul unei absențe prelungite neautorizate a unui angajat la locul de muncă, nu trebuie să se grăbească să fie concediat pentru absenteism. Această pedeapsă este întotdeauna o măsură extremă. Mulți angajatori declanșează incendieri din alte motive, iar dacă sunt concediați pentru absenteism, aceasta înseamnă că persoana condamnată este vinovată de ceva și mai dificil. Dacă nu este o întreprindere unitară sau o instituție bugetară, atunci permiteți-i să meargă la plimbare, iar îndatoririle sale sunt îndeplinite de un angajat invitat din rezervă. Astfel de angajați ar trebui să fie recrutați ulterior pentru a participa în litigiul privind reintegrarea la locul de muncă în calitate de terță parte din partea angajatorului, fără creanțe independente pentru un litigiu.
VYACHESLAV NESTOLIA, CHEF DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRAȚIE JURIDICĂ A SA "ROSKOMMUNENERGO"
Ziarul rus legal "ezh-jurist"
TC RF prevede pregătirea unui act privind refuzul angajatului de a da explicații scrise. se înțelege că angajatul a venit. în foaia de parcurs, acest lucru se reflectă în prezența. și în prezența martorilor a refuzat să dea explicații scrise.
actul privind absența unui angajat la locul de muncă nu are nici o sarcină semantică. Non-apariția din motive nedeterminate ar trebui să se reflecte în foaia de parcurs.
dacă nu există niciun muncitor. și nu știți motivele mai bine să nu faceți foc. deoarece arzând-l fără un act de refuz de a da explicații scrise, veți încălca procedura de concediere prevăzută în RF RF. și aceasta este baza pentru redresarea la locul de muncă.
P / S: angajatul are două zile lucrătoare pentru a da explicații scrise. actul este întocmit în "ultima" zi
Buna ziua! Am o întrebare - am lucrat într-o mică firmă ca inginer CAD. Cu câteva săptămâni în urmă, șeful uneia dintre cele mai mari fabrici din orașul nostru ma adus la el, promițând condiții mai bune de muncă și un salariu mai mare. După ce am plecat și am așteptat 2 săptămâni (a existat un cec, ca regimul întreprinderilor), mi-au luat toate. În prima zi a avut loc un șoc - salariul sa dovedit a fi mult mai puțin costisitor, dar nebunesc și, în calitate de tânăr, am semnat un contract. Dar când am apărut la locul de muncă, nu era niciun calculator pe care să nu-l pot lucra (CAD necesită un calculator). În consecință, noul meu șef spune că am fost luată pentru a face câteva lucrări de cercetare și dezvoltare pentru uzină, deoarece am experiență și nu am nevoie de CAD ca inginer CAD, deoarece nu au mijloace să cumpere software.
Cu blândețe, am fost uimită de o asemenea afirmație a întrebării și a doua zi, după ce am sunat la vechile autorități, am solicitat demiterea. El a strigat la mine, a spus că arde la TC, iar dacă nu m-aș duce, ar fi fost concediat sub articol. În final, am de gând cu această declarație salariu Departamentul de birou, în cazul în care eu spun că nu am nici contribuit la echilibru, astfel încât acestea să-mi dea o listă de credit pe care am să vin, mă duc la biroul de muncă în cazul în care am fost fără îndoială da de muncă fără nici un orice înregistrări în el, spunându-mi că am fost concediat din anumite motive, nu în încheierea unui contract de muncă sau ceva de genul asta.
Întrebarea este - pot fi dat în judecată de această plantă și ce mă așteaptă în acest caz?
Anonim, că - acesta este noul meu șef (sigilat =))