Întrebare: În art. 88 Codul Muncii prevede că un angajator nu poate transfera către terți datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia din urmă, cu excepția cazurilor când este necesar pentru a preveni amenințările la adresa vieții și sănătății, precum și alte cazuri prevăzute de legile federale. În acest sens, o întrebare: în ce cazuri nu necesită acordul scris al salariatului la transferul de date cu caracter personal către terți, și în ce ordine ar trebui să obțină acordul scris al salariatului la prelucrarea altor date?
Răspuns: Codul Muncii și alte legi federale nu conțin o listă exactă a cazurilor în care angajatorul are dreptul de a furniza terților informații personale despre angajat fără consimțământul acestuia. Cu toate acestea, anumite informații pot fi obținute de la Art. 88 din LC RF. Într-adevăr, acesta precizează că, pentru a preveni o amenințare la adresa vieții și a sănătății salariatului, angajatorul are dreptul să furnizeze terților datele cu caracter personal ale angajatului fără consimțământul acestuia. Astfel de cazuri includ accidentul industrial, în care trebuie să livreze agenției de sănătate a victimei, de a informa rudele sale, pentru a trimite un mesaj autorităților și organizațiilor definite Codul muncii (art. 228 din Codul muncii). Cu toate acestea, trebuie amintit că, din moment ce legea nu este o listă fixă de situații care pun în pericol viața sau sănătatea salariatului, angajatorul, în fiecare caz, face auto-evaluare a gravității, iminenței, amploarea acestei amenințări.
În alte cazuri, angajatorul este obligat să solicite permisiunea angajatului de a procesa (inclusiv transferul) anumite date cu caracter personal. În art. 9 din Legea nr. 152-FZ prevede că acordul scris al subiectului datelor cu caracter personal pentru prelucrarea acestora trebuie să includă:
3) scopul prelucrării datelor cu caracter personal;
4) o listă de date cu caracter personal, pentru prelucrarea cărora este acordat consimțământul subiectului datelor cu caracter personal;
5) o listă de acțiuni cu date cu caracter personal care urmează a fi convenite, o descriere generală a metodelor utilizate de operator pentru prelucrarea datelor cu caracter personal;
6) perioada în care consimțământul este în vigoare, precum și procedura de retragere a acestuia.
Vă recomandăm să dezvoltați o organizație din organizație, care va lista datele personale, obiectivele pentru care sunt necesare aceste date, acțiunile care vor fi efectuate cu aceste date. La angajarea unui lucrător este necesar să se prezinte un formular în care să se poată exprima consimțământul sau dezacordul său cu prelucrarea datelor specifice în anumite scopuri sau prin efectuarea anumitor acțiuni. De exemplu, unul dintre elementele pot conține o declarație că angajatul autorizează prelucrarea datelor lor personale (numele, prenumele și patronim, data nașterii, date de pașaport, informare, educație și așa mai departe. D.) Utilizarea de automatizare și fără utilizarea de personal înregistrează în scopuri de management .
Dacă, în timpul procesului de angajare, un acord scris privind prelucrarea (inclusiv transferul către terți) nu reflectă date sau obiective, atunci în cazul unei situații specifice, angajatul trebuie să solicite consimțământul scris. De exemplu, în cazul în care un apel de la bancă a fost primit de la bancă cu o cerere, în cazul în care un anumit angajat lucrează, înainte de a confirma sau respinge astfel de informații, este necesar să se ia acordul scris corespunzător de la angajat.
Perioada recomandată în timpul căreia consimțământul privind prelucrarea datelor cu caracter personal este valabil este în timpul contractului de muncă și 75 de ani de la încetarea activității sale. Acest lucru este necesar datorită faptului că, după demiterea angajatului, angajatorul trebuie să păstreze documentele aferente activității salariatului timp de cel puțin 10 ani, după care acestea sunt transferate pentru păstrare în arhivă.
Semnat în imprimare