Anatoly Chernov
Ekaterina Kudashkina
Partenerul director al firmei p.m.Office, o firmă de consultanță în management de proiect, Alexei Bazhenov, a povestit povestea care sa întâmplat atunci când a lucrat pentru o altă companie. Odată ce, dând angajatului sarcina de a finaliza programul pentru departamentul de finanțe, a auzit ca răspuns: "Nu voi face asta pentru acest salariu". "Nu puteam ridica salariul în acel moment și de aceea l-am invitat la birou să vorbesc față în față", își amintește Bazhenov. În timpul conversației sa dovedit că salariul în această situație nu este cel mai important lucru. "Angajatul a vrut să aibă mai multă semnificație în echipă și banii percepuți ca un anumit echivalent de semnificație, adică a înlocuit un concept cu altul", a spus Bazhenov.
Pentru a rezolva problema, Bazhenov, în prezența colegilor săi, a declarat importanța misiunii și a cerut tuturor să ofere acestui angajat tot felul de sprijin. După aceea, conflictul a fost epuizat.
Până în anii 90. conflictul a fost considerat un fenomen extrem de nedorit în cadrul organizației. Majoritatea teoreticienilor de management moderni sunt de acord că pot fi utile. Conflictul gestionat vă ajută să identificați o varietate de puncte de vedere și oferă informații suplimentare pentru rezolvarea problemelor ascunse.
"O mulțime de corectitudine politică înjurătoare și cordialitate informală este ceva care ajută la evitarea totală a conflictelor", adaugă Maxim Shub, vicepreședintele biroului de reprezentanță al Shell. În opinia sa, principiul ușii deschise în multe companii este cel mai bun semn al unei asemenea cordială. "Subordonatul știe că, în orice moment, poate merge la birou până la cap și își declară problema", spune el.
Lyubov Kolchanova de la Fundația IMAGO organizează seminarii privind rezolvarea situațiilor conflictuale în afaceri. Ea crede că în rezolvarea situațiilor conflictuale de tip vertical, liderul trebuie să-și amintească că nu este doar un șef, dar adversarul său este subordonat și că lucrează într-o singură organizație și ambele sunt interesate de prosperitatea sa.
Lyubov Kolchanova sugerează următorul mod de soluționare a conflictelor:
Organizați o conversație cu un subordonat, pregătiți-o în avans pentru aceasta: alegeți un moment în care nimic nu vă va distrage atenția pe amândouă. Formulați clar ceea ce exact în comportamentul unui subordonat nu vă convine ca lider. Rețineți că sarcina conversației viitoare nu este de a provoca sentimente de vinovăție pentru "infractor", ci de a rezolva conflictul.
Ascultați subordonaților - veți afla cum arată situația de cealaltă parte. Uneori, în acest fel, se poate învăța multe despre starea de lucruri din cadrul organizației.
Alocați împreună termene limită pentru executarea deciziei. Descrieți sancțiunile în cazul neîndeplinirii acțiunilor planificate. Sancțiunile nu funcționează atunci când sunt doar amenințări și pedepse ("dacă acest lucru va continua, voi pierde premiul"). Numirea sancțiunilor este o responsabilitate conștientă (adică o persoană alege cum să se comporte și știe care sunt consecințele comportamentului său).