Mulți dintre cititorii noștri au făcut deja o carieră de succes în domeniul managementului personalului, unii doar își planifică primii pași pe scara de carieră. Și pentru aceștia și pentru alții, un bun exemplu este istoria succesului profesional al Elenei Vinogradova
36 de ani, căsătoriți, doi fii - 15 și 9 ani
Învățământ superior - Universitatea de Limbi Străine M.Torez, MBA - Academia de Economie Națională în cadrul Guvernului Federației Ruse
Elena, dacă ți-a fost spus acum zece ani că astăzi vei fi directorul de resurse umane al uneia dintre cele mai cunoscute și de succes companii, crezi? A existat deja atunci un obiectiv clar de a face o carieră?
Mai degrabă nu, decât da. Cariera nu a fost niciodată un scop în sine pentru mine. Anterior, mi sa părut că pentru o femeie care are o familie și copii, să se implice în a-și construi propria carieră este necinstit în raport cu rudele. Cu toate acestea, în curând am început să înțeleg că, fără a realiza abilitățile disponibile, viața noastră nu devine mai armonioasă și mai plină. Mi-a devenit foarte interesant să găsesc o aplicație pentru abilitățile mele de comunicare, talentele organizaționale, capacitatea și chiar dorința de a rezolva situații dificile. În plus, am fost întotdeauna norocos cu liderii. Am fost foarte surprins când, în timpul uneia dintre evaluarea anuală supervizorul meu a spus că am stofă de manager pe care le pot apăra punctul său de vedere, pot realiza ceva și insista pe. De atunci, îi urmez sfatul - treci în siguranță pe scara de carieră. Desigur, dezvoltând ca profesionist și ca manager, am trebuit treptat să depășesc unele complexe. De exemplu, generația noastră a fost ridicată pe postulatul "inițiativa este pedepsită" - dar ca și în afacerile moderne fără inițiativă? Deși, pe de altă parte, sunt coevalii mei care au o anumită flexibilitate, datorită, probabil, bogăției și ambiguității experienței:
Când a intrat HR în orizontul dvs. profesional?
Pentru mult timp nu am îndrăznit să o fac. Dar făcând o activitate complet diferită, am urmărit cu interes activitatea departamentului resurse umane și, ori de câte ori a fost posibil, am încercat mereu să ajut ceva. Primul meu pas în lumea HR a fost cauzat de o coincidență: Amoco a fuzionat cu BP; Managerul de resurse umane a părăsit compania, și tocmai am terminat un curs de șase ani în domeniul managementului personalului la Academia de Economie Națională.
Când a intrat HR în orizontul dvs. profesional?
Cum a început cariera ta ca manager de resurse umane?
Ca specialist în resurse umane, am început să lucrez pentru Heidelberg. Este lider mondial în producția și vânzarea de echipamente tipografice; în acel moment, compania a ocupat, dacă nu mă înșel, aproximativ 46% din întreaga piață, iar cota celui mai apropiat concurent a fost aproape jumătate. În Heidelberg, am fost atât interesat, cât și dificil, pentru că, înainte de sosirea mea, în mod surprinzător, nu exista un specialist în resurse umane. Sediul central era situat în Viena. Este interesant că nu există nici o poziție HR acolo. Informații utile despre politicile companiei și diverse standarde au venit la noi numai din sediul central din Germania. Dar, curios, această interacțiune a devenit bilaterală. Am trimis rapoarte către Germania despre munca noastră și totul a fost perceput cu mare interes - un fel de specificitate rusă. Aproximativ șase luni după ce am venit, a început un proiect foarte interesant - introducerea unui card de bilanț echilibrat (BSC). Acum, acest sistem este foarte popular, iar Heidelberg a fost prima companie care a implementat-o. Probabil, pentru mine, aceasta este prima achiziție profesională mare - participarea la construirea Balanced Scorecard și implementarea acesteia. Este într-adevăr un instrument minunat dacă îl folosiți cu înțelepciune și în funcție de specificul organizației. Sistemul BSC a fost implementat în cadrul Managementului Calității (QM) - un proiect privind managementul calității. Ce este, la acea vreme, de asemenea, nimeni nu știa. Și apoi au decis în biroul rus: acum avem HR, permiteți-i să fie Quality Manager. Pe scurt, am descris esența proiectului și am fost trimis să studiez la Viena, așa că am trecut prin programul educațional. Îndrăzneala orașului ia! La urma urmei, la fața locului a devenit clar că QM implică cunoașterea tehnologiilor de tipărire și toate subtilitățile acestei afaceri, iar managerul de calitate ar trebui să aibă, în mod ideal, educația adecvată. Sa întâmplat astfel încât eram singurul manager de resurse umane în rândul tuturor managerilor de calitate din Heidelberg din lume. Evaluarea externă care ne-a fost acordată în cadrul programului (obținerea standardului ISO 9000) - a fost chiar mai puțin strictă decât auditul intern. Sarcina principală pentru mine a fost să transmit un audit intern al proiectului QM. Și ne-am așteptat ca auditorii interni să tremure, pentru că erau cerințe mult mai mari aici. Proiectul a durat un an. Iar în încheierea de experți germani a declarat că auditul a fost am trecut cu succes și deosebit de valoros este experiența specialistului program Managementul calității în resurse umane, adică mine, .. După audit am considerat misiunea îndeplinită, dar se combină participarea la acest proiect cu îndatoririle sale directe în materie de HR nu au fost ușoare.
Cum a evoluat istoria dvs. profesională, ce sarcini ați stabilit cu o asemenea experiență?
Am vrut să aplice aceste cunoștințe și abilități unice în practică: să mă încerc să creez un serviciu HR de la zero și să construiesc un sistem eficient de lucru cu personalul. Compania în care am venit să creez un serviciu de personal este DeltaCredit Bank, un pionier pe piața creditelor ipotecare. Când banca a fost creată, la Moscova, nimeni nu credea în ipotecă. Dar toate programele ipotecare care există acum, în multe feluri, repetă programele oferite odată de DeltaCredit. Compania avea o echipă unică și un lider talentat, carismatic. Timp de câteva luni în departamentul de management al personalului am fost în singular. Treptat compania sa dezvoltat și, în curând, trei persoane au lucrat în departamentul meu.
Cele mai multe dintre cele mai de succes idei și proiecte de succes sunt realizate în mare parte datorită experienței dobândite în primii ani de activitate.
În DeltaCredit, așa cum se întâmplă de obicei în bănci, a existat necesitatea creării unui sistem foarte clar și bine funcțional. Pentru mine a fost foarte important ca sistemul dezvoltat să nu fie aruncat în gunoi, dar va deveni cu adevărat în cerere. Aproximativ un an mai târziu, numărul de personal a fost dublat, au fost lansate noi proiecte. Câțiva ani mai târziu, președintele companiei și aproape toate conducerea au părăsit banca. Cu toate acestea, din câte știu, sistemul și politica de management al personalului, dezvoltate în bancă în urmă cu câțiva ani, au fost păstrate în ansamblu, iar banca continuă cu succes să lucreze pe piață.
Companiile în care ați lucrat au fost diferite atât în ceea ce privește numărul de angajați cât și în domeniul de activitate. Ce experiență a fost cea mai valoroasă pentru dvs. în termeni profesioniști?
Am fost foarte norocos - în primul societății în care am lucrat la universitate, în fața ochilor mei a fost un exemplu de HR de management foarte competent și profesional - personalul departamentului joacă rolul de partener consultant pentru managementul și angajații companiei. Am urmarit cu interes ca HR cu înaltă calificare oferă instruire, organizează subtil și elaborat de PR intern, atunci când un fir roșu prin fiecare eveniment ia ideea de „Noi -. O echipă“ Și acum, când îmi amintesc primii ani de muncă în resurse umane, am înțeles că majoritatea ideilor mele cele mai de succes și proiecte de succes implementate în mare parte datorită experienței acumulate în primii ani de funcționare.
Care sunt cele cinci funcții HR prioritare pentru organizația dvs.?
Crearea forței de muncă competente versatile
În opinia dvs., ce trebuie să știți despre profesia de manager de personal pentru tinerii care au decis să-și asocieze destinul cu ei și să-și planifice o carieră în acest domeniu?
Trebuie să cunoaștem mai întâi această profesie pentru a înțelege care sunt sarcinile cu care se confruntă departamentul de personal, ceea ce fac de fapt oamenii care se dedică managementului resurselor umane. Destul de ciudat, dar mulți cred că managerul de resurse umane comunică pur și simplu cu angajații pe diverse teme, organizează cursuri de formare, sărbătoare corporativă, îi duce pe oameni să lucreze. Și venind la profesie cu astfel de așteptări, în curând dezamăgit. Trebuie să fim pregătiți pentru acest fenomen, ca "burnout" emoțional, cu toate acestea, ciudat nu numai pentru reprezentanții profesiei noastre.
A câștiga încrederea directorilor executivi ai companiei este sarcina primordială a HR.
Uneori se pare că o persoană este un recruiter natural, că are talentul de a efectua cinci interviuri pe zi, fără a-și pierde prospețimea gândului și acuitatea percepției. Dar apoi dintr-o dată se dovedește că angajatul doar un vis despre cum să trecem peste recrutare și de a face ceva - orice, dar nu de selecție a personalului, astfel încât a fost greu și așa drenează: Deci, planul ceva ce se poate, numai bine conștienți de gama și complexitatea sarcinilor de serviciu HR.
Ați atins multe în HR. Există domenii nedezvoltate în această profesie? Ce intenționați încă să învățați și cum vă vedeți cariera în anii următori?
Opinia dvs. - este poziția directorului de resurse umane un "plafon" al carierei sale?
Bineînțeles că nu. Știu destul de multe exemple atunci când HR este membru al consiliului de administrație al companiei, se deplasează la nivelul vicepreședintelui. Un prieten dintre colegii mei a început să conducă o companie de consultanță în domeniul HR.
Poate directorul resurselor umane să schimbe compania? În ce cazuri este efortul justificat și în ce cazuri - sarcina este imposibilă și lipsită de sens?
Se întâmplă de multe ori că directorul resurse umane nu este unul dintre principalii manageri de top care iau decizii strategice. Desigur, în acest caz, impactul asupra politicii generale a companiei este limitat. Totuși, pentru a câștiga încrederea directorilor executivi ai companiei este sarcina primordială a HR. În practica mea, există exemple când CEO-ul mi-a ascultat opinia și a anulat, de exemplu, deciziile care ar putea avea un impact negativ asupra reputației companiei în rândul angajaților.
Sfatul dvs. pentru directorii de resurse umane este cum să alegeți o companie? Ce să caut? Ce aspecte ar trebui să reprezinte cheia în întâlnirea cu un potențial angajator?
Când se decide asupra trecerii la o nouă companie, încerc să analizez modul în care politica resurselor umane și valorile corporative ale companiei își întâlnesc propriile idei despre valorile profesionale și personale. De exemplu, îndoielile legate de "Independent Media" pentru mine nu au apărut inițial. În lumea dură a presei, editura are reputația de a fi corectă și decentă față de angajații angajatorului - liderul de piață necondiționat. În companie, nu în cuvinte, dar în realitate există șanse egale pentru carieră și creștere profesională. Toate politicile și procedurile interne au fost create și schimbate pe baza bunului simț și nu a unor reguli abstracte sau pur și simplu odată stabilite. Compania este foarte democratică - nu avem o ierarhie strictă și o subordonare, există, în primul rând, relații umane. Cel mai important lucru este acela de a împărtăși valorile, obiectivele și obiectivele companiei. Atunci când o companie acordă o primă intereselor clientului și, prin urmare, aderă la cele mai înalte standarde de serviciu, acesta poate fi un semn bun pentru HR: cel mai probabil, compania acordă o mare atenție dezvoltării personalului, formării, muncii în echipă și motivării personalului .