Poster Report la cea de-a 9-a Conferință a Clubului de consultanți și formatori din St. Petersburg
Organizarea și desfășurarea de formare a personalului - un proces complex, cu mai multe etape, care include luarea în considerare a următoarelor: factorii care afectează furnizarea de formare profesională, condiții, metode de evaluare, modalități de întreținere și introducerea de noi cunoștințe și competențe în muncă, și mai mult de învățare. În acest raport, să ne referim la factorii care facilitează desfășurarea formării cu eficiență maximă pentru companie.
De obicei, un anumit concept este dezvoltat înainte de antrenament. Aceasta se poate baza fie pe dezvoltarea unor competențe necesare pentru munca efectivă a angajaților, fie pe obiectivele strategice ale companiei. Ambele abordări au dreptul de a exista, printre altele, se pot completa reciproc bine.
La începutul pregătirii pentru o companie mare, ea a arătat că personalul au fundamentat necesitatea educației lor, după cum urmează: „Tu nu funcționează“, „Pe tine o mulțime de plângeri din partea clienților“, „tu“ bolnav „du-te te pouchat poate ajuta“ . Este ușor de imaginat starea personalului pentru instruire. În același timp, înainte de aprobarea programului de formare, acești angajați au fost inițial intervievați și au aflat ce voiau să învețe. Atât departamentul de personal, cât și conducerea de vârf au fost poziționate în mod pozitiv la aceste evenimente, dar superiorii imediați au dat subordonaților lor justificarea de mai sus pentru formare.
Un alt exemplu. Pe unele negocieri a devenit clar faptul că clientul dorește să efectueze formare pentru managerii lor de top pe o conducere eficientă, care ar putea apoi să respingă justificat unii dintre participanții la formare, referindu-se la formarea și recomandarea antrenorului. Adică, instruirea a fost atât o acoperire, cât și o respingere a responsabilității pentru remanierea personalului în cadrul companiei. Am refuzat să încheiem acest acord, sugerând că conducerea reformulează obiectivele și temele formării.
A treia schiță. Instruirea vânzărilor cu amănuntul. Unul dintre participanții la formare a fost foarte proeminent printre ceilalți. Acesta este un fost sportiv, foarte greu de lovit, și vorbind "În mod specific, în conformitate cu conceptele." Ne-am dat seama că fie trebuie să "rupem" acest vânzător cu ajutorul instruirii (schimbarea ideii sale de vânzări și să-i învățăm abilitățile unei interacțiuni eficiente cu clienții), fie să-l lăsăm așa cum este. A început să afle: cât de succes este acest vânzător. Sa dovedit că acest consultant vindea cele mai scumpe produse ale companiei pentru clienții cei mai "înfundați", de regulă, foști gangsteri, "noi" ruși. Pentru clienții "obișnuiți", el nici nu se potrivea, nu a primit comunicarea ...
Al doilea factor: Atitudinea participanților la formare. [9]
Acest factor poate fi influențat de faptul că conducerea va informa viitorii participanți despre scopurile și condițiile formării, motivația și atitudinea personală față de învățare în general. Este util să analizați următoarele:- Care sunt obiectivele personalului de formare? Ce vor să învețe?
Studiu de caz: Formarea pe vânzări, atunci când formatorul a cerut participanților de formare, modul în care ei cred, ceea ce este scopul formării și că acestea sunt dispuși să facă pentru a atinge suna următorul răspuns: „Scopul instruirii - pentru a crește vânzările, dar nu ne interesează, pentru că imediat ce depășim semnificativ planul, ridicăm imediat bara. Și vom lucra mai mult pentru aceiași bani. " Sa dovedit că societatea a dezvoltat un sistem de stimulente materiale pentru personal, care nu a funcționat. Drept urmare, angajații au fost demotivați, s-au dus la formare deoarece "autoritățile au ordonat", dar nu au vrut să studieze și, în plus, să practice în practică.
Al treilea factor: cultura corporatistă și organizațională a companiei. [4], [5], [9], [12]
Eficacitatea instruirii va depinde de regulile nerostite din cadrul companiei și de relațiile care s-au format între angajați.
Întrebări pentru reflecție:- Cum se referă compania dvs. la schimbare și ceva nou?
Un alt exemplu. Într-una dintre ramurile îndepărtate ale Companiei N, sa desfășurat un training de vânzări, al cărui program a fost aprobat de către sediul central. Antrenorul instruit consultanți de vânzări de vânzări și, în special, modul de a începe comunicarea cu clienții: „Este necesar atunci când jurnalele de client în magazin să-l (un cuvânt sau o privire) saluta, pentru a permite sedimenteze și apoi vin și oferă sfatul.“ Directorul filialei a cerut de la subordonații săi să înceapă imediat să comunice cu clientul de îndată ce a intrat în magazin. Ca rezultat al conversației dintre antrenor și lider, contradicția a fost eliminată, iar formarea a dat rezultate.
Al patrulea factor: programul de instruire. [3], [8]
Programul de formare ar trebui să fie format pe baza obiectivelor care conduc formarea, precum și a rezultatelor diagnosticului preliminar al angajaților companiei.
Este important să clarificăm următoarele aspecte:- Cât de adaptat este programul la obiectivele și nevoile organizației?
Al cincilea factor: profesionalismul antrenorului [1], [2], [6], [11]
Din antrenor (abilitățile, cunoștințele, experiența) depinde în mare măsură de faptul dacă noile informații vor fi acceptate de participanții la formare sau nu.
La negocierea cu capul, este recomandabil să se evalueze cel puțin unii dintre următorii parametri:- Abilitatea antrenorului de a adapta programul la nevoile clientului companiei și a grupului.
Imaginați-vă situația în care în curs de pregătire pentru formarea de formatori a făcut tot ce este posibil, dar la începutul formării, grupul începe să saboteze master și spune că toate antrenorul a spus, ei știu deja și ei de fapt destul de diferite aspecte ale subiectului. Dacă sabotaj este foarte activ, antrenorul de a experimenta sentimente negative (furie, resentimente, furie, etc.), poate începe să diminueze sau să minimalizeze grupul și continuă să efectueze instruirea cu privire la planul. Rezultatul pozitiv al unei astfel de instruiri poate fi pus la îndoială.
Cel de-al doilea exemplu. La una dintre cursurile deschise, prezentatorul a făcut un bun PR. Într-o zi, el a spus grupului de cinci sau șase ori cât de mult merită ziua în care lucra, pentru care a condus antrenamentele și cum este apreciat. Sa observat că, repetarea acelorași informații în diferite variante ale grupului de tensiune a crescut: de încântare: „Cât de norocoși suntem“ să indignare: „Cât timp se poate asculta“ și „Noi, ca membri, au plătit deja pentru formare, noi trebuie să-l plătiți personal? ".
Al șaselea factor: organizarea formării profesionale. [8], [10], [11]
S-ar părea că un antrenor profesionist, programul este adaptat, pentru a motiva participanții și obiectivele au fost stabilite în mod corect și toate pot cădea în afară ca o casa de carduri din cauza slaba organizare a instruirii. Acordați atenție următoarelor aspecte:- Numărul de persoane din grup. Un număr mare de persoane (20-30) nu permite antrenorului să ofere fiecărui participant o atenție suficientă. Excepții sunt formarea în echiparea echipei. În caz contrar, formarea devine un seminar.
Cel de-al doilea exemplu. Un client plâns: „În trecut, cum ar fi formarea și trainer a fost un program bun și interesant, dar masina nu este în cazul în care a fost parcat și am tot gândit dacă mi găsesc mașina mea în seara, după formare. Și nu s-au hrănit la antrenament și, uneori, m-au prins, că nu mă gândesc la ceea ce se discută, ci la ceea ce vreau să mănânc cu adevărat ".
Atunci când analizăm factorii, doar o parte din întrebările pe care managerii o au în privința pregătirii și desfășurării formării pentru angajați sunt date.
După cum vedem, mulți factori sunt interconectați între ei. Atunci când se organizează cursuri de formare pe termen scurt, atenția la detalii este importantă, deoarece fiecare lucru mic joacă un rol semnificativ.
Din cele de mai sus se poate concluziona că, pentru a obține rezultatele pozitive așteptate de formare trebuie să ia în considerare mai mulți factori, și să se pregătească temeinic pentru formarea viitoare. Doar profesionalismul antrenorului și un program bine conceput nu reprezintă o garanție a obținerii unui rezultat pozitiv. Randamentul ridicat al investițiilor în dezvoltarea personalului poate fi obținut numai prin luarea în considerare a tuturor factorilor care influențează formarea. Variind de formare pentru formarea viitoare, gândire prin măsurile necesare pentru utilizarea și reținerea cunoștințelor și abilităților dobândite, precum și selectarea meticuloasă a antrenorului și a programului care se va potrivi cultura corporativă a companiei.
recomandări:
Pentru Antreprenor (companie de formare, companie furnizor, formator intern, freelancer):- Având în vedere factorii de mai sus, este necesar să se dezvolte propriile cerințe clare pentru formare (pentru diferitele condiții de formare pot varia)
- obiectivele formării
- condițiile de formare;
- care afectează eficacitatea formării;
- modul de îmbunătățire a eficacității formării (raportul dintre numărul de ore de formare și numărul și profunzimea temelor discutate, componența participanților, durata și durata formării etc.);
- criteriile pentru eficacitatea formării pentru Client și pentru Contractant.
- Îmbunătățește periodic calificările (participă la cursuri, conferințe etc.)
- Îmbunătățiți programul și fișa
- Formulați cu claritate obiectivele formării și analizați obiectivele (criterii: accesibilitate, consistență, concretență, măsurabilitate etc.).
- Dezvoltați criteriile pentru eficiența învățării.
- Gândiți-vă la modul în care puteți utiliza cunoștințele dobândite, abilitățile și abilitățile angajaților la locul de muncă.
- Dezvoltați sistemul sau utilizați recomandările antrenorului pentru a consolida cunoștințele de competențe în practică.
literatură
X-lea Conferință "Cum să creezi și să promovezi un nou training sau un seminar de afaceri"
Suntem în FB:
alăturați-ne!
Suntem pe Twitter
Adăugați-o!