Anterior a existat un lucru ca un lucrător substitut. Cum pot să eliberez acum un angajat (șofer de camion), care va înlocui în mod constant lucrătorii absenți din muncă din diferite motive (de exemplu, concediu, boală etc.). Pot exista pauze, atunci când un lucrător înlocuitor nu va fi implicat în muncă. Este posibil să se încheie un contract în care să se prescrie că este atras să lucreze numai atunci când unul dintre principalii angajați nu este la locul de muncă.
Potrivit art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii sarcinilor angajatului absent încetează odată cu eliberarea acestui lucrător la muncă.
Astfel, codul muncii permite încheierea unui contract pe durată determinată cu un nou angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă îndeplinită de angajatul absent. Normele legislației muncii nu prevăd încheierea unui contract de muncă pe durată determinată "pentru perioada de concediu și concediu medical al muncitorilor" sau pentru lucrul la sfârșit de săptămână, dacă este necesar.
Prin urmare, aveți nevoie de fiecare dată pentru a semna un nou contract de muncă pentru fiecare caz adus la locul de muncă în absența unui anumit angajat în concediu sau incapacitate temporară de muncă, precum și cu eliberarea angajatului absente la locul de muncă - să concedieze lucrători temporari. Cu acest nou contract de muncă cu un lucrător temporar pentru a înlocui un alt angajat absent trebuie să anexeze încetarea anterior, pe motiv stabilite de lege.
Legea nu prevede prelungirea unui contract temporar de muncă pentru o perioadă determinată (cu excepția femeilor însărcinate și cercetători). Întrucât nu veți rezilia un angajat după expirarea termenului contractului de muncă, acest contract va deveni nelimitat.
Dacă includeți personalul din poziția de „lucrător leagăn“, și să ia muncitorul pe bază de contract de muncă pe durată nedeterminată pentru un astfel de post, întrebarea cu privire la particularitățile lucrării sale ar trebui să se reflecte în contractul său de muncă (obligația directă de a înlocui acești angajați lipsește ceva), precum și descrierea postului. În același timp, angajatorul nu va fi capabil să descarce acest lucru angajat din cauza unor circumstanțe pentru care angajatul nu răspunde, trebuie plătită în conformitate cu normele art. 155 din Codul Muncii. Cu un astfel de proiect ar fi suficientă ediția a forței de muncă, pentru angajator, stabilirea absenței lucrătorului principal. Rețineți, totuși, că restricțiile impuse de Codul muncii, în special, interzicerea celor două schimburi de lucru într-un rând, se aplică leagăn angajatului. Un lucrător de înlocuire trebuie, de asemenea, să fie introdus în programul de schimbare. În cazul în care este imposibil să se introducă leagăn angajat programul de schimbare va trebui să negocieze zile separate de ieșire acord bilateral de lucrător de înlocuire pentru a lucra în conformitate cu programul.
Detalii în materialele personalului sistemului:
1. Răspuns: Este posibil să se accepte imediat un angajat cu un contract de muncă pe durată determinată pentru a înlocui mai mulți angajați care sunt în mod alternativ în concediu
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Resurse Umane din cadrul Ministerului Sănătății al Rusiei
Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat temporar pe durata îndeplinirii sarcinilor unui lucrător absent, după care rămâne locul de muncă. Adică angajatul nou adoptat trebuie să îndeplinească îndatoririle unui angajat în momentul absenței sale. Un deținut cu un astfel de angajat temporar, un contract de muncă pe durată determinată, este supus la încetarea contractului de muncă cu un angajat absent. În consecință, cu un angajat temporar, nu se poate încheia imediat un contract de urgență pentru înlocuirea mai multor angajați permanenți care vor fi în mod alternativ în concediu.
Această concluzie rezultă din dispozițiile articolului 59 alineatul (1) și ale articolului 79 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a organiza un loc de muncă temporar într-o astfel de situație, angajatorul ar trebui să încheie în mod consecvent mai multe contracte pe durată determinată cu angajatul temporar - în condițiile în care angajații cheie relevanți părăsesc concediul. În același timp, după angajarea fiecărui angajat permanent, angajatorul va trebui să rezilieze contractul de muncă cu durată determinată încheiat anterior cu angajatul temporar.
2. Răspuns: Este necesar să plătiți pentru munca unui angajat dacă nu își îndeplinește îndatoririle de muncă
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Procedura de remunerare a muncii în cazul în care un angajat nu își îndeplinește obligațiile de muncă depinde de persoana a cărei atribuții nu sunt îndeplinite (articolul 155 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă rata de producție nu este îndeplinită din vina angajatorului, plătiți salariatul pentru timpul efectiv lucrat sau lucrați efectiv. În același timp, suma acumulată nu trebuie să fie mai mică decât salariul mediu. Dacă câștigurile reale se dovedesc a fi mai mici, angajatul trebuie să perceapă o plată suplimentară salariului mediu. Această procedură este prevăzută în partea 1 a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Salariul mediu se calculează după formula:
Salariul mediu pentru perioada respectivă
Salariul acumulat (inclusiv primele, indemnizațiile etc.) timp de 12 luni calendaristice care preced perioada de conservare a veniturilor medii pentru un angajat
Numărul de zile scadente
În cazul în care standardele de muncă sau obligațiile de serviciu nu sunt îndeplinite din vina proprie a angajatului, partea normală a salariului se calculează numai pentru lucrările efectiv realizate (Partea 3, articolul 155 din LC RF).
În cazul în care standardele de muncă (sarcinile de serviciu) nu este făcută din motive independente de voința angajatorului și angajatului, munca este plătită la o rată de cel puțin 2/3 din nivelul tarifului (salariu), calculat pe baza orelor efectiv lucrate de către personalul temporar. Acest lucru este menționat în partea 2 din articolul 155 din Codul muncii.
3. Răspuns: Este posibil să se prelungească un contract de muncă pe durată determinată fără a se dizolva, sau este necesar să se concedieze un angajat și apoi să se accepte din nou. Termenul contractului se apropie de final, însă lucrarea nu este încă finalizată
Nina Kovyazina. Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp angajatorul dorește să prelungească contractul cu angajatul.
Dacă organizația intenționează să prelungească relația de angajare cu angajatul pentru o anumită perioadă, aceasta se poate face numai prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.
Acest lucru se datorează faptului că contractul de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolele 58, 59 și 275 din LC RF). Posibilitățile și procedura de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată nu sunt prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în cazul general, prelungirea duratei contractului de muncă constituie baza pentru recunoașterea acestuia ca fiind nelimitată. Excepții sunt situațiile în care:
- termenul contractului de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Apoi angajatorul la solicitarea scrisă a salariatului se poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (art. 2, art. 261 din RF LC). În unele cazuri, un contract de muncă urgent cu un angajat gravid poate fi reziliat;
- angajatul este selectat prin concursul de înlocuire a postului unui lucrător științific-pedagogic deținut anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată (partea 8, articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O excepție de la această procedură se aplică conducătorilor organizațiilor pentru care validitatea contractului de muncă este stabilită de documentele constitutive ale organizației și de normele legislației federale (articolul 275 din LC RF). În orice caz, acestea trebuie să fie respinse și acceptate pentru un nou termen, așa cum este definit în documentele statutare.
- Este posibil să se încheie contract de muncă pe durată determinată, cu formularea „pentru perioada sărbătorilor și concediu medical de unități structurale specifice angajaților, angajatul va îndeplini sarcinile angajaților absenți ca ei merg în vacanță? În raport de carte, el a pus în afara în cazul în care lucrătorul este deja din concediu, iar celălalt nu a plecat încă. Activitatea angajaților unității poate fi înlocuită.
- Încheierea unui contract de muncă temporară cu o definiție similară „universală“ a termenului nu va contribui la simplificarea procedurii de înregistrare a relațiilor de muncă, deoarece nu va îndeplini cerințele legislației muncii.
În conformitate cu norma din partea 1 a art. 59 LC RF contract de muncă pe durată determinată este încheiat „în îndeplinirea atribuțiilor angajatului absent, care a fost în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, contractul de muncă se menține locul de muncă.“
Astfel, Codul Muncii permite încheierea unui contract pe durată determinată cu un nou angajat pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă îndeplinită de angajatul absent. Prin partea 3 din art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă încheiat pe durata îndeplinirii sarcinilor angajatului absent încetează în cazul în care acesta își părăsește locul de muncă.
În consecință, normele legislației muncii nu prevăd încheierea unui contract de muncă pe durată determinată "pentru perioada concediilor și concediilor medicale pentru lucrători". În ceea ce privește această situație, angajatorul va avea de fiecare dată pentru a semna un nou contract de muncă pentru lipsa unui anumit angajat în concediu sau incapacitate temporară de muncă. În același timp, trebuie încheiat un nou contract de muncă cu un angajat temporar care să înlocuiască un alt angajat care este absent, după terminarea celui precedent pe motive stabilite de lege.
Cu respect și dorință pentru o muncă confortabilă, Julia Meskhia,
Expert Systems Staff
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
