Productivitatea muncii nu poate fi menținută la nivelul potrivit fără un sistem eficient de monitorizare a disciplinei muncii. Funcțiile de control sunt, de obicei, atribuite departamentului HR al organizației (departamentul HR) și șefilor de la locul de muncă. Disciplina de lucru, controlul disciplinei muncii.
personalka
Director pentru angajați și angajatori
Managementul resurselor umane: probleme de disciplină
Disciplina de lucru, controlul disciplinei muncii
Astăzi, fiecare companie mare, cu o cifră de afaceri de milioane de dolari, este interesată să maximizeze munca productivă și deplină a personalului său. În aceste companii, există un personal decent, a cărui contribuție este problematică de urmărire și reglementare fără un sistem clar de control al disciplinei de lucru. În astfel de situații managerul se confruntă deseori cu neglijarea angajaților săi cu îndatoririle sale directe și cu distragerea intereselor personale în timpul zilei de lucru. Dar aceasta reduce productivitatea procesului de lucru, reduce productivitatea muncii. care nu pot decât să vă îngrijoreze pe liderul sensibil al organizației.
Probabil, nu este un secret pentru cineva faptul că natura umană este caracterizată de dorința de a primi cea mai mare recompensă pentru muncă sub formă de salarii, realizând cel mai mic număr de muncă. Acesta este exact ceea ce se întâmplă în cadrul organizațiilor în care angajații nu sunt supuși controlului activităților la locul lor de muncă de către departamentul de resurse umane sau de către supraveghetorul imediat. Ce să spun despre acei angajați care de asemenea au acces la internetul internațional - eficiența lor la locul de muncă se apropie de zero, iar angajatorul trebuie să plătească același salariu în aceeași sumă. Și are daune zi de zi, activitățile firmei, corporația.
Măsuri de menținere a disciplinei personalului
Pentru a menține ordinea în întreprindere, este necesar să se introducă anumite reglementări interne. un sistem eficient de control și contabilizare a orelor de lucru, norme de conduită și etică corporativă, care la rândul lor vor contribui la disciplina angajaților și la creșterea eficienței muncii în întreprindere. Puteți compune chiar un cod disciplinar pentru organizația dvs. (dispoziția disciplinei sau actul constitutiv al societății). Datorită acestui document, angajații dvs. vor cunoaște regulile de conduită la locul de muncă, tehnicile de siguranță, propriile standarde de muncă și regulile muncii companiei dvs. în ansamblu. Un astfel de document nu este necesar, precum și politica de personal a societății fixată pe suport de hârtie, însă descrierea postului pentru fiecare unitate de personal este o documentație obligatorie.
Managerul, familiarizat cu angajații săi cu prevederile de bază privind disciplina de lucru, ar trebui să clarifice că va lua măsuri decisive pentru a menține disciplina. Pentru angajații abuzivi vor fi responsabili disciplinar, iar gradul de responsabilitate și gradul de pedeapsă va depinde în mod direct de fapta comisă. Prin urmare, șeful trebuie să instruiască departamentul de resurse umane să explice subordonatului ce sancțiuni poate fi, în ce cazuri și în ce mod vor fi aplicate. Trebuie remarcat că nu puteți numai să vă pedepsiți angajații pentru abateri, ci și să îi încurajați să lucreze productiv. Tipurile de încurajare sunt o recunoștință, o primă, o scrisoare, un cadou sau un rang de cel mai bun în domeniul comerțului în organizația dată.
Dar, în ciuda tuturor măsurilor de control, angajatorii trebuie să se confrunte în mod constant cu încălcările disciplinei muncii. Încălcările condiționate ale disciplinei de muncă pot fi împărțite în două grupe - încălcări minore și grave. Gradul de pedeapsă va depinde de tipul de abatere, respectiv. Ce înțelegem prin "infracțiuni minore"? Acesta este un singur absenteism, o muncă târzie, o sarcină prost executată. Încălcările grave sunt daune intenționate întreprinderii sau organizației, refuzul de a îndeplini atribuțiile atribuite fără un motiv întemeiat, furtul de bunuri personale sau proprietatea întreprinderii, frauda, încălcarea securității informațiilor confidențiale etc.
Infracțiuni disciplinare și pedepse ale angajaților
Lista sa de infracțiuni disciplinare pe care șeful le poate face în mod independent, pornind de la particularitățile activității întreprinderii și criteriile care sunt importante pentru menținerea disciplinei de lucru într-o anumită echipă. Înainte de punerea în aplicare a sancțiunii, ofițerul de personal trebuie să solicite o explicație din partea angajatului în scris. Aici este de dorit ca departamentul de resurse umane să reușească să-și desfășoare propriile investigații, să asculte angajatul, să ia în considerare dovezile săvârșirii infracțiunii. Dacă subordonații nu doresc să scrie o explicație scrisă, atunci este necesar să elaborăm un act în acest sens. Legea rusă a muncii nu prevede o pedeapsă disciplinară suplimentară pentru refuzul de a scrie explicativ, chiar dacă șeful a ordonat oficial acest lucru.
Pedeapsa disciplinară este aplicată pentru săvârșirea unei infracțiuni în termen de cel mult o lună de la data comiterii acesteia și nu mai târziu de șase luni de la data descoperirii ei. Pentru fiecare abatere, conducerea are dreptul de a numi o singură penalizare. Dacă violarea disciplinei de muncă a fost nesemnificativă și capul a făcut o mustrare orală, atunci este necesar să-i avertizăm pe angajat că următoarea dată când pedeapsa va fi mai gravă. Dacă angajatul nu are suficientă conversație sau conversația nu a dat rezultate pozitive, pot fi aplicate sancțiuni precum mustrarea, observația sau chiar concedierea disciplinară conform articolului din Codul Muncii. În termen de trei zile de la data emiterii ordinului, angajatul trebuie să fie familiarizat cu el. Dacă refuză să semneze ordinul, atunci capul întocmește un act. Ordonanța poate fi atacată numai în ordinea legislativă.
Ratificarea timpului de muncă și de odihnă pentru angajați
În ceea ce privește controlul personalului, se pune problema utilizării eficiente a timpului de lucru și a productivității muncii. Timpul de odihnă este dat angajatului pentru a-și menține abilitatea de a lucra, iar controlul său este de asemenea important, în caz contrar angajații se pot obosi numai când ajung la locul lor de muncă. Pentru odihnă, de obicei alocați 4-5 procente din timpul de lucru, fără a include pauza de prânz. Acest procent se referă la condițiile normale de lucru, atunci când angajatul este așezat și confortabil (lucrătorii din birouri, degustători, de exemplu). În unele cazuri (de exemplu, pentru personalul minor și femeile însărcinate, mamele cu copii), ziua de lucru este scurtată fără întârziere.
Pentru condiții normale de lucru, dar în poziție verticală, cu mâini ridicate (la mașini-unelte, vopsirea autoturismelor, fixarea pieselor), timpul de odihnă va fi de 10% din timpul de lucru. calculată în conformitate cu normele muncii din acest sector. În ocupații deosebit de grele și dăunătoare și în zone dificile de muncă, timpul de odihnă este de 12-13% din timpul de lucru. Pentru încărcătoare, chiar 21% sunt luate pentru a lucra cu marfă, și fără marfă - 13%. Normalizând orele de lucru, este important ca ofițerul de personal să înțeleagă că disciplina de muncă va fi invariabil încălcată dacă sistemul de control nu este disponibil ca clasă.
Rezumat: Având în vedere utilizarea rațională a sistemului de pedepse și recompense, o recreere fidelă a calcularea timpului de muncă, controlul personalului, respectarea și reglementările interne pot crește în mod semnificativ eficiența în compania dumneavoastră. La urma urmei, productivitatea muncii nu este altceva decât o măsură a utilității sale.
