Se pare că într-o relație angajator-angajat totul este simplu. Compania plătește banii persoanei pentru munca sa. Salariul este principala motivație. Dar, așa cum este ușor de văzut în practică, în multe companii, majoritatea angajaților nu ard cu entuziasm de muncă, deși primesc bani în mod corespunzător. De ce este așa?
Salariul se motivează cu adevărat. Vă motivează să vă ridicați în fiecare dimineață pe un clopot de alarmă și să veniți la lucru și, de asemenea, să faceți acel set minim de acțiuni care vă permit să evitați să fiți concediați. Dar salariul nu îi motivează pe oameni să lucreze bine. De ce? La urma urmei, indiferent de productivitatea muncii lor, la sfârșitul lunii vor primi aceeași sumă.
Rezolvarea acestei probleme permite un sistem de bonusuri. Teoretic, există în multe instituții de stat și companii private, din păcate, de regulă, pur formal. În mod tradițional, din timpurile sovietice, o primă plătită tuturor, și de fapt fac parte din salariu, sau distribuite între „lor“, ceea ce contribuie la apariția colective ceartă, gelozie, intrigi si cinismul, dar nu motivația de a lucra.
Condiția principală pentru motivarea conducerii este un sistem de bonus funcțional bazat pe criterii de productivitate a muncii simple și transparente. Fiecare angajat ar trebui să înțeleagă pentru ce este plătită prima. Trebuie să știu că o va garanta dacă lucrează bine, indiferent de simpatia și antipatia din echipă. Din acest motiv trebuie să începem, căutarea criteriilor de succes, unitatea de măsură care ne va permite să evaluăm în mod clar și obiectiv rezultatul muncii angajatului, contribuția sa la cauza comună. Nu există o măsură universală aici, deoarece tipurile de activitate umană sunt prea diverse. Este de până la cap să rezolve această sarcină independent.
Dar există câteva modele generale. Este dificil pentru o persoană să își conecteze activitățile curente cu ceva ce se va întâmpla într-un an. Viitorul îndepărtat ne pare prea abstract. Prin urmare, încurajarea ar trebui să fie redusă, dar destul de frecventă. Șansa de a primi o recompensă monetară este, de asemenea, importantă. Pe de o parte, bonusul nu ar trebui luat în considerare, ci doar o plată regulată, pe care o primește toată lumea, dar în același timp și nu ar trebui prezentată ca ceva de neatins.
Iată câteva alte modalități de a recompensa angajații și de ai motiva la realizări noi:
- Promovare, poziție mai prestigioasă, privilegii de serviciu, premii simbolice
- Capacitatea de a conduce alte persoane conduce un loc de muncă important și responsabil
- Capacitatea de a acționa mai autonom, de a vă organiza independent fluxul de lucru, realizați intențiile creative
- Evenimente corporative interesante, suveniruri cu sigla companiei, care confirmă valoarea angajatului pentru echipă
- Timp liber, posibilitatea de a pleca mai devreme ca recompensă pentru o treabă bună
Principalul lucru nu este să uităm că toți oamenii sunt diferiți și ceea ce este bine pentru unul nu este neapărat bun pentru altul. Ar fi atât de ușor să rostiți un discurs motivant în cadrul unei adunări generale și să vă gândiți la îndeplinirea sarcinii, în loc să înțelegeți personajele și nevoile subordonaților. Dar o abordare flexibilă a sistemului de stimulente este importantă. Ca să spun așa, fiecare în funcție de nevoile lui. Persoana Dornic nu are nevoie de responsabilitate în plus, individualist nu-i place o petrecere corporate, o persoană care este „de lucru pentru a trăi, nu vii la locul de muncă“, nu au nevoie de poziții de nivel înalt, cuplat cu bătaia de cap.
De asemenea, este important nu numai ce va face șeful, ci și ce cuvinte motivatoare va alege, ce va spune cu ce intonație. În laudă, recunoașterea meritului lor, într-o oarecare măsură, aproape toată lumea are nevoie.
Ți-a plăcut materialul? Vă puteți exprima recunostinta în cel mai bun mod lingandu-l la valoarea sa adevarata!