Legislația muncii definește conceptul de "perioadă de probă". Aceasta este perioada necesară pentru a determina aptitudinile și abilitățile pe care le are solicitantul. Dacă cunoștințele și abilitățile sale corespund funcției pe care o ocupă, angajatorul încheie un contract cu angajatul. Specialiștii departamentului de personal sunt obligați să știe dacă este înregistrată o înregistrare în registrul de lucru cu privire la angajarea unui angajat de probă.
Înregistrarea locurilor de muncă
Un angajat, luat în probațiune în orice organizație, trebuie angajat oficial. Șeful întreprinderii emite o ordonanță pe baza căreia o evidență a angajării sale este înscrisă în carnetul de muncă al solicitantului. Încheierea unui contract cu o perioadă de probă, fără a fi de acord cu această întrebare cu solicitantul, angajatorul nu are niciun drept. O astfel de acțiune ar fi o încălcare directă a legii.
Dacă un angajat refuză o perioadă de probă, contractul dintre acesta și angajator nu este încheiat sau încheiat fără stabilirea acestei perioade. A doua acțiune are loc, de obicei, dacă șeful întreprinderii este foarte interesat de faptul că angajatul lucrează în organizația sa.
Consimțământul salariatului pentru o perioadă de probă este de obicei stabilit într-unul din următoarele documente:
- contract de muncă>
- cerere de angajare>
- ordinul de admitere a candidatului la muncă.
- minori>
- gravide>
- specialiști care primesc un loc de muncă după formare>
- persoanele care se supun serviciului civil alternativ>
- persoanele care au fost alese de rezultatele concursului ca posturi de deputat.
Perioada de probă și experiența totală de lucru
Ordinea de angajare a unui nou angajat este emisă conform formularului standard T-1. Acest document se eliberează în termen de trei zile de la data semnării contractului dintre angajator și solicitant și în această perioadă este dat angajatului pentru familiarizare.
După aceea, toate documentele necesare sunt transmise ofițerilor de personal. Ei inițiază cazul pentru un nou angajat și apoi determină ce înregistrare să facă în carnetul de lucru - cu o perioadă de probă de 1 lună sau mai mult. Baza pentru o astfel de înregistrare este contractul de muncă încheiat între angajator și subordonatul acestuia.
Potrivit articolului 70 din Codul Muncii, precum și a Instrucțiunii de păstrare a cărților, informația că angajatul este admis pentru o perioadă de probă nu este introdusă în muncă. Personalul personalului furnizează informațiile obișnuite:
- numărul de ordine al înregistrării>
- numele complet al companiei>
- titlu de poziție>
- numărul și data ordinului de admitere la locul de muncă.
În cazul în care contractul este urgent, perioada în care este angajat noul angajat este indicată în registrul de lucru sau numai data angajării, dacă este nelimitată. Astfel, această intrare este inclusă în experiența de lucru totală a angajatului.
Planificarea și durata probării
Se recomandă să discutați regulile și criteriile de probă. Acest lucru va simplifica procesul de efectuare a inspecțiilor periodice de către angajator, iar angajatul va putea monitoriza și adapta procesul de lucru, ajustând normele și cerințele stabilite.
După angajarea pe o perioadă de probă, personalul HR va decide ce înregistrări să facă în registrul de lucru. Un nou angajat trebuie să stabilească ce obiective va stabili pentru el însuși. În această perioadă, angajatorul va evalua activitățile subordonatului pentru a decide în continuare dacă să continue să lucreze cu el sau să continue să caute un specialist.
Planul de probațiune este elaborat de directorul întreprinderii. Cu acest document trebuie să-l familiarizați pe angajat, după care acesta și angajatorul îl semnează. În viitor, acest document va ajuta la rezolvarea problemelor în litigiu în caz de întrebări sau încălcări ale regulilor.
Durata perioadei de probă este determinată de legislația muncii. În medie, poate dura până la trei luni. Gestionarea însăși poate reduce acest termen, dar contractul trebuie să specifice o perioadă maximă. Aceasta se face astfel încât perioada de probă să poată fi întreruptă în orice moment. Nu o puteți extinde.
Raport și concluzie
Fiecare perioadă de probă se încheie cu un raport asupra activității angajatului. În acest document, trebuie notat rezultatul testării angajatului, toate comentariile asupra activităților sale, ce rezultate a obținut în această perioadă. Documentația similară este completat conform modelului standard. Raportul include următoarele secțiuni:
- Complexități care au apărut într-o anumită perioadă>
- potențialul angajatului, potențialul său și dorința de a lucra>
- sarcini care erau prea complicate pentru angajat și cu care nu a reușit>
- sarcinile cu care angajatul sa confruntat fără probleme.
Angajatul, la sfârșitul perioadei de probațiune, are dreptul să ceară șefului acest raport asupra muncii sale, precum și un aviz scris, care indică:
- nivel de responsabilitate pentru sarcini>
- înclinația de a coopera în această echipă>
- competență și profesionalism>
- abilitatea de a realiza un plan de lucru și de a avea un plan de lucru
- luptând pentru sarcină>
- dorința de a lucra pentru dezvoltarea companiei.
ambalare în saci
În cazul în care angajatul nu este potrivit pentru ca întreprinderea să îndeplinească sarcinile atribuite, el este avertizat în prealabil cu privire la viitoarea concediere. Angajatorul este obligat să notifice angajatul despre acest lucru cel târziu cu trei zile înainte de concediere.
Renunțarea la un angajat survine după ce l-am familiarizat cu un raport despre munca făcută și despre greșelile făcute. Confirmarea încălcărilor poate fi:
- memorii>
- ordinele de închidere>
- comentarii scrise>
- acte care confirmă performanța slabă a sarcinilor atribuite>
- note de serviciu de la cap despre încălcarea contractului de muncă.
În cazul în care documentele enumerate nu sunt disponibile și sarcinile au fost puse verbal la angajat, se creează o comisie specială care să determine rezultatele perioadei de probă și oferă recomandări cu privire la modalitatea de concediere a unui angajat lipsit de scrupule, fără a încălca legea. Această decizie se face sub forma unui protocol.
După ce a primit avizul de concediere, angajatul îl semnează și pune data familiarizării cu documentul. Dacă perioada de trei zile din procesul de concediere este încălcată și perioada de probă este încheiată, acest motiv nu poate constitui baza pentru încheierea relației de muncă. În acest caz, angajatul este demis din motive generale. În orice caz, înscrierea în registrul de lucru este făcută standard, fără a menționa perioada de probă.