Tema 5. PERSONALUL COMPANIILOR DE ENERGIE ȘI PLĂȚILE DE MUNCĂ
Personalul # 8210; aceștia sunt lucrători care îndeplinesc anumite funcții de producție, non-producție și de gestionare.
În procesul de contabilitate și planificare, personalul companiei este grupat folosind diferite caracteristici de clasificare:
‣receptare În funcție de relația cu producția:
# 8210; personalul de producție industrială (PPP), adică personal angajat direct sau indirect în procesul de producție;
# 8210; Personalul non-industriale care nu sunt implicate în activități productive, dar personalul de producție de servicii: lucrători în (non-core) zona-neproizvod unic de activitate: în carcasă, ferma part-time, sport, instituțiile de învățământ deținute de companiile de energie.
‣recrise În funcție de dependența activităților, se alocă personalul operațional și de reparații.
Personalul operațional efectuează întreținerea operațională a echipamentelor, a sistemelor de măsurare și control. Personalul operațional include:
# 8210; Operațiuni (ceas) personalul care lucrează în modul de înlocuire (cazane masinisti, turbine, putere, schimbare, electricieni de serviciu), a căror funcție este de a controla funcționarea ceasului echipamentului, în conformitate cu un program zilnic LOAD-ki dat de controler;
# 8210; personalul operațional, care nu este inclus în personalul operațional, inclusiv șefii adjuncții de ateliere de lucru, maeștri, ingineri.
Personalul de întreținere efectuează funcții de întreținere, inclusiv. repararea echipamentelor, clădirilor și structurilor.
‣recrise În funcție de dependența de caracterul funcțiilor efectuate în personalul de producție, acestea sunt:
# 8210; angajați (executorii tehnici).
de lucru # 8210; angajații care deservesc în mod direct echipamentele principale și auxiliare (operator de turbină, electrician, lăcătuș etc.).
Lucrătorii sunt împărțiți în grupuri:
# 8210; lucrătorii principali implicați direct în producția de produse și servirea bunurilor fixe care produc produse (mecanici de blocuri, cazane, turbine);
# 8210; Suporta lucrătorii care îi ajută pe lucrătorii principali să-și îndeplinească funcțiile (rotoare de pompe de rețea, electricieni).
Directori # 8210; angajații care administrează compania și subdiviziunile sale (managerul magazinului, directorul centralei electrice). Managerii sunt împărțiți în structuri de management (manageri lingvi și funcționali) și legături de management (nivel superior, mediu și inferior).
Angajați # 8210; acesta este personalul implicat în întreținerea sistemului de management (angajații departamentului de personal, departamentul de contabilitate etc.).
În societățile integrate pe verticală, planificarea separată a contabilității și a costurilor se realizează în domeniile de activitate și tipurile de produse. Prin urmare, clasificarea personalului se aplică în funcție de următoarele caracteristici:
‣receptare natura activității: personalul principal angajat în sfera activității primare, servicii, reparații, personal neproductiv;
‣receptare în domeniul afacerilor de bază: generare, transport (transmisie, distribuție, transformare) de energie, dispecerizare, marketing;
‣receptare tipuri de produse: electricitate și căldură.
Numărul total al angajaților este personalul întreprinderii.
Compania dezvoltă lista de personal # 8210; lista locurilor de muncă și a locurilor de muncă, indicând de către ei numărul total de angajați ai calificărilor relevante și salariile sau salariile lunare.
Numărul de CET-uri ale CTE depinde de următorii factori:
‣carerea puterea totală a stației;
‣care - numărul de unități de echipament de bază (număr de cazane, turbine);
‣recepția capacității unităților de alimentare;
‣recepții - scheme de legături tehnologice (bloc sau cu legături paralele);
‣recepție - tipul combustibilului ars (solid sau motorină);
‣caregrade gradul de automatizare a proceselor de producție;
‣carerea nivelului de mecanizare a lucrărilor cu forță de muncă intensivă etc.
Numărul PPP-urilor crește ca urmare a creșterii capacității centralei electrice, în special atunci când se instalează mai multe unități, echipamente, se utilizează combustibili solizi la centrala electrică și se aranjează echipamentul într-o schemă paralelă.
Creșterea capacității unitare a unităților de alimentare cu structura lor bloc, creșterea gradului de mecanizare și automatizare a proceselor reduce numărul.
Numărul de RFP-uri ale companiilor de rețea depinde de:
‣recepție - tipul rețelelor electrice (cablu, aer), nivelul de tensiune;
‣carerea - lungimea liniilor electrice și a numărului de substații;
‣carerea capacitatea de transmisie a liniilor de transmisie și puterea stațiilor de transformare;
‣carerea echiparea substațiilor cu sisteme automate de control.
Numărul personalului companiilor de reparații este determinat de:
‣care - numărul de unități ale echipamentului principal reparat;
‣degradarea condiției tehnice a echipamentului și, pe baza gradului de uzură, frecvența și cantitatea lucrărilor de reparații;
‣receptarea modului în care se efectuează reparațiile (de afaceri sau contractare);
‣receptare calendaristică a reparațiilor (sezoniere sau uniforme pe tot parcursul anului, lucrări de reasamblare).
Spre deosebire de alte industrii, în sectorul energetic, numărul personalului de operare este independent de încărcarea echipamentelor de operare, rămâne constant și variază odată cu introducerea de noi și dezmembrarea unităților învechite.
Caracteristicile sectoriale ale structurii și structurii personalului companiilor energetice:
‣receptarea energiei se caracterizează prin intensitate scăzută a forței de muncă, datorită nivelului ridicat de mecanizare și automatizare a producției și transmiterii energiei. Industria are mai puțin de 1% din lucrătorii angajați în industrie;
‣receptare Greutate specifică ridicată a personalului de reparații datorită:
# 8210; deteriorarea instalațiilor de bază și, în consecință, a unui volum mare de reparații ale echipamentelor energetice;
# 8210; efectuarea unei companii de reparații în perioada primăvară-vară,
# 8210; complexitatea tehnică a echipamentelor și a sistemelor automate,
# 8210; mentenabilitatea redusă a echipamentelor;
- un nivel scăzut de mecanizare a lucrărilor de reparații, ceea ce determină o mare parte a muncii manuale. Cel mai mic nivel de mecanizare a lucrărilor de reparații se observă în reparațiile rețelelor electrice și termice, pentru care natura terenului de lucru face dificilă utilizarea unor dispozitive și dispozitive speciale.
‣ - la un număr mare de personal cu studii superioare și secundare tehnice (în domeniul energiei termice 20-25%, în energia nucleară 30% din numărul PPP)
În structura personalului AO-energetic, lucrătorii au fost în medie 60-65%, specialiști 20% sau mai mult, manageri 15%, angajați aproximativ 1%.
Reforma industriei a determinat o serie de schimbări în structura personalului companiilor energetice:
‣interesarea implicării managerilor și specialiștilor în marketing, vânzări, logistică, managementul proiectelor de investiții și activități de investiții, finanțe.
‣ ‣ - alocarea activităților de reparații pentru afaceri independente și formarea companiilor de reparații care operează pe piața concurențială a serviciilor de reparații a condus la o reducere a numărului de personal de reparații.
Formarea de noi entități ‣‣‣ piață competitivă de energie și puterea de generare, de rețea, reparații, companii de vânzări a crescut numărul de capete de ?? executorii ei profesionale și tehnice ?? i care au cunoștințe avansate în domeniul economiei-ki, finante, drept menedzhmenta͵ cu cunoștințe necondiționate de tehnologie și tehnologie a producției de energie.
‣receptare Structura personalului companiilor este determinată de natura afacerii: în companiile de generatoare și de rețea, proporția personalului operațional este dominantă, în companiile de reparații # 8210; repararea lucrătorilor, în vânzări # 8210; specialiști și angajați.
Remunerarea muncii este împărțită în salarii de bază și suplimentare.
Salariul de bază depinde de rezultatele muncii individuale ale lucrătorului și este determinat de ratele tarifare, de bucăți, de salariile oficiale.
Salariul suplimentar depinde de rezultatele activității economice a subdiviziunii sau de societatea în ansamblu și se stabilește sub formă de prime, recompense, indemnizații și plăți suplimentare.
‣recepție salariu în prima etapă;
‣chimie tarifară (18 pași și coeficienți tarifari corespunzători);
‣recepții sectoriale care stabilesc raportul dintre categoriile de calificare ale angajatului și nivelurile corespunzătoare de salarizare.
Baza sistemului sectorial de remunerare stabilite proiectat RAO''EES Rossii „“ „“ Re-komendatsii pe un singur sistem de remunerare a organizațiilor stavkam tarifare „“ (salariale) angajați ai societăților pe acțiuni (ramuri) ale RAO''EES Rossii „“.
De exemplu, să luăm în considerare organizarea remunerării pentru NCHRES.
Remunerarea personalului efectuate în conformitate cu grilele tarifare dezvoltate în cadrul organizației pentru grupuri specifice de lucrători (muncitori, artiști, specialiști tehnici, manageri) pe baza sistemului sectorial unificat tarifare (ETS), care are 18 niveluri salariale (Tabelul 1).
Coeficienți tarifari pentru stabilirea ratelor tarifare ale lucrătorilor (etapa 1-12), manageri, specialiști și alți angajați
(pasul 2-18) bazat pe nivelul salariilor
6,87 6,91 7,69 8,15
Atribuirea unui angajat cu o anumită notă de calificare la o anumită etapă a remunerației de muncă a UTS este efectuată de serviciile întreprinderii pe baza recomandărilor sectoriale care stabilește raportul dintre gradele de calificare ale angajatului și nivelurile salariale corespunzătoare.
Pentru fiecare nivel de salarizare, există o serie de modificări ale ratelor tarifare (Ktar) pe baza evaluării calităților profesionale ale angajatului în întreprindere (organizație).
De exemplu, un lucrător care plătește pentru cele 4 etape ale ETS (Tabelul 1) ar trebui să fie stabilit la un Ktar de 1,4 până la 1,76; specialiști care plătesc pentru etapa a 12-a ETS (tabelul 1) - Ktar de la 3, 48 la 4.37 etc.
Evaluarea calităților profesionale ale angajaților se bazează pe următoarele criterii: a) cunoaștere și inițiativă; b) calitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale în conformitate cu descrierea postului; c) respectarea cerințelor documentelor de reglementare și organizatorice și administrative relevante, a reglementărilor locale. Atunci când se determină evaluarea calităților profesionale ale angajatului, se ia în considerare și experiența angajatului (până la 3 ani, 3 până la 5 ani, peste 5 ani).
unde B1 - B4 - coeficienții de semnificație ai indicatorului; О1 - О4 - o estimare a unui indicator în puncte.
Ținând cont de evaluarea cumulativă, se determină coeficienții tarifari prevăzuți de UTS pentru nivelul salarial dat (Tabelul 2).
Rata tarifelor în prezența a trei, patru și cinci
în nivelul salariilor
Scorul cumulat în puncte
De exemplu, comandantul atelierului Pronin N.I. în concordanță cu complexitatea activității efectuate, a fost stabilit al optulea pas în plata muncii. Pe baza rezultatelor activităților sale pe parcursul anului, supraveghetorul direct - managerul magazinului împreună cu specialiștii din atelier a stabilit următoarele clase în ceea ce privește indicatorii: durata serviciului (pe profesie) - 5; cunoaștere și inițiativă - 3; calitatea îndeplinirii sarcinilor oficiale în conformitate cu postul - 4; respectarea cerințelor documentelor de reglementare și de organizare și administrative relevante, reglementările locale - 5.
Înlocuind aceste valori în formula (1), obținem estimarea cumulativă
Pronina N.I. CO = 0,05 # 721; 5 + 0,30 # 721; 3 + 0,35 # 721; 4 + 0,30 # 721; 5 = 4,05
Conform tabelului. 2 evaluarea cumulativă a maestrului Pronina N.I. corespunde celui de-al treilea coeficient tarifar al celui de-al 8-lea nivel al remunerării forței de muncă. În conformitate cu ETS, factorul tarifar este de 2,48.
Rata tarifului (salariul) este stabilită ca fiind produsul ratei minime a tarifului lunar al lucrătorului de primă clasă. care acționează în organizație și coeficientul tarifar "determinat de rezultatele evaluării.
Odată cu aplicarea ratelor tarifare (salariilor) la efectuarea muncii în condiții speciale sau în condiții care se abat de la cele normale, la întreprinderi se stabilesc suprataxe. Sumele plăților suplimentare și procedura de plată sunt stabilite de către organizații, cu respectarea cerințelor actualei legislații din regulamentul privind remunerarea forței de muncă și (sau) acordurile de negociere colectivă. Pe lângă suprataxele menționate mai sus, angajații beneficiază de suprataxe, indemnizații și alte plăți de stimulare în conformitate cu reglementările adoptate la întreprinderi (în cadrul organizațiilor).
Citiți de asemenea
Principalele acte normative pentru determinarea nivelului de remunerație al managerilor, specialiștilor, angajaților și angajaților juniori ai întreprinderilor de stat sunt cartea de referință privind calificarea posturilor salariaților, schemele salariilor oficiale. [citeste mai mult].
Tema 14. Sistemul tarifar de plată. Indexarea salariilor acumulate O problemă extrem de acută de reglementare a veniturilor și salariilor este crearea unui mecanism eficient pentru indexarea lor, adică creșterea de către stat și. [citeste mai mult].
Principiile de plată. Stimularea muncii și motivația muncii. Structura fondului de salarizare Sistemul tarifar al plății forței de muncă și a elementelor sale. Principiile de plată. [citeste mai mult].
Sistemul tarifar este un set de norme și standarde care asigură diferențierea salariilor pe baza diferențelor în complexitatea muncii efectuate și a condițiilor de muncă, intensitatea și natura acesteia. Se compune din următoarele elemente principale: -. [citeste mai mult].
Forme și sisteme de remunerație În practica organizării salariilor, se folosesc două forme: ritmul individual și timpul. Piece - forma de plată, în care suma salariilor unui angajat depinde de cantitatea de producție sau de volum. [citeste mai mult].
În condițiile relațiilor de piață, sistemul non-tarifar al remunerației forței de muncă, care permite stabilirea termenilor de remunerare a forței de muncă în raport cu rezultatul final al muncii întreprinderii (poate fi folosit în brigăzi), a devenit larg răspândit. Pentru acest sistem, salariul. [citeste mai mult].
Ca o posibilă opțiune pentru îmbunătățirea organizării și stimulației forței de muncă, se folosește un sistem non-tarifar de remunerare a forței de muncă. În acest sistem, salariile tuturor angajaților întreprinderii de la director la lucrător reprezintă ponderea (coeficientul) salariatului în 2006. [citeste mai mult].