Când vine vorba de creșterea carierei, este necesar să ne dăm seama că acest concept este subiectiv. Pentru unii, vârful viselor este poziția managerului, în timp ce alții, în scaunul regizorului, visează despre cel prezidențial. Cu toate acestea, cu cât o persoană alege mai devreme direcția de dezvoltare profesională, cu atât este mai ușor să decidă asupra unei strategii de viață și să o pună în aplicare.
În cadrul strategiei vieții ei înțeleg sistemul dinamic al perspectivei și orientarea personală pe termen lung în scopul adaptării, transformării și dezvoltării sale mai bune în contextul socio-cultural înconjurător. Formarea perspectivelor de carieră pentru un individ este influențată atât de orientările sale de valoare, cât și de strategia organizației (firmă, întreprindere) în care lucrează. Eficiența politicii de producție și de personal a instituției depinde în mod direct de politica echilibrată și coordonată a managerilor și subordonaților în rezolvarea problemelor de creștere profesională a personalului.
În timpul maturității, o persoană trece prin mai multe etape, etape de dezvoltare, în care, după ce atinge un singur scop, se stabilește după cum urmează. Dinamica strategiilor de viață este determinată de un număr de procese:
• o criză sau o reevaluare a valorilor și priorităților din viață;
• formarea unei noi strategii (construcția și prezentarea acesteia);
Fiecare vârstă corespunde unei etape de dezvoltare a cererilor de carieră și a unui sistem de nevoi vitale. O etapă inițială sau preliminară este considerată a fi de până la 25 de ani. Este asociat cu timpul de creștere, formarea unei personalități, obținerea unei educații și găsirea unui loc de muncă. Se determină valorile vitale, potențialul real de avansare, persoanele din această vârstă tinde spre independență :. Separarea de părinți, auto-suficiență, etc Deși el este timid, nesigur, de multe ori încearcă doar mâna. Perioada de formare durează de obicei de la trei la cinci ani. Principalele obiective profesionale din acești ani sunt stăpânirea naturii muncii, dobândirea de competențe, atestarea calificărilor superioare. Noi stimulente sunt dorința de auto-afirmare, încercări de a obține independență. Tânărul specialist începe să prezinte primele revendicări privind salariile, condițiile de muncă și de odihnă.
Stadiul de la 30 la 45 de ani este cel mai productiv pentru promovare prin scara de carieră, dobândirea de noi competențe și experiență, creșterea abilităților. În ceea ce privește dezvoltarea personală, ar trebui să observăm tendința constantă a unui specialist de a spori auto-asertivitatea și independența. În prim-planul cerințelor pentru muncă se află un nivel ridicat de salarizare, o creștere a carierei.
Pentru persoanele peste 60 de ani de activitate profesională se mișcă constant spre finalizare, chiar dacă sunt viguroase și pline de energie. Un moment psihologic grav este pregătirea și pensionarea, adesea asociate cu o tranziție spre o poziție de conducere inferioară și un salariu. Odată cu stabilizarea exprimării de sine, se poate crește respectul în echipă, care este condiționat de pregătirea unei schimbări pentru sine. De regulă, persoanele cu vârsta peste 65 de ani se pensionează și rareori rămân în măsură să lucreze. Dacă aceștia continuă să lucreze, ei fie forțează necesitatea materială, fie atrag creativitatea, auto-exprimarea în această sau în acea activitate. Principala necesitate fiziologică este un regim de lucru economisitor, conservarea sănătății.
CONCEPTELE STRATEGIILOR DE VIAȚĂ ȘI MOTIVAREA EXTERNĂ
În funcție de orientările de valoare dominante, putem vorbi despre diferite concepte de comportament strategic, conform cărora o persoană își alege domeniul și calea de dezvoltare ulterioară.
Zhiznetvorchestvo. Aceasta este alegerea inteligenței creative, a proprietarilor, pentru care este reală implementarea strategiei de auto-realizare a personalității. Un astfel de model presupune prioritatea dezvoltării intelectuale, morale și etice a propriei vieți, transformarea ei creativă în conformitate cu anumite idealuri. Liderul trebuie să țină seama de orientările valorice ale angajatului, deoarece este imposibil să le schimbați în principiu. Dimpotrivă, luarea în considerare a conceptelor procesului de viață va facilita alegerea unei strategii adecvate pentru dezvoltarea profesională a specialistului. Faptul că noțiunea de „motivație“ include nu numai sistemul intern al unui anumit motivație angajat (conștient sau inconștient), dar, de asemenea, ordinea acțiunilor (conștientă sau inconștientă), care fie contribuie la creșterea profesională și cariera stânjenească sau. De exemplu, calitatea de specialist în performanța și satisfacția clienților afectați de astfel de factori adverse precum: capacitatea și abilitățile, claritatea obiectivelor, gradul de adecvare a eforturilor existente, gradul de adecvare al resurselor, informații, instrumente și materiale, preconizata valoare plină de satisfacții, de auto-evaluare și evaluare externă rezultata.Nuzhno vorbești despre că pentru gestionarea eficientă a resurselor umane, managerul trebuie să reprezinte în mod clar obiectivele organizației însăși și modalitățile de a le pune în aplicare, în termeni simpli, ceea ce dorește să obțină. Evaluarea comportamentului personalului de producție și care caută managerul potențiale ascunse trebuie să echilibru între selectarea profesioniști competenți și capabili (cu instalarea perspectiva de dezvoltare și de formare a acestora) și motivația (sistem de recompensare utilizat în loc de muncă).
Atunci când se planifică de formare, un manager trebuie să țină seama de existența nevoilor de pregătire un angajat, să indice scopurile finale, metodele și calendarul de formare, pentru a organiza în mod eficient procesul (cu implicarea resurselor umane, economice și de timp necesare), să elaboreze criterii de evaluare a progresului specialiștilor și efectuării de teste de calificare aproprierea unei poziții, rang, salariu, etc.
ROLUL PERSONALITĂȚII ÎN ACHIZIȚIA REZULTATELOR LUCRĂRII
În direcția eforturilor depuse, pot fi identificate mai multe tipuri de specialiști a căror comportare este condiționată de preferințele lor psihologice, ceea ce va contribui la numirea unor noi angajați în funcțiile de conducere.
Motivația focalizată pe sine distinge egoistul. El a redus brusc nevoia de a atinge obiectivele de producție, în principiu nu este interesat de rezultatul fie a activității sale, fie a activității companiei. Accentul său principal este acela de a evita sarcini, ore suplimentare, responsabilitate și, prin urmare, un astfel de angajat este departe de interesele comune, nu încearcă să stabilească relații în echipă sau cu conducerea.
Un muncolog, în principiu, nu-i pasă ce să facă, cel mai important lucru este să studiezi, astfel încât să nu mai rămână timp liber. De regulă, o astfel de blandă este tipică pentru persoanele singure, ale căror activități înlocuiesc casa și familia colectivă. Nu este neapărat un expert de cel mai înalt nivel de calificare, dar el este recunoscător și responsabil, poate să atribuie orice sarcină: pentru el însuși și pentru acel tip.
Expertul gravitează la sarcini de dificultate sporită, unde este necesară calificarea înaltă, abilitățile extraordinare. El este gata să-și asume responsabilitatea pentru o serie de probleme în domeniul său de competență. Un astfel de angajat cere adesea poziții de conducere sau cel puțin un statut special în rândul oamenilor obișnuiți.
Lucrătorii, ale căror activități vizează rezolvarea sarcinilor procesului de muncă, pot fi împărțite prin orientarea către proces (paratelike) și rezultatul (telly). Este important ca orice manager să îndeplinească sarcina atribuită. Teoretic, ar prefera un televizor, dar, în practică, chiar și într-o echipă mică este dificil (dacă nu imposibil) de a face fără paratelika, căci el va crea un mediu confortabil: face cafea, găsi instrumente, aranja ordinea la locul de muncă.
Managerul nu vede întotdeauna rezultatele personale și de muncă ale activității angajatului. Pentru a le evalua în mod obiectiv, este necesar să se izoleze caracteristicile esențiale ale muncii. Înaltă motivație internă de lucru este exprimat într-o varietate de cunoștințe și abilități ale angajatului, capacitatea sa de a identifica obiectivele pentru natura și gradul de dificultate, pentru a determina semnificația lor, a se vedea condițiile necesare pentru punerea în aplicare. Principalele condiții psihologice ale unui astfel de specialist sunt experiența importanței muncii, responsabilitatea morală pentru procesul de producție, numărul minim de încălcări a ordinii și a disciplinei. Calitatea ridicată a performanței muncii poate fi determinată de autonomia activității angajatului. Un astfel de angajat se simte responsabil pentru rezultatele muncii lor și de multe ori intră în conflict cu superiorii imediate din cauza eșecurilor în organizarea procesului de producție, reducând calitatea produselor, dar nu lasă problema în mijloc. Satisfacerea înaltă a muncii poate fi realizată de un specialist care înțelege și apreciază rezultatele muncii sale. Acest lucru nu se va întâmpla fără sprijinul și motivația conducerii.
Master-profesionist nu se teme de critică, nu pleacă din prezentarea (replicarea) experienței sale. El este pregătit din punct de vedere psihologic pentru a stabili un feedback. În ciuda numărului mare de factori aleatorii în sistemul de management al carierei, de preferință, la o vârstă fragedă pentru a identifica principalele obiective dorite, descrie succesiunea de acțiuni pentru a le atinge, să dezvolte cel puțin un plan general. La urma urmei, majoritatea oamenilor se referă la promovarea scării pasivă și sunt înclinați să se asigure că deciziile privind creșterea lor în carieră sunt inițiate de sus.