Pe rezultatele muncii afectează o mulțime de criterii, și fiecare administrator își dă seama că angajații nu numai au nevoie dreptul de formare și dezvoltare, dar, de asemenea, dreptul de a angaja. Unul dintre cele mai importante aspecte care afectează rezultatele de afaceri - este de competența personalului și dezvoltarea acestora. Este de a evalua competențele și a stabilit - o matrice de competențe personalului.
Care este matricea de competențe ale personalului
Personalul competenta matrice - un set de modele de competente pentru angajații companiei. care afișează un set de competențe pentru poziții specifice, precum și nivelul de competență necesar pentru implementarea cu succes a pozițiilor funcționale.
Competență - capacitatea unui angajat de a efectua sarcini. Competența personalului - o combinație de experiență, cunoștințele, talentele și abilitățile. Mai important competenta angajatului - este comportamentul său în situații specifice și la locul de muncă, în general. Este important să se țină cont de faptul că angajatul să fie în măsură să facă pași mici, este important ca personalul este le-au comis.
Modelul de competență - un set de competențe necesare unui angajat cu performanța specifică a manifestărilor lor în activitatea de muncă. După cum sa menționat mai sus, matricea constă într-o listă de modele de competențe de competență, acestea diferă doar prin faptul că matricea include o listă de competențe pentru toate pozițiile, iar modelul competenta este scris pentru o anumită poziție.
Este nevoie de matricea de competență a personalului pentru identificarea și evaluarea celor mai importante competențe pentru poziții specifice. Este important să se înțeleagă că, pentru fiecare poziție, chiar și sub formă de un departament sau unitate, sunt importante competența lor specifice. Matrix vă permite să înțelegeți dacă angajatul este dispus să lucreze pe această poziție, și ce pozițiile el poate pretinde setul său de competențe.
Cum de a dezvolta o matrice de competențe de personal
După cum sa menționat mai sus matricea de competențe este o colecție de modele de competențe pentru locuri de muncă. Prin urmare, pentru a dezvolta competențele matricei, trebuie să fie dezvoltate pentru fiecare model de competență de locuri de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să definiți lista celor mai importante competențe în cadrul companiei, și apoi să evalueze care dintre ele sunt importante pentru fiecare dintre pozițiile specifice.
De exemplu, gândirea strategică - acest lucru este foarte important pentru nivelul de competență al managerilor de top, dar nu este atât de important pentru managerii de nivel mediu și nu este cerut de liderii nivelul inferior, pentru că munca lor este prescris la 100%, în partea de sus.
Noi determina cea mai importantă competență
Inițial, în cazul în care lista toate competenta, va avea destul de o listă impresionantă, dar trebuie să desemneze nu mai mult de 10 competențe cheie (de preferință aproximativ 5). Acest lucru vă va permite să se concentreze asupra celor mai importante momente ale activităților unui angajat, amintiți-vă principiul Pareto.
Pentru a identifica cele mai importante competențe, se recomandă implicarea angajaților direcți ai liderilor care alcătuiesc modelul de competență. Pentru comparație competențelor, utilizați metoda de comparație și scalarea. Să acorde o atenție, în special acele competențe care sunt cele mai frecvent utilizate și au cel mai mare impact asupra succesului performanței angajaților.
În procesul de identificare a celor mai importante competențe importante pentru a utiliza diferite abordări și puncte de vedere. Până la evaluarea expertului independent. Puteți colecta feedback-ul cu divizii de personal de înaltă calitate aferente. Nu uitați să luați în considerare specificul companiei pentru care matricea de competențe compilate.
Este o descriere a fiecărei competențe
Odată ce ați identificat cele mai importante competențe trebuie să descrie fiecare competență și de a face scara de evaluare. Acesta este un pas foarte important, deoarece pe baza de claritate și concretețe limbajului, descrise în scara vor fi evaluate de deciziile luate de personal și de personal.
În primul rând aveți nevoie pentru a determina numărul de niveluri de dezvoltare a competențelor. Se recomandă să se facă nu mai mult de 5-6 niveluri. Apoi, va trebui să descrie în detaliu comportamentul angajatului este caracteristic pentru fiecare nivel. Aici trebuie să lucreze din greu pe formulare, acestea ar trebui să fie cât mai detaliate posibil, pentru a descrie comportamentul specific fiecărui nivel. De preferință, nu mai puțin de 7 indicatori, fiecare formulare ar trebui să fie cât mai specifice și măsurabile.
În plus față de a fi o diferență calitativă clară între fiecare dintre nivelurile de fiecare competență. Trecerea la un nou nivel de competență înseamnă o schimbare calitativă în lucrare. Astfel, ceea ce este caracteristic pentru scăzută și trebuie să fie atribuite mai mare. În plus față de factorii pozitivi pot și ar trebui să utilizeze factorii negativi care arată o lipsă de competență.