6. Probleme speciale și tehnice
Poți desena o diagramă simplu pentru a explica o idee? Dacă ați avut mijloacele, ce cercetare ați efectuat?
Desigur, indiferent de ce tip de interviu (Trial, evaluare, tactici de stres, și așa mai departe. D.) este utilizat, vă permite să obțineți informații esențiale despre candidat. Cu toate acestea, de foarte multe ori managerii de resurse umane își asumă riscul și responsabilitatea pentru validitatea concluziilor finale numai pe baza informațiilor obținute în timpul procesului de intervievare. Din păcate, practica românească lipsit de arsenalul complet de instrumente utilizate de către experți occidentali în timpul interviurilor (interviu la candidat acasă, intervievat într-o atmosferă de cafenea sau restaurant informal etc.). Prin urmare, cel puțin informativ, relevant și necesar este de a efectua aceste sau alte opțiuni pentru testare sau testare.
Testarea în procesul de selecție a personalului. testare de personal atribuite metodelor psihologice și de selecție „semicontact“. În acest din urmă caz, rezultatul, în mod evident, din faptul că personalul de întâlnire manager și solicitant, în timp ce caz, în timpul procesului, cu toate acestea, este o simplă formalitate, iar rezultatul selecției este determinat nu de faptele și impresiile primite în comunicare în direct, ci o stare de formulare completate .
între informațiile primare prin interviuri pentru a specifica orice informație obținute prin teste în procesul de interviu.
Una dintre cele mai comune teste de clasificări este clasificarea GA Linerta (a se vedea. IB Pacalelilor). Conform acestei clasificări teste sunt împărțite:
1) la testele de inteligenta (teste de inteligenta, teste speciale de abilități mentale și talente);
2) privind testele de performanță: testul de performanță a motorului; Touch performanță de testare (de exemplu, culoare distincție); performanță test psihologic (de exemplu capacitatea de a înscrie);
3) la testele de personalitate (teste de proprietăți, de exemplu, extroversion; Teste de interes, de exemplu, interesele profesionale, teste de plante, cum ar fi comportamentul de ghidare; testele de caractere, cum ar fi expresia completă); tipuri de testare (la fel).
repere speciale sunt deosebit de importante pentru șoferii de autoturisme, profil profesii industriale și de artizanat. Valori de referință utilizate în cadrul de selecție profesională și consiliere profesională.
Închiriez ei înșiși caracteristici personale sunt măsurate pe baza unor chestionare, date cu caracter personal, precum și prin utilizarea testelor speciale proiective.
O problemă importantă în selecția personalului este de a pregăti specialiști cu cunoștințele și aptitudinile necesare. Încrederea în capacitatea oricărui expert în managementul personalului pentru a judeca oamenii - nu mai mult decât o iluzie, exprimată prin capacitatea de a înțelege celălalt are un număr mic de specialiști, ceilalți trebuie să fie accesibile într-o serie de tehnici de selecție a personalului sau instrumente. În acest caz, actualizarea și dezvoltarea procedurilor de evaluare existente - cel mai interesant, creativ și util munca. Cu toate acestea, stăpânirea de evaluare a tehnologiilor - lotul de doar câțiva profesioniști, probabil consultanți externi, nu toți managerii cu privire la managementul personalului.
O abordare comună a schemei de evaluare a candidaților este după cum urmează:
♦ conștientizarea de evaluare, se concentreze pe așteptările angajatorilor;
♦ valabilitatea parametrilor estimați;
♦ formarea și criteriile de evaluare vizuale perceptive;
♦ combinarea abordărilor academice și practice;
♦ tehnologia de alegere în funcție de care se evaluează (în cadrul aceleiași proceduri de consultanți externi);
♦ set complet de instrumente de evaluare, alegerea nu este atât de mult mai bine la, și ceea ce este necesar pentru o evaluare completă;
♦ îmbunătățirea încheierii procedurilor de evaluare;
♦ formarea de „conferință de observatori“ (în capacitatea de a trage concluzii și pentru a da un aviz, monitorizarea sistemului de formare).
Când vorbim despre parametrii complexe care trebuie evaluate, înțelegem că nu vă puteți baza chiar și pe obiectivitatea tehnologiilor dovedite și mature, în cazul în care acestea sunt doar una dintre estimarea abordări - subiective, obiectivul sau proiectiv. Specialistul în domeniu știe că ia dacă în timpul interviului nu a fost nevoie de o verificare obiectivă a anumitor ipoteze cu privire la aspectele psihologice ale candidatului evaluat.
Una dintre cele mai importante probleme de evaluare este de a determina lista de parametri și caracteristici, care urmează să fie evaluate. Apare de bază insista pe o abordare integrată, în cazul în care este necesar să se aplice în procedurile de evaluare și interviuri, și testare, și jocuri de simulare, și (oral) sarcina scrisă, cu atât mai mult într-o serie de proceduri pot duce la erori grave (de exemplu, se acordă prioritate candidaților care pot pune ele însele într-o lumină favorabilă: ele sunt frumos exprima gândurile lor, dinamice,
încrezător să dețină, looseness, dar „în spatele scenei“ sunt gradul de sensibilitate și rezistență la stres, reținere, îngrijire și așa mai departe. d.). Setările aceeași personalitate sunt evaluate în mod diferit, în funcție de faptul dacă dinamic sau static mediu extern (comportament fara inhibitii arată în mod adecvat într-un mediu dinamic și inadecvat în statică).
La tehnologia de selecție a personalului afectează, fără îndoială, experiența celor care evaluează. În cazul în care experții încă nu dețin o varietate de tehnologii, vă puteți concentra asupra procedurilor standard de chestionare.
La procedura de selecție ar trebui să influențeze pare a fi strategia și planificarea carierei: vertical, orizontal, sau centripetă, din moment ce rata de avansare strategiei și promovarea unui specialist sugerează abordări diferite ale metodelor și estimarea cantităților.
Caracteristici de o estimare a angajatului (candidat), constă în faptul că răspunsul la întrebarea de caracterul adecvat al persoanei pentru o anumită poziție, este necesar să se stabilească nu numai caracteristicile activității profesionale a persoanei, dar, de asemenea, atmosfera generală echipa, caracteristicile viitori lideri, colegii și subordonații. Trebuie să prezică modul în care solicitantul se va comporta în vremuri de criză, stres, presiunea externă, ispită, incertitudine, frustrare.
Este foarte important pentru un specialist pentru selectarea pentru a analiza nu numai „pro“ și „contra“ este estimat de către experți, dar, de asemenea, pentru a descrie „zona de risc“ sale precum „zona de dezvoltare“, adică. E. Situația în care ne putem aștepta la cea mai mică estimată și cel mai mare succes.
Dificultatea de a obține estimări ale cunoștințelor sugerează că selectarea personalului de specialitate necesare de formare și de formare specializată.
Vesnin V. R. Personalul de management practic: Un manual pentru munca personalului.