Eficacitatea comunicării organizaționale
Factorii individuali în legătură cu (angajații) organizațiile de membri și se manifestă prin capacitatea lor de a participa efectiv la schimbul de informații. Evident, pentru acest membru organizațiile trebuie să fie în măsură să vorbească și să asculte posede limbaj adecvat și terminologie, precum și de cultură, comunicare și cultura organizațională în ansamblul său. Îmbunătățirea factorilor individuali produși, în principal, prin formare, care este, folosind o clasă specială, membrii organizației sunt dezvoltate anumite abilități de a formula gândurile lor, prezentarea lor oral și în scris, prin ascultare și căutând feedback-ul. De asemenea, foarte important este formarea membrilor organizației care deține echipamente de birou modern și tehnologia informației. În consecință, organizația trebuie să dezvolte o cultură care încurajează dreptul de proprietate a competențelor enumerate.
Factorii organizaționali asociați cu structura organizatorică actuală, fluxul de informații stabilit și echipamentul tehnic. Practic, cu atât mai mult organizarea nivelurilor ierarhice, cu atât mai mare probabilitatea de pierderi și denaturări. De mare importanță este statutul personalului, schimbul de informații, ca, în anumite condiții, apar bariere psihologice contribuie de asemenea la pierderi și distorsiuni. Un factor important este supraincarcarea de informații ale persoanelor și entităților care necesită filtrarea informațiilor primite. Filtrarea este un instrument foarte delicat de intervenție în managementul organizației, deoarece chiar și mici modificări în volumul și direcția fluxurilor de informații poate duce la consecințe grave pentru organizație.
Cultura organizațională are un caracter dublu. Pe de o parte, în cultura organizației afectează ținta, ideile și valorile dominante, lideri au acceptat norme specifice, standarde și reglementări. Pe de altă parte - ea creează un sistem de valori organizaționale, norme, standarde și reguli și, cel mai important, invocă liderii lor.
Baza culturii organizaționale este filozofia organizației. care este în curs de elaborare în cadrul legilor și reglementărilor în general acceptate: Declarația Drepturilor Omului, Constituția, codurile civile și de muncă, convențiile colective, actul constitutiv și statutul, învățături religioase, etc. Filozofia companiei este cadrul de bază al principiilor care definesc procesele care au loc în organizarea și în conformitate cu care organizația generează activitățile sale. Aceste principii (formulate în termeni de „ce“, „cum“) să servească drept bază pentru dezvoltarea unor forme de interacțiune între actorii - normele relației dintre angajații organizației, regulile referitoare la clienți, concurenți, parteneri, de stimulare și a sistemului de motivare, etc.
În dezvoltarea filozofia organizației, ca regulă, să ia în considerare componența etnică a personalului, precum și numărul de nivel cultural individual al angajaților, regionale și specifice industriei, nivelul de trai, etc. Filosofia unește Unified persoane diferite. Neglijarea conduce inițial la o scădere a imaginii organizației, și apoi la calitatea inferioară a funcționării și în cele din urmă la criză.
· Informalitatea culturii organizaționale. adică, acționează, efectul nu este asociat cu directivele, ordinele, regulamentele, instrucțiunile oficiale oficiale. Informalitatea culturii organizaționale este, de asemenea, evidentă în faptul că rezultatele impactului acesteia nu poate fi măsurată o dată. Cel mai bun caz, ele pot fi evaluate doar calitativ (mai bună - mai rău interesant - nu interesant, etc).
· Durabilitatea culturii organizaționale este asociată cu formarea de tradiții, care includ norme specifice de evaluare și regulamentele adoptate de organizație. Este evident că formarea tradiției necesită un efort din partea conducerii și întreaga echipă a organizației (uneori eforturile mai multor generații) destul de termen lung. Cu toate acestea, tradiții în mediul fast-paced de astăzi este adânc înrădăcinate sunt adesea o frână în dezvoltarea organizației. De multe ori există cazuri în care o instituție cu o cultură organizațională puternică, arată o tendință de a ignora schimbările din mediul înconjurător. Cultura organizațională a organizației este prea conservatoare și poate duce la greșeli strategice. Astfel, cultura organizațională, pentru toate durabilitatea sa nu ar trebui să intervină, ci pentru a ajuta organizația se potrivește în contextul naturii și societății.
Evident, cultura organizațională a fiecărei organizații se distinge prin specificul său și, în general vorbind, acestea sunt dificil de a compara unele cu altele. Cu toate acestea, procedura de comparație este destul de popular. În acest scop, mai multe abordări. În special, sociologul american C. P. Robbins propune utilizarea pentru compararea culturilor de diferite organizații, o serie de caracteristici:
· Gradul de responsabilitate, libertate și independență de care se bucură oamenii din organizație;
· Disponibilitatea angajaților de a-și asuma riscuri;
· Coordonarea și coerența persoanelor din cadrul organizației;
· Servicii de asistență și de management de sprijin;
· Tipuri de control și monitorizare a comportamentului angajaților;
· Gradul de identificare a angajatului cu organizația lor;
· Forme de lucrări contabile și a sistemului de promovare;
· Angajații dorința de a-și exprima deschis opiniile și conflicte;
· Raportul ierarhie formală și afilierea cu relații informale.