În primul rând, banii vor începe să întreb încet.
Apoi, - va sublinia defectele din raportul de muncă, cum ar fi, nu există nici o convenție colectivă. Aceasta este o altă formă de petiții bani.
Pur și simplu a crea un „buzunar“ sindicat și să lucreze cu el, inclusiv și contractul colectiv. O hrana pentru animale „domesticit“ este mai ieftin decât aparent „independent“. ;)
Proprietarii nu sunt dornici de a stabili sindicate, chiar și „buzunar“. Deoarece nu există nici o garanție că va ajuta, deoarece compania nu este foarte mare. Acum, toate problemele sunt rezolvate în mod individual. Pe de altă parte, „arunca“ de este posibil un om - va exista întotdeauna „glafuri“ 8). Dar să-și piardă angajații valoroși, de asemenea, nu este profitabil. (Alte sfaturi acolo?
Dacă aveți o disciplină corporativă, a coborât de sus, adică, totul este sub control, atunci ne putem gândi unirea - dacă nu, atunci este necesar pentru a preveni strict orice mișcare în direcția Uniunii.
Cum? Nu putem controla angajații săi în afara orelor de lucru. Construiți rigid verticală la momentul refuzat - în acest caz, ar putea afecta doar de afaceri. Pe de altă parte, ultima dată, și fără nici o preferință sindicatele se extind personal: creștere cu% din vânzările către LCA și modalitățile de lucru flexibile - care împiedică în mare măsură „cifra de afaceri de personal“.
Întrebarea „? De ce faci ceea ce nu-mi place“, răspunsul este un angajat de a adera la un sindicat, după cum urmează: „! Și, dintr-o dată veni la îndemână“. După cum am înțeles, motivul a fost că contribuțiile la sindicatul nu este mare, iar potențialul de protecție se poate da, de exemplu, prin disponibilizări și reduceri. Astfel, angajatul a decis să se asigure. Găsiți aici vina cu nimic.
De fapt, atunci când există o uniune, înseamnă situația generală în societatea nu are într-adevăr ca personalul. Cum de a opri? răspuns Banal - pentru a crea cele mai bune condiții. Cel puțin a făcut atât de mulți americani și uniune de auto-distrugere. Deoarece sensul formării unui sindicat - este îmbunătățirea condițiilor de muncă, și în America, unul dintre principalele motive este raportul dintre angajator la angajat, și anume, respectarea și acceptarea ei ca egali. Tu arată că respectați și valoarea angajaților dumneavoastră, să le ia în considerare atunci când iau decizii? Aș spune că, dacă angajații au conceput se alăture profesor, ceva ce nu le place, respectiv, sunt în prezent nu va funcționa sută la sută și mai mult. Dacă creați un profesor de buzunar, încă nu rezolvă problema climei, astfel încât o sută și mai sunt încă nu va funcționa. Și, dacă aveți o mulțime de concurență și factorul uman joacă un rol semnificativ în calitatea și performanța, astfel încât să îmbunătățească mai bine relațiile cu angajații. În Occident, deschide întotdeauna întrebarea dacă eventuala mobilizare a personalului în întreprinderi în cazul în care există un sindicat? Și mobiliza personal - aceasta este ceea ce visează majoritatea întreprinderilor.
Clear. Adică, este mai ușor de a reduce totul la „întărirea“ preferințelor și / sau de a îmbunătăți climatul psihologic.
Dar, pe de altă parte, poate da vina promovarea sindicatelor? Ceea ce, cred eu, încercând să acționeze ca „asiguratori“ din bolile asociate nu relație de lucru - societățile de asigurare convenționale nu asigură același lucru de la ceea ce ai fost concediat sau redus.
Andrey Ilchenko spune: Dar, pe de altă parte, poate da vina promovarea sindicatelor? Ceea ce, cred eu, încercând să acționeze ca de multe necazuri „asiguratori“ Acesta poate fi, de asemenea caz, cu toate că Uniunea caută în cazul în care o mulțime de muncitori (mai multe taxe). În acest caz, puteți efectua, de asemenea, „propagandă“ de lucru expunerea sindicatului negativ, de exemplu, prezența Uniunii (astfel încât cel puțin în Occident) încetinește gestionarea, eficiența operațională, respectiv (toate să fie de acord cu ei, eu nu știu despre tine). Și dacă nu faci ceva cu promptitudine sreagiruete care au făcut modificările necesare, tobudet companie proastă și, în consecință, toate. Puteți explica, de asemenea că de acum încolo totul va fi decis de către o terță parte care lungește procesul, distorsiona, etc. În același timp, încearcă să îmbunătățească climatul psihologic. Aici sunt factorii care îmbunătățesc climatul: 1) justiție - percepția de resurse umane ca fiind decizii corecte. Pentru a face acest lucru, opinia lor trebuie cumva să se implice. 2) încredere - angajații ar trebui să aibă sentimentul că ai încredere în competența lor, 3) Percepția de a poseda o anumită autoritate - pentru această extindere a zonei de responsabilitate înzestrată cu libertatea de luare a deciziilor, și 4) percepția sprijinului din partea companiei cu resursele necesare (inclusiv informații ) pentru obiectivele organizaționale și personale, care de asemenea, îmbunătățește sentimentul siguranței locului de muncă. 5) Percepția de apreciere din partea conducerii și pentru eforturile și rezultatele. Și cel mai important - relația cu supervizorul imediat, dacă el va avea calitățile de lider pe care multe dintre problemele pe care le poate decide pentru sine. Nu uitați să comunice despre orice: o viziune strategică pentru dezvoltare, obiective atinse konretno rezultate, etc. Comunicarea face pe oameni mai aproape (Nokia), și iartă greșelile mici la cei dragi.
Vă mulțumim pentru sfat. Cu toate acestea sunt bine cunoscute;) Dar, probabil, mici afaceri încă mai ușor să se ocupe cu astfel (și nu numai cele) întrebări posibil pentru fiecare angajat o abordare personală din partea conducerii.
P.S. Poate cineva are un memento special al luptei împotriva sindicatelor, care a fost distribuit între șefii de întreprinderi cu capital străin în România, care a fost creat după evenimentele de la uzina Ford, și poate fi pus? Dintr-o dată veni la îndemână.
Andrey Ilchenko spune: Dintr-o data la îndemână. -sm.pochtu
Andrey Ilchenko spune: Proprietarii nu sunt dornici de a stabili sindicate, chiar și „buzunar“. Deoarece nu există nici o garanție că va ajuta, deoarece compania nu este foarte mare. „Nu este o întreprindere mare“ - nu este un argument. Dacă managementul nu va începe să controleze mișcarea sindicală, mișcarea sindicală va începe să se „orienteze“ sau încercarea de a „conduce“ managementul sau proprietarii :(
Evgeny Kornev răspunsul trimis Vladimir Romashov de ce vreau să înțeleagă cum să facă lucrurile. Beneficiu în timp ce doar 1 persoană și că subordonat mea, care poate fi îndepărtată (ca un caz extrem, ca și căutarea și pregătirea de înlocuire va lua timp, bani și efort), în principiu.
Andrew, de ce a scăpa de? În România, „iubesc pe cei săraci și vătămată.“ Nu vrei un caz pentru a face evenimentul.
O mai bună urmărire a procesului (una dintre funcțiile de management - monitorizare) și să ia inițiativa în timp util, în cazul în care caz va începe să crească în statistici.
Re-citit legea sindicatelor și contrast cu Codul muncii.
Din nou, este mai bine să fie gata să lucreze într-o organizație cu organizație „ei“ sindicală, ce va începe să lucreze la o parte independentă. Pentru a face acest lucru, și există un acord colectiv, pentru a primi protecție de la „vikingi“.
Deci, este necesar să se colecteze informații și să se pregătească pentru contractul colectiv.
Voi suspenda temporar dezbaterea: părăsi până luni. Dar, vă rugăm să scrie recomandări, fie în privat sau în acest subiect. Vă mulțumim anticipat.
Andrew, nu-ți fie frică de sindicate, este în țara noastră este încă în curs de dezvoltare. Dar, să acorde o atenție la cuvintele V.Romashova - o luptă potențial de putere. În situația dumneavoastră, puteți pur și simplu asigura printr-o elaborare mai clară Dolzhn.Instruktsy responsabilitate mai stricte subordonate pentru fapte-up-uri (de fiecare dată să-l scrie note explicative). Acest lucru va fi suficient. Nu uitați să mențină un contact de lucru cu HR DIR-lea, de obicei, astfel de probleme „ascunzându-se în tufișuri“, deși în mod direct responsabil pentru subiect.
Edward Burchaganov scrie: contactați cu DIR-lea HR, de obicei, astfel de probleme „ascunzându-se în tufișuri,“ Apoi, aveți nevoie pentru a găsi un adevărat HR-a - procese acord de obicei colective și organizarea de conflicte de muncă a fost întotdeauna o funcție de servicii de personal. Ce este acolo pentru a fi frică de, este ceva familiar :)