Pe primul angajat contravențional
1. Este necesar să se verifice dacă documentul, potrivit căruia este necesar ca angajatul să îndeplinească sarcinile de locuri de muncă acolo, el a încălcat (nu sa efectuat). Angajat poate fi considerată răspunzătoare pentru încălcarea săvârșită (implicit) orice obligații de lucru stabilit de punctul din fișa postului, reglementările interne, contractul de muncă, etc. Încălcarea taxelor fixe legal nu sunt în proiectul de lege.
2. La prima abatere este o notă, a constatat o încălcare. Nota face referire la o încălcare a paragrafului din fișa postului, un contract de muncă, un document. Într-un memorandum ar putea face referire la documentele care confirmă încălcarea (certificatul de inspecție, un document cu privire la statutul de muncă, de a impune organizarea unei amenzi pentru încălcarea săvârșită de angajat și altele.)
3. Este necesar să se stabilească absența unui motiv valabil angajat al abaterii disciplinare, asigurați-vă că angajatul, probabil, nu va fi în măsură să justifice în continuare boala lor, boala de familie, condițiile meteorologice, accidente, etc.
În prima încălcare a unui lucrător de a lua o explicație scrisă (expunerea de motive), pentru a stabili circumstanțele și cauzele sale. În cazul în care din expunerea de motive ar trebui să fie că lucrătorul, de exemplu, cu întârziere pentru muncă sau nu a îndeplinit sarcina pentru expunerea de motive o cauză bună administrare este înregistrată, este plasat în cazul și nu pot fi considerate ca motive de sancțiune disciplinară sau să fie numărate în respingerea revendicării 5 ore .1 art. 81 LC RF. În cazul în care, cu toate acestea, din expunerea de motive, rezultă că angajatul un motiv valabil nu este infracțiunea a fost comisă (de ex., E. Nu există documente justificative, alte probe), atunci muncitorul memorandum explicativ devine baza pentru publicarea ordinului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă această explicație nu este reprezentat de un angajat după două zile lucrătoare, actul corespunzător (refuzul de a da o explicație). Este de dorit ca actul a fost asigurat de trei angajați.
4. Este necesar să se afle dacă termenii în scopul de a atrage un angajat la acțiune disciplinară a expirat. (Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit. - mai târziu de doi ani de la data la care a fost comisă în acești termeni nu includ timpul de producție în penal în acest caz. Art. 193 al LC RF).
6. Ordinea de înregistrare este conectat comenzi (ordine). Această revistă este, de asemenea, instanța poate, în viitor, pentru a verifica dacă suspecți că un ordin pregătit „antedatarea.“
7. Ordinea (ordin) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul de a refuza să se familiarizeze cu comanda. Este de dorit ca actul a fost semnat de trei angajați.
Pe al doilea angajat contravențional
8. În termen de 1 an de la data impunerii unei sancțiuni disciplinare asupra a doua abatere angajatului ar trebui să fie prima abatere disciplinară (eșec) unor taxe de lucru. Este necesar să se verifice dacă documentul este disponibil, în conformitate cu care este necesar ca angajatul să îndeplinească sarcinile de locuri de muncă, pe care le-a rupt (nu efectuate). Angajat poate fi considerată răspunzătoare pentru încălcarea săvârșită (implicit) orice obligații de lucru stabilit de punctul din fișa postului, reglementările interne, contractul de muncă, etc. Încălcarea taxelor fixe legal nu sunt în proiectul de lege.
9. La a doua abatere este o notă, a găsit o încălcare. Nota face referire la o încălcare a paragrafului din fișa postului, un contract de muncă, un document. Într-un memorandum ar putea face referire la documentele care confirmă încălcarea (certificatul de inspecție, un document cu privire la statutul de muncă, de a impune organizarea unei amenzi pentru încălcarea săvârșită de angajat și altele.)
10. Este necesar să se stabilească absența unui motiv întemeiat al doilea angajat abatere disciplinară, asigurați-vă că angajatul, probabil, nu va fi în măsură să justifice în continuare boala lor, boala de familie, condițiile meteorologice, accidente, etc.
În a doua încălcare a angajatului de a lua o explicație scrisă (expunerea de motive), pentru a determina cauza sa. În cazul în care din expunerea de motive ar trebui să fie că lucrătorul, de exemplu, cu întârziere pentru muncă sau nu a îndeplinit sarcina pentru expunerea de motive o cauză bună administrare este înregistrată, este plasat în cazul și nu pot fi considerate ca motive de sancțiune disciplinară sau să fie numărate în respingerea revendicării 5 ore .1 art. 81 LC RF. În cazul în care, cu toate acestea, din expunerea de motive, rezultă că angajatul un motiv valabil nu este infracțiunea a fost comisă (de ex., E. Nu există documente justificative, alte probe), atunci muncitorul memorandum explicativ devine baza pentru publicarea ordinului cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă această explicație nu este reprezentat de un angajat după două zile lucrătoare, actul corespunzător (actul de a refuza să dea o explicație). Este de dorit ca actul a fost asigurat de trei angajați.
11. Este necesar să se afle dacă termenii în scopul de a atrage un angajat al unei acțiuni disciplinare a expirat, deoarece această specie este concedierea măsuri disciplinare, astfel încât trebuie să respecte prevederile art. 193 TC RF. (Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit. - mai târziu de doi ani de la data la care a fost comisă în acești termeni nu includ timpul de producție în penal în acest caz. Art. 193 al LC RF).
13. Ordinea este înregistrată în registrul de comenzi (ordine).
14. În ordinea (instrucțiunea) a angajatorului de a rezilia contractul de muncă lucrătorul ar trebui să fie familiarizați cu mâna. În cazul în care comanda (comanda) cu privire la rezilierea contractului de muncă nu pot fi aduse la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să-l citească de mână, o intrare se face la comandă (instrucțiuni). Acest lucru este menționat în art. 84.1 din Codul muncii. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul de încetare a contractului de muncă sunt, de asemenea, încurajate să acționeze (actul de a refuza să se familiarizeze cu ordinea), care este certificată prin semnăturile inițiatorului și cei doi muncitori. Acest document poate fi util în instanța de judecată ca o dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului.
15. Ulterior, angajatul face plata integrală, compensații în numerar pentru concediu neutilizate, salariile și drepturile rămase.
16. Decorați o înregistrare a încetării contractului de muncă în registrul de lucru și cardul personal. Înregistrarea de demitere ar putea arăta astfel:
„Concediat pentru eșecul repetat fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, punctul 5 din secțiunea 81 din Codul muncii al România.“ Sau: „Contractul de muncă reziliat de către angajator în legătură cu nerespectarea repetată a salariatului, fără motive întemeiate a taxelor de muncă, punctul 5 din secțiunea 81 din Codul muncii România“
Angajatul confirmă înregistrările sale de muncă semnătura și înregistrarea în card personal de demisie.
17. Faceți o copie a cărții de muncă să concedieze lucrători pentru arhiva întreprindere. Dă-record de muncă angajat în ziua concedierii. Asigurați-vă din această înregistrare în Cartea contului de circulație a cărților de muncă și de a le introduce. În cazul în care ziua de încetare a contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. Notificările sunt înregistrate în registrul de notificări.
De asemenea, este recomandat să se facă un act de refuz de a primi record de muncă angajat. Poate fi util ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care pentru a demite un litigiu, iar cazul ajunge în instanță.
În cazul în care ziua de încetare a contractului de muncă pentru a da record de muncă angajat nu poate fi din cauza lipsei sau refuzul primirii sale, angajatorul trebuie să trimită angajatului o notificare să apară pentru un card de muncă sau pentru a da acordul pentru trimiterea acestuia prin e-mail. De la data notificării de către angajator este scutit de responsabilitatea pentru întârzierea în emiterea cărții de muncă. La solicitarea scrisă a salariatului, care a fost cartea de lucru după demiterea, angajatorul trebuie să-i dea în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data angajatului.
Seminar de lectură recomandată „Practica de destituiri din cauza eșecului repetate de a îndeplini sarcinile de serviciu“ în „Tutorial“.
Baza de date electronică „a pachetului de personal“. Compania de consultanță „strategie“