Feedback (feedback) - informații pe care angajatul primește cu privire la modul în care managerii percep și evaluează validitatea acestuia.
De ce feedback:
- Cu ajutorul capului guvernează activitățile subordonații săi, adică, încurajând comportamentul dorit și limite nu doresc. Lăudând angajatului, astfel confirmă corectitudinea acțiunilor sale, conformitatea cu standardul. planul prezentat de către manager. Dacă trebuie să modificați acțiunile subordonaților, liderul oferind feedback corectiv. obținându-se astfel principalul lucru - cu condiția ca eficacitatea acțiunilor subordonate.
- Feedback-ul îndeplinește o funcție de învățare. Acesta permite angajatului să afle ce se așteaptă de la el, care sunt criteriile de evaluare a activității sale, ca acțiunile sale să corespundă executarea corectă a tehnologiei de lucru.
- Acesta îndeplinește funcția de motivante. laude pentru cap, încurajează angajații și recunoaște realizările sale, formând astfel motivația pentru muncă suplimentară. Cu ajutorul feedback corectiv formează capul de dorința de a îmbunătăți situația.
- Furnizarea de feedback-ul extins este o manifestare a atenției angajatului de cap, care a avut un efect benefic asupra relației dintre oameni care lucrează împreună.
Astfel, feedback-ul este o parte importanta, cum ar fi procesele de management de control, coaching, motivația, are un mare potențial ca un instrument de gestionare a efectelor. La acest potențial a fost realizat, trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții. Feedback-ul trebuie să fie:
- Specific. Managerul nu trebuie să generalizăm și să facă concluzii globale, cum ar fi, „sunteți întotdeauna târziu pentru muncă.“ mai bine să spun „acum ești întârziat timp de 15 minute.“ Feedback-ul este necesar pentru a opera faptele particulare și nu judecăți generale.
- Despre acțiuni, mai degrabă decât pe individ. Declarație Admisibile „astăzi ați ratat 15 minute.“ în loc de „ești o persoană nedisciplinat.“ Actul poate fi corectată, iar caracterul este aproape imposibil de a corecta. Prin urmare, unul este gata să primească informații cu privire la actul, dar nu este gata să accepte faptul că el nu este un fel de persoană, și va apăra, argumenta.
- În timp util. Feedback-ul trebuie să se acorde imediat după acțiunea pe care doriți să încurajeze sau să se schimbe. Este, de asemenea, numit „regula hot-placa“ (dacă atingeți, arde vine dintr-o dată, mai degrabă decât mai târziu).
- Dezvoltarea. Una dintre sarcinile feedback-ul este de a dezvolta capacitatea angajatului de a auto-analiză, auto-presă succesele și neajunsurile lor, căutarea dreptul de motive lor. Pentru a face acest lucru, managerii folosesc întrebări deschise. ajutând să se subordoneze să formuleze concluzii corecte cu privire la activitatea lor. Concluzii proprii primește și stochează mult mai bine decât cealaltă persoană a spus.
- Adaptat. Fiecare este diferit în funcție de nivelul de sensibilitate la critici și dorința de sine. Directori trebuie să se adapteze feedback-ul lor la nivelul de înțelegere a subordonații săi nu pentru a da doar o mulțime de informații de corecție în cazul în care o persoană este în măsură să înțeleagă și să pună în aplicare doar o parte.
Există mai multe modele de feedback-ul de structurare, inclusiv cel mai frecvent utilizate sunt:
- "Regula de tip sandwich." Feedback-ul este asigurată de structura „pozitiv - Corectare -. Pozitiv“ Această structură este necesară pentru acei angajați care nu pot fi pregătiți emoțional să accepte necesitatea de a ajusta acțiunile lor. Că angajatul nu a luat în a face cu capul o poziție defensivă, feedback-ul începe și se termină cu aspectele pozitive ale activităților sale (realizări, succese, puncte tari).
... Într-una dintre companii au avut un supervizor imparțial greu de vorbit cu un reprezentant de vânzări despre dinamica neconvingătoare obiectivele de performanță. La sfârșitul comunicării, brusc aminte despre „regula sandwich,“ Supervizor încetinit vocea lui și a spus: „Ei bine, tot ce colegi din gurile de scurgere ale clienților pe care vorbesc bine. Du-te la locul de muncă. " Ce un reprezentant de vânzări, lăsând, plângăreț el a spus: „Unchiul Fiodor, ai sandwich-o greșit ...“
- Modelul B OFF (Comportament - Rezultatul - Sentimente - Viitorul), în varianta română PRCHB (Comportament - Rezultat - Emotion - Viitorul). În primul rând, capul descrie comportamentul angajatului și rezultatul la care acest comportament a rezultat. îmbunătățește în continuare impactul emoțional, referindu-se la sentimente despre ea, se simte (sau coleg de muncă, angajatul însuși, alte persoane). Se termină furnizarea de feedback care descrie comportamentul dorit ca angajatul trebuie să demonstreze în viitor. Modelul este utilizat în cazul, în cazul în care capul nu are nici o îndoială că pentru feedback-ul obișnuit angajat va fi eficient.
- Modelul SOR (Standard - Observare - Rezultat, Standard - Observare - rezultat). Acesta este destinat să ghideze angajatului la tehnologia corectă a acțiunii. În primul rând, capul seamănă cu un angajat existent în compania standardelor de operare, a discuta în continuare cu angajatul de observațiile sale ale comportamentului său, da personalului o înțelegere a rezultatelor, care ar putea rezulta din comportamentul său și căutând disponibilitatea angajat să respecte în continuare cu standardele.
În plus față de capacitatea de a oferi feedback, trebuie să învețe, de asemenea, cum să se și subordonații săi învață să-l ia în mod corect. Pentru a face acest lucru, este important să urmați câteva reguli:
- În timpul feedback-ul nu face scuze, evita poziția defensivă.
- Pune întrebări pentru claritate, cere exemple de comportament care sintetizează informațiile primite și va primi o confirmare pe care l-ați înțeles corect.
- Vă mulțumim pentru feedback-ul.
- Face un plan de ce și cum puteți îmbunătăți.
În mod tradițional, FMCG a plătit o mare atenție la respectarea regulilor de lideri și feedback-ul, care pot fi fixate în domeniul standardelor de audit. formare pe teren. reuniunii și o serie de alte procese. De exemplu, una dintre funcțiile reuniunii - rezumând, și anume oferind feedback echipei, care trebuie să fie, de asemenea, efectuate în conformitate cu regulile descrise mai sus. Acest lucru înseamnă că, în autoritatea de supraveghere ar trebui să se ocupe de fapte specifice de întâlnire timp relevante și cifre (regula de „specificitate“, „actualitatea“), începând cu realizări pozitive și echipa (regula „sandwich“), să se concentreze asupra a ceea ce trebuie să-l îmbunătățească acum (regula de „adaptare“). El nu trebuie să „jupui“, subordonații individuali, în prezența altora, adică, este necesar să se laude în mod public și de critică, unul câte unul.