Analiza situației modificărilor
Schimbarea este asociată cu imprevizibilitate, astfel încât fiecare modificări situație trebuie să fie analizate pentru a avea o înțelegere completă a ceea ce ea (forța motrice) promovează forțe și care împiedică (forțele de restrictie), precum și posibilele zone de rezistență.
Modificările pot apărea la diferite niveluri - individuale, de echipa, la nivelul unităților structurale, precum și de organizare.
Trebuie să se stabilească diferențe în efectul schimbării asupra indivizilor, echipelor, departamente și organizații, t. E. Pentru a introduce nivelul de schimbare. De exemplu, este de așteptat ca schimbarea în activitatea pe care afecteaza un individ, este mai ușor de gestionat, și va dura mai puțin timp decât o schimbare care afectează un grup de persoane sau a unei organizații ca un întreg.
· Creșterea imaginii agenției;
· Departamentul de imprimare, medieze între clienți și imprimante;
În legătură cu creșterea agenției, noi departamente:
· Sectorul de format mare de imprimare (format mare de imprimare poster).
Unii oameni sunt vorbesc foarte entuziasmat de schimbările, în timp ce alții o văd ca o amenințare. Mulți dintre noi dezvoltă o impresie dublă de schimbare: ea ne introduce în confuzie, cu laturile pozitive și negative simultan. În înțelegerea noastră a schimbărilor și să respecte-l mult, se pare, depinde de nivelul de control pe care o avem peste o anumită modificare.
Organizațiile au nevoie de ambele tipuri de oameni, sau cel puțin persoane sau departamente care pot avea rolurile ambelor tipuri, de exemplu. Pentru a. Aceste roluri sunt complementare. Pasionați sunt esențiale pentru a stimula schimbarea și punerea în aplicare a acesteia. Scepticii sunt bune, deoarece acestea sunt rezistente sentințele greșite și supuse unui control și de îmbunătățire.
Factorii care determină o modificare sau să afecteze forțele motrice și de reținere a schimba în mod corespunzător.
Diagrama este foarte simplu, dar poate continua dezvoltarea. În primul rând, trebuie să determine forțele motrice și imobilizării și pentru a evalua puterea lor relativă. Puterea nu este determinată doar de numărul de săgeți - un senior manager influent poate fi suficient de forță motrice pentru a promova schimbarea, în ciuda forțelor de reținere care provin de la personalul; sau, dimpotrivă, se poate crea o mulțime de rezistență, în ciuda forțelor de conducere puternice. În al doilea rând, aveți nevoie pentru a determina „potențialul de schimbare“ - forțele care nu sunt în prezent folosite, dar pot fi aplicate. Exemple de potențial de schimbare poate fi pentru angajat al fondului comercial sau de client.
Kotter și Schlesinger au identificat principalele motive pentru care pot rezista schimbării:
- neînțelegere și lipsa de încredere,
- diferențe în evaluarea situației,
- un nivel scăzut de pregătire pentru a schimba, presiunea de grup,
- oboseala din modificările
- Schimbări anterioare. experiență neplăcută
Kotter și Schlesinger, de asemenea, sa uitat la modalități de a depăși rezistența folosind o serie de abordări:
Educație și informare. Informarea oamenilor despre schimbarea înainte de a se intampla, oferindu-le posibilitatea de a pune întrebări și exprime îngrijorarea cu privire la modificările propuse, precum și crearea condițiilor pentru o comunicare deschisă - toate căile dovedite de a face pe oameni să simtă că Consiliul cu privire la schimbarea acestora care le va afecta. Educație și informații pentru a ajuta oamenii să înțeleagă de ce este necesară schimbarea, și pentru a evita unele dintre cauzele de rezistență și se bazează pe o interpretare greșită a situației și a diferitelor evaluări. Educația și informații sunt deosebit de utile în situațiile în care există o lipsă de informații sau informații inexacte este utilizat.
Participarea și implicarea. În prezent, participarea și implicarea înseamnă că inițiatorii oricăror schimbări care doresc să asculte acele persoane care sunt afectate de modificare și de a folosi sfaturile lor. Cu toate acestea, acest proces trebuie să fie administrat cu precauție, și poate fi foarte consumatoare de timp. Acest lucru este, uneori, pur și simplu imposibil de aplicat, în cazul în care o modificare este necesară pentru a efectua foarte repede. Abordarea cu participarea și implicarea devine mai importantă în cazul în care se schimbă inițiatorii au nevoie de mai multe informații și sprijin pentru cei afectați de această modificare.
Ajutor și Asistență. În cazul în care angajații sunt considerabile care arată frica sau anxietate despre schimbare, managerii pot oferi suportul pe care va reduce rezistența lor. sprijin va depinde de tipul de schimbare a tipului, dar cu toate acestea pot include învățarea de noi competențe, managementul stresului, întâlnire în grupuri pentru a discuta probleme comune, sau pur și simplu pentru a asigura condițiile necesare pentru a se asigura că angajații sunt ascultate și a fost oferit sprijinul lor moral. Pentru această abordare necesită, de asemenea, o mulțime de timp, este destul de scump și poate fi încă ineficientă. Dacă nu există nici un moment necesar și bani, această abordare este aproape imposibil.
Negocierile și acordurile. În unele situații, schimbarea este destul de evident că nu toată lumea va fi în măsură să beneficieze, și, astfel, „a pierdut“ poate avea o mare putere de a rezista schimbării. În astfel de cazuri, este logic să aplice tactica de negocieri și acorduri cu atât persoane fizice și cu grupuri de angajați. De exemplu, în cazul în care este imposibil să se evite concedierile, atunci când a oferit unele compensații pentru angajații care fac obiectul reducerii.
Manipularea și exagerare a rolului. Manipularea este uneori utilizat de către manageri în încercarea lor de a influența pe alții. Acest cuvânt are o conotație negativă, ci un tip de manipulare - exagerare a rolului - poate fi un mare succes si „ieftin“. În astfel de circumstanțe, persoana sau grup de rezistență care prezintă, sunt prezentate ca figuri-cheie în schimbările în curs de desfășurare. Daca va avea succes, este posibil nu numai pentru a reduce rezistența la schimbare, dar, de asemenea, pentru a obține sprijin. Oamenii, cu toate acestea, nu le place să fie manipulate, iar dacă se simt această abordare poate spori rezistența. Un alt dezavantaj al acestei abordări: poporul, al cărui rol este exagerat, se poate utiliza puterea lor dobândită pentru a afecta schimbarea într-o direcție imprevizibilă.
constrângere explicite și implicite. Această abordare ar trebui să fie luate în considerare de către manageri în ultimă instanță, pentru că, în esență, forțează oamenii să se schimbe, de multe ori cu amenințări, cum ar fi acronime. Aceasta este o modalitate rapidă t. Pentru a. Forța poate depăși aproape orice fel de rezistență, și este uneori necesar în cazul în care nu există nici un timp pentru a angaja pe alții să ia măsuri. Cu toate acestea, această abordare a lucrat, cei care l aleg, ar trebui să aibă o rezistență suficientă.
Abordările de mai sus nu sunt izolate unele de altele. Managerii pot folosi cât mai multe seturi cât aveți nevoie pentru fiecare situație modificări, și în conformitate cu volumul și tipurile de manifestare a rezistenței.
După determinarea nivelului de schimbare, putem estima cât timp va dura punerea sa în aplicare, și cât de complex și dificil poate fi. De asemenea, trebuie să examinăm modul în care răspundem pentru a schimba și modul în care să își schimbe atitudinea noastră afectează capacitatea noastră de a gestiona. În plus, putem analiza care sunt forțele care pot promova sau împiedica modificarea propusă, iar în acest sens - ce forțe motrice trebuie să fie consolidate, și care forțele de reținere - redusă.