Funcția economică este exprimat în principal în faptul că stimularea muncii îmbunătățește eficiența producției, care se reflectă în creșterea productivității și calității produselor.
Funcția morală este determinată de faptul că stimulente pentru a lucra forma o atitudine proactivă, climat social moral în societate. Este important să se asigure sistem adecvat și rezonabil de stimulare bazate pe tradiție și experiența istorică.
La rândul său, stimulentele pot fi tangibile și intangibile.
Stimularea forței de muncă - procedură destul de complicată. Există anumite cerințe pentru organizarea: complexitatea, diferențiere, flexibilitate și eficiență. Complexitatea implică unitatea stimulentelor morale și materiale, colective și individuale, a căror valoare depinde de abordarea sistemului de gestionare a resurselor umane, experiența și tradițiile întreprindere. Complexitatea implică, de asemenea, măsuri de descurajare.
Diferențierea înseamnă abordare individuală pentru a stimula diferitele straturi și grupuri de muncitori. Este cunoscut faptul că abordarea de a furniza lucrătorilor cu venituri mici și sunt semnificativ diferite. Ar trebui să fie abordări și a personalului și a lucrătorilor tineri diferite.
Flexibilitatea și viteza sunt prezentate într-un comentariu constant de stimulente în funcție de schimbările care au loc în societate și colectiv.
stimularea principii. Pentru a maximiza stimulentele necesare pentru a se conforma cu anumite principii.
Disponibilitate. Orice stimulent trebuie să fie accesibilă tuturor angajaților. condițiile de stimulare trebuie să fie democratice și ușor de înțeles.
Palpabilitate. Practica arată că există un prag de eficacitate stimul. În diferite țări și este colectivele în mod semnificativ diferite. Pentru unii lucrători pot fi stimulent tangibil, și un dolar pentru alte câteva zece. Acest fapt ar trebui să fie luate în considerare la determinarea pragului inferior stimul.
Treptat. Stimulente financiare sunt supuse constant de corecție în sus, care ar trebui să fie luate în considerare în practică. Odată umflat brusc comision, nu a fost confirmată, aceasta ar afecta în mod negativ motivația angajatului în legătură cu formarea de așteptări de recompense mari și apariția noului stimul prag inferior, care ar potrivi lucrătorului. În orice caz, noi nu reduce nivelul de stimulente materiale, la orice nivel superior ar putea fi. Studiile empirice susțin afirmația psihologilor că între nivelul dorit și real al compensației material este de obicei o relație liniară. Imediat după compensarea creștere, un nou nivel, mai mare de aspirație, și, prin urmare, uneori, remunerația pentru aceeași muncă.
Minimizarea diferența dintre rezultatul muncii și plata acesteia. Tranziția majorității firmelor străine pentru salariile săptămânale este justificată în primul rând de necesitatea de a se conforma acestui principiu. Single-pas stimul (recompensa) este văzut pentru o lungă perioadă de timp. Așa cum se arată prin experimentele noastre, acest principiu face posibilă, în cele mai multe cazuri chiar reduce nivelul de remunerare, deoarece majoritatea oamenilor preferă principiul „mai puțin este mai bine, dar dreapta.“ În plus, de compensare a crescut, este o legătură clară cu rezultatul muncii - un motivator puternic. Creșterea nivelului de remunerare în raport cu angajatul anterior aduce atât materiale cât și satisfacția morală, creste tonusul si starea de spirit. O reducere temporară a nivelului de majoritatea oamenilor un sentiment de „răzbunare“ și un efect pozitiv asupra activității de muncă.
Combinația de stimulente materiale și morale. Prin natura sa, materialul și factorii morali sunt la fel de puternice. Totul depinde de locul, timpul și obiectul impactului acestor factori. Aceasta se referă la nivelul de dezvoltare economică, tradiția unui stat, precum și starea financiară, vârsta și sexul lucrătorului. Având în vedere această situație, aveți nevoie de a combina inteligent aceste tipuri de stimulente pe baza acțiunii lor vizate pentru fiecare angajat. Este cunoscut, de exemplu, că la un tânăr de stimulente de vârstă mai mare prioritate pentru lucrător. Dar asta nu înseamnă o lipsă totală de expunere la stimulente morale. Acest lucru este demonstrat, în special, experiența țării noastre. Zeci de mii de sportivi sovietici au obținut un succes remarcabil, care sa bazat pe stimulente morale, din cauza grave stimulente materiale la momentul respectiv ar putea fi vorba.
Se poate cita zeci de exemple din domeniul realizărilor de muncă. Ca observațiile sociologi, la cincizeci de ani de viață, importanța stimulentelor morale și materiale în dezvoltarea normală a economiei pentru mulți aproape egalat. Subestimării sau supraestimarea stimulente și tipuri de stimulente sunt la fel de dăunătoare pentru gestionarea eficientă a întreprinderii.
O comparație a limbii române și occidentale se apropie la sistemul de salarizare. Următoarele sunt caracteristicile construcției sistemului de plată și de stimulare a muncii în companiile occidentale (din experiența de birouri reprezentative și sucursale ale companiilor străine, deystvuyuschihv RF).
1. elaborarea atentă și detaliată a bazelor pentru construirea sistemului de salarizare: facturare salarii, ierarhizarea și clasificarea de complexitate, responsabilitate și volumul de muncă.
2. O fixare clară în instrumentele de responsabilități funcționale, scopurile și obiectivele activităților, sistem gândit de indicatori cantitativi - performanță criterii.
3. formarea internă a pus în mod obișnuit, sistemul este bine (de exemplu, limba, care lucrează cu un calculator, prin formare în străinătate), care este un factor motivant suplimentar.
4. Destul valorilor culturii corporative fixate rigid (sub forma unui cod de corporative, inclusiv misiunea articulat, strategia, domeniile de activitate, precum și normele și regulile de conduită a angajaților, încurajați de companie).
8. Aproape toate companiile occidentale considera problema caracteristica politicii de personal a legislației muncii românești, limitând posibilitatea angajatorului de a concedia angajații nespravivshihsya.
Caracteristici comune ale sistemului de remunerare în societatea românească este determinată de faptul că acestea operează în condiții similare și sunt influențate de aceiași factori care promovează sau împiedică introducerea unor principii de remunerare.
1. Caracteristici notabile ale sistemului fiscal și a legislației muncii obligă organizațiile să utilizeze sistemul românesc de plată, care a devenit pentru mulți dintre ei tipic: salariul oficial în ruble + bonus sub forma unui depozit la o bancă în dolari SUA.
2. În evaluarea eficienței indicatorilor subiectivi sau generalizate de utilizare, mai puțină atenție este acordată operaționalizarea lor, aducând la indicatori cantitativi unice, în special în ceea ce privește eficiența grupului, departamentul sau serviciului.
Experiența companiei „nume de marcă“ și „Siemens“. „Mark“ este în principal angajate în activități de agentul economic, producția alimentară daneză și germană en-gros; Diviziunea „Marcon Express“ - un sistem de autocafe, plus producția și ambalarea de produse alimentare. filiale Acolo, „proiectare“. Se preconizează că acestea vor fi profitabile în viitor. Când devine clar faptul că impactul nu va fi pulverizat și fonduri nu are nici un sens, proiectele ori rapid (deci, de exemplu, a fost cazul cu grajduri, ahaltechin).
Politica companiei se reflectă în sistemul de salarizare tarifar. Fiecare angajat are o scurgere, și a fost atribuit un factor. În curat este primul, iar președintele - 18-lea. Acesta definește comisia de calificare. În plus, există clase de biți (de exemplu, manager clasa 1 clasa 2, etc.). Astfel, sistemul de tarifare reflectă nivelul ocupării forței de muncă, complexitatea și responsabilitatea poziției.
Salariile oficiale se bazează pe salariul minim recunoscut oficial. Dincolo de faptul că, lucrătorul primește o primă în funcție de performanța muncii sale și cea a serviciilor sale. În plus, brațul comercial al vânzătorului are un procent din venituri, acesta este de obicei de 3,5%, și câștigă 130-150 de ruble, în medie. pe zi.
A introdus un sistem clar și stricte de raportare și monitorizare pentru fiecare din activitățile angajaților trudogramma poziția de lucru completează fișa postului. Ei bine, sistem dezvoltat de sancțiuni, de muncă și disciplină de producție este menținută la un nivel ridicat.
În compania „Mark“, cred că de salariile mari de oameni sunt acum tratate cu suspiciune, mult mai puternic decât sunt atrași de beneficiile plătite de companie și un sentiment de apartenență la organizație, atât de multă atenție este acordată sistemului de stimulente non-financiare și dezvoltarea „identitate corporativă“. Următoarele sunt sistemul de stimulente pentru companii „Siemens“ și „Mark“ (tab. 4.1).
Nu mai puțin interesantă este sistemul de stimulare a activității în cadrul companiei IBM, care se bazează pe elementele noii școli de management al ideologiei:
a) rata de auto-împlinire umană;
b) o societate ca un organism viu format din oameni uniți prin valori comune;
c) actualizarea continuă bazată pe persoana și căutarea interioară pentru excelență și firma care vizează adaptarea la factorii externi, șef printre care este consumatorul.
STIMULARE SCHEMA Compania are „SIEMENS“ si „Mark“
Pariați pe o auto-îndeplinire a drepturilor omului înseamnă a pune în aplicare ideea de „bogăția principală a companiei - oamenii săi“, încurajând încrederea în sine și inițiativa de a oferi oamenilor posibilitatea de a-și realiza întregul lor potențial.
Punerea în aplicare a ideii de „bogăția principală a companiei - oamenii săi“, prin:
cerințe ridicate pentru ocuparea forței de muncă, inclusiv un sistem rigid de teste și interviuri;
de formare, înțeleasă ca fiind permanentă, de-a lungul carierei lor, instruirea angajaților;
politica de securitate a ocupării forței de muncă sau de muncă pe viață, importantă în practică, care este dată deplasarea pe orizontală a angajaților, de multe ori asociat cu o schimbare de ocupație (așa-numita cariera nespecializată) utilizate pentru:
a) resursele pentru a manevra în cadrul companiei sau filialele sale;
b) asigurarea unei persoane posibilitatea de a încerca mâna lor, în cazul în care acesta este interesat;
c) alternativă pentru creșterea rândurile de a păstra lucrătorilor care aplică pentru promovare.
Promovarea încrederii în sine și inițiativa angajaților pentru a permite realizarea deplină a potențialului creativ includ:
• factori care creează astfel de oportunități:
delegare maximă de autoritate;
dreptul de a-și exprima și apăra propriile opinii;
oferind un singur statut pentru toți angajații companiei;
prioritate conexiunilor orizontale față de verticală;
toleranță pentru eșec;
formarea angajaților companiei un sentiment de câștigători;
Grupul de organizare principiu al întregii operațiuni, de control reciproc (care este considerată mai eficientă decât colegii administrative) care sunt interesați de rezultatele muncii în comun;
sistem de evaluări anuale sub forma unui interviu superioară și subordonat, care se încheie la semnarea documentului final de către ambele părți.
Nivelul ridicat al salariilor este un mijloc de atragere a tinerilor talentați și să le păstreze în cadrul companiei. Acest salariu (salariu + comision, care ajunge la 50% din salariu, dar este, de obicei 25-30%) este de a stabili oameni liberi de griji materiale, astfel încât acestea sunt complet predat și nu sunt deranjante pentru a rezolva problemele de zi cu zi.
Proporția mare a comisiei face o reducere naturală a plăților în perioada de recesiune, evitând conflictele care pot apărea în reducerea salariului de bază.
Ca un sistem complex de motivare în cadrul companiei luat 15 criterii de motivare Organizarea muncii:
1. meaningfulness oricărei acțiuni comise.
2. Acțiunea perfectă trebuie să fie importantă pentru unii angajați.
3. Toată lumea la locul de muncă vrea să demonstreze abilitățile și importanța lor. El nu vrea să în acele aspecte în care competența aceasta el a fost, deciziile au fost luate fără participarea sa.
4. Rezultat (intermediară sau finală) din activitatea desfășurată este de a obtine numele creatorului său. Acest lucru se aplică în mod egal angajatului, și banda.
5. Orice persoană are propriul punct de vedere cu privire la modul de îmbunătățire a activității sale, organizarea acesteia. El vrea să realizeze obiectivele lor și nu se tem de sancțiuni.
6. Oamenilor le place să se simtă importanța lucrării. Are fiecare angajat, cât de important este munca sa pentru succesul general?
7. Fiecare persoană aspiră la succes. Succesul - este pus în aplicare scopurile.
8. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire. Prin urmare, importanța recunoașterii și răsplătirea angajaților.
9. Dorința de muncă este determinată de modul în care și forma în care angajații sunt informați cu privire la modul în care evaluează importanța lor în ochii superiorilor imediat.
10. Angajații opus unei decizii privind schimbările în muncă și la locul de muncă, chiar dacă acestea sunt pozitive, luate fără știrea lor, fără a lua în considerare cunoștințele și experiența lor.
11. Fiecare angajat este nevoie de informații operaționale despre calitatea muncii lor, pentru a fi în măsură să facă ajustări în acțiunile lor.
12. Fiecare lucru beneficiază de cel mai înalt grad posibil de auto-control.
13. Cele mai multe dintre scopurile în procesul de a dobândi noi cunoștințe. cerințe sporite, oferind o șansă pentru dezvoltarea în continuare, sunt acceptate mult mai ușor decât subevaluate.
14. Angajații exagera dacă eforturile și rezultatele duce doar la faptul că mai multe dintre ele sunt încărcate, mai ales în cazul în care nu este compensată de bani. Deci, ucide inițiativa.
15. Are lucrările efectuate pentru a fi propriul lor sef? Face spațiu liber maxim pentru inițiativa în organizarea producției pentru angajații responsabilitatea individuală în lanțul de „cost-beneficiu“?
In ultimii ani, compania folosește de multe ori un sistem de team building și organizarea colectivă a muncii, pe baza următoarelor reguli:
1. Pentru a ajuta grupul să experimenteze succesul general;
2. Pentru a întări încrederea membrilor grupului unul de altul, și mai ales liderul acestuia;
3. Cultivă un sentiment de apartenență la un grup, să implice în mod activ membrii grupului la activitățile grupului comune;
4. Aveți grijă de care aparțin unui grup și să aducă bucurie pentru a satisface dorința de prestigiu;
5. Menținerea credința în realitatea cu care se confruntă un grup de obiective.