Motivația internă a persoanelor (nevoi, motive) și definesc activitățile lor profesionale. Teoria motivației, bazată pe motive interne sunt numite substanțiale. Cel mai important dintre acestea este conceptul de motivație Maslow ierarhia și conceptul de D. McClelland.
Figura 3 - nivele ierarhice ale nevoilor lui Maslow
1) necesită necesar fiziologic pentru supraviețuire a organismului. Acestea sunt baza regulamentului homeostatic. Printre acestea se numără nevoia de hrană, apă, odihnă, satisfacție sexuală, locuințe și așa mai departe Etc..;
2) au nevoie de securitate, care urmează să fie protejate de pericolele fizice și psihologice (de protecție tulburare, durere, furie, frica, etc) ...;
4) au nevoie de titlu oneros (în respectul celorlalți și stima de sine, în competență, calitățile personale și merite);
5) are nevoie de auto-actualizare (expresie) sunt exprimate în realizarea potențialului și abilităților lor în înțelegerea, în înțelegerea și dezvoltarea propriei lor „I“.
Conceptul de Maslow joacă un rol important în înțelegerea motivele activității de muncă.
Teoria ERG K.Alderfera. În prezentarea teoria ERG (existență, relații, creștere), Clayton Alderfer, de asemenea, bazat pe presupunerea că toată diversitatea nevoilor umane pot fi împărțite în grupuri. Spre deosebire de ierarhia lui Maslow, el crede că astfel de grupuri pot evidenția trei: nevoile de existență (existență), comunicare cerințe (relații), creșterea cererii (creștere) .Gruppy are nevoie de această teorie în mod convenabil luate în considerare în ceea ce privește relevanța acestora pentru nevoile teoriei lui Maslow (Figura 4). Aceste grupuri sunt, de asemenea, are nevoie într-o ordine ierarhică.
Prezența celor două direcții de mișcare pentru a satisface nevoile de noi oportunități în efectul motivaționale asupra personalului.
Conceptul de motivație D. McClelland. D. McClelland a identificat trei grupuri de nevoi: nevoia de putere, nevoia de succes, nevoia de implicare.
Conceptul D. McClelland a făcut o completare importantă J. Atkinson. Potrivit lui, nevoia de succes ar trebui să fie luate în considerare în legătură cu alte nevoi - nevoia de evitare a eșecurilor. Sa constatat că aspirația spre succes, cât și pentru persoanele cu motivație scăzută de realizare pentru persoanele cu o motivație puternică realizare - dorința de a evita eșecul (eșec). Această adăugare este apoi stabilit în cadrul elaborat de John. D. Atkinson, împreună cu teoria riscului preferat subiective McClelland.
Conform acestei teorii, motivația realizare și motivația de a evita eșecul de a defini niveluri acceptabile de risc al comportamentului uman. Astfel, liderii avansat motivația de realizare au o tendință puternică de alegerea obiectivelor și obiectivele unui nivel mediu de riskiness, în cazul în care succesul cauzei depinde în mod esențial de propriile lor eforturi și abilități, deși implică unele asumarea de riscuri.
5 Motivație în condiții moderne
În condiții moderne, un sistem eficient de stimulare ar trebui să combine nevoile și interesele, mai presus de toate, cele două opuse entități economice: proprietarii și non-proprietari. În plus, varietatea de forme de gestionare, de asemenea, conduce la necesitatea de a îmbunătăți sistemele de motivare pentru atingerea obiectivelor organizației în diverse industrii.
Cont de motivele comportamentului uman stă la baza creării unui sistem eficient de stimulare, constând dintr-un sistem de stimulente - forma exterioară a expunerii umane pentru a realiza orientarea eforturilor de muncă ale participanților la procesul de producție.
Una dintre principalele probleme pentru întreprinderi de diferite forme de proprietate - căutarea unor modalități eficiente de gestionare a forței de muncă, pentru a asigura activarea factorului uman.
Pentru a practica în mod eficient punerea în aplicare a funcției de stimulare, managerul modern trebuie să stăpânească teoriile moderne de motivare pe baza comportamentului și a mecanismelor de motivare umane la o anumită acțiune.
Factorul decisiv în impactul cauzal al activității umane este motivația lor.
motivare a muncii - este procesul de stimulare a unui artist individ sau grup de persoane la activitățile care vizează atingerea obiectivelor organizației, pentru punerea în aplicare productivă a deciziilor luate sau lucrările planificate.
proces motivațional poate fi reprezentat ca următoarele una după celelalte etape: conștientizarea nevoilor atât a angajatului sistemul lor preferințe, alegerea cea mai bună modalitate de a obține un anumit tip de compensare, decizia privind punerea sa în aplicare; punerea în aplicare a acțiunii; remunerație; are nevoie de satisfacție. Nucleul de control pe baza motivației va fi impactul într-un anumit fel, în interesul participanților la procesul de muncă pentru a obține cele mai bune performanțe.
Pentru gestionarea muncii care se bazează pe motivația condițiilor preliminare necesare, cum ar fi identificarea aptitudinilor și a intereselor angajatului, ținând seama de abilitățile lor personale și profesionale, determinarea posibilităților și a alternativelor în comunitate și pentru o anumită persoană motivaționale. Ai nevoie pentru a face utilizarea cât mai completă a obiectivelor personale ale participanților la procesul de muncă și obiectivele organizației.
Principalii factori motivatori de organizare a muncii, care conduc următorii factori ar trebui să fie atribuite la niveluri mai ridicate de satisfacere a nevoilor.
În primul rând, la locul de muncă toată lumea vrea să arate ce poate face, prin urmare, trebuie să recunoască performanța unui anumit angajat, oferind posibilitatea de a lua decizii cu privire la probleme de competența sa de a consilia alți angajați.
În al doilea rând, la locul de muncă ar trebui să fie formulate viziunea asupra lumii a unei echipe: este imposibil de a distruge grupurile informale în curs de dezvoltare, în cazul în care nu provoacă nici o daună reală la obiectivele organizației.
În al treilea rând, fiecare are propriul punct de vedere cu privire la modul de îmbunătățire a activității acestora. Bazându-se pe sprijinul conducerii în cauză, fără teama de sancțiuni, ar trebui să organizeze activitatea astfel încât lucrătorul să nu se pierde dorința de a realiza planurile lor.
În al patrulea rând, majoritatea oamenilor caută în procesul de a dobândi noi cunoștințe. Prin urmare, este important să se asigure că subordonații posibilitatea de a studia, de a promova și de a dezvolta abilitățile creative.
În al cincilea rând, fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul - se realizează scopul pentru care angajatul a depus toate eforturile. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire, ucide inițiativă.
Acest lucru nu se va întâmpla în cazul în care subalternii care au obtinut un succes, de a delega drepturi și competențe suplimentare, pentru a le promova, prin rândurile.
Nu există obiective stabilite de către exterior nu determină o persoană de interes în intensificarea eforturilor lor, atâta timp cât acestea nu se transformă în său obiectiv „intern“ și apoi în planul său de „intern“ de acțiune. Prin urmare, pentru succesul final este foarte important goluri meci și orice angajat al întreprinderii.
Pentru mentalitatea românească caracterizată printr-o tendință de muncă colective, recunoaștere și respect. În acest context, oamenii de știință români sunt următoarele modalități de îmbunătățire a motivației muncii: stimulente financiare, organizarea muncii îmbunătățite, implicarea personalului în management și stimulente non-financiare.
Desigur, mecanismul motivațional al salariilor joacă un rol important, dar îmbunătățirea constantă a nivelului salariilor nu este propice pentru menținerea ocupării forței de muncă ca activitate la nivelul și creșterea productivității muncii corespunzătoare. Această metodă poate fi utilă pentru a obține creșteri pe termen scurt în productivitatea muncii. În final, există o anumită impunerea sau dependenței de acest tip de expunere. Efecte asupra lucrătorilor unilaterale numai metode monetare nu poate conduce la o creștere permanentă a productivității muncii.
Pentru stimulente financiare includ o plată, dar numai în cazul în care este direct legată de rezultatul lucrării. Componenta salarială trebuie să existe, în funcție de rezultatele obținute.
În opinia noastră, astăzi, într-o situație economică dificilă, ar trebui să acorde o atenție specială stimulente non-financiare: pentru a crea un sistem flexibil de beneficii pentru angajați; recunosc valoarea angajatului organizației, să-i ofere libertatea de creație; folosesc programe de îmbogățire de locuri de muncă și de rotație a personalului; utilizați programul de lucru flexibil, part-time, capacitatea de a lucra atât la locul de muncă și la domiciliu; instalați reduceri de produs angajaților emise de societatea în care lucrează; furnizează fonduri pentru activități recreative și de petrecere a timpului liber, pentru a oferi tichete gratuite, emite un credit pentru achiziționarea de locuințe, grădini, mașini și așa mai departe.
În condiții moderne, în baza motivației ar trebui să fie următoarele principii:
1. Munca ar trebui să ofere salariu ca o compensație pentru serviciile.
2. În procesul de muncă o persoană ar trebui să simtă nevoia de a proprii, care este baza de sine a persoanei la locul de muncă.
5. Unitatea metodelor de stimulare morale și materiale.
6. Contabilizarea calitățile personale ale angajaților.
Reuniunea principiile de bază ale motivației are un impact direct asupra îmbunătățirii calității muncii, pentru a îmbunătăți productivitatea, competitivitatea sporită a agenților economici.
Referințe
Dzhidaryan IA nevoile estetice. M. Politizdat, 1976.