Motivația ca un factor de control personalitate
Pentru a conecta o persoană pentru a rezolva o anumită problemă, este necesar să fie în măsură să găsească motivația pe care l-ar fi determinat la acțiune. Și numai atunci când motivația relevantă poate inspira oamenii pentru a rezolva sarcini complexe și extrem de complexe.
Abordarea motivațional a dezvoltat mult timp în psihologia externă și internă.
În ceea ce privește gestionarea activităților economice, pentru prima dată problema motivației și a stimulentelor a fost de Adam Smith, care credea că oamenii sunt conduși de motive egoiste, dorința constantă și de nestăpânit de oameni pentru a-și îmbunătăți situația lor financiară. Dar Adam Smith a plecat fără să spună om de afaceri în primul rând motivat, ca și pentru motivarea lucrătorilor, membri ai procesului de producție, este Adam Smith nu a fost interesat deloc.
Cele mai populare dintre teorii motivație în manuale și lucrări privind gestionarea practică este conceptul de Maslow (1908-1970). El a propus mai întâi o clasificare a nevoilor și relațiile dintre ele, construind un fel de ierarhie în cazul în care cererile de top vin în prim-plan, nu a îndeplinit încă nevoile inferioare. Această ierarhie poate fi reprezentat prin următoarea schemă:
Aceste nevoi cuprind cinci niveluri principale. Numele lor, precum și imaginea grafică a acestora pot fi ușor diferite, dar esența nu se va schimba.
Împreună cu ierarhia Maslow propuse în manualele moderne privind managementul utilizează programele de completare pe care le-au făcut la clasificarea MakKlennand și Herzberg. În primul rând el a completat prin introducerea conceptului de nevoia de putere, succes, și care aparține unui grup; un al doilea factori de igienă alocate (salariale, relații interpersonale și natura controlului supraveghetorului) și motivațional (sentimentul de succes, promovare, recunoaștere din partea altora, responsabilitate, oportunități de creștere). În plus față de aceste abordări, antreprenorul român este, de asemenea, a propus să fie ghidate de următoarele teorii de motivare: procedurale, teoria așteptărilor, justiție, modelul Porter-Lawler pentru o remunerație echitabilă.
Proiecte interesante în experiență în dezvoltarea și creșterea responsabilității feedback pentru a avansa spre gol
1. Mediul de lucru are o influență puternică asupra lucrătorului, astfel încât organizațiile nu ar trebui să schimb bani și efort pentru a crea un mediu favorabil pentru muncitori.
2. Taxa este acum în mod normal, nu include doar salariul, ci o mulțime de alte beneficii, precum și la sfârșit de săptămână și în special beneficiile suplimentare: locuințe, asigurare medicală privată, mașini personale, plătite pentru mese, etc.
3. Un sentiment de securitate. Acest sentiment se datorează prezenței lucrării, cu lipsa de incertitudine cu privire la viitor, cu recunoașterea și respectul celorlalți, aparținând grupului și altele.
4. Dezvoltarea și creșterea personală. Acum există (așa cum sa menționat deja) evoluția opiniilor managerilor cu privire la atitudinea individului. Întrucât anterior accentul principal a fost pe îmbunătățirea competențelor lucrătorilor, este acum - dezvoltarea resurselor umane.
5. Un sentiment de apartenență la o cauză comună este inerentă în fiecare angajat, el vrea să simtă „nevoia“ a organizației, astfel încât liderii ar trebui, pe cât posibil, pentru a da o informație completă de operare, au un feedback bine adaptat, să cunoască opinia întrebările fundamentale ale producției.
6. „Interesul și provocare.“ Woodcock și Francis scrie că cei mai mulți oameni sunt în căutarea pentru o astfel de lucru, care ar conține o „provocare“, care ar necesita calificare și nu a fost prea ușor. Chiar și pur și simplu de lucru performante ar trebui să se străduiască să se transforme în interesante și satisfăcătoare.
Factori 1, 2 și 3 pot acționa ca demotivanti, în cazul în care lucrătorii nu sunt mulțumiți de ei, factori de 4, 5 și 6 pot crește interesul lucrătorilor și să asigure organizarea de realizări importante.
Deci, uita la persoana ca un obiect al managementului, mulți cercetători și practicieni au recunoscut complexitatea și lipsa de studiu al acestui fenomen. Aici sunt doar noțiunile cele mai stabilite cu privire la identitatea unora dintre modalitățile de a îmbunătăți comportamentul său în procesul de muncă. Dar trebuie să ne amintim că o persoană de multe ori nu vrea să se simtă obiectul cuiva influență altcineva, expunerea intenționată, că o persoană care caută de obicei să fie un participant pasiv în activitatea comună, ci o ființă conștientă și activă, creerea și lumea și el însuși.