În primul rând, în cazul în care pentru a începe - este de a identifica în mod corect potențialul motivațional al angajatului în acest moment. Desigur, cel mai bine este să angajeze oameni cu o hartă de motivatori, care îndeplinește deja așteptările companiei și planul de dezvoltare, care este relevant pentru un anumit angajat. Cu toate acestea, din mai multe motive obiective, nu este întotdeauna posibil.
Iată câteva situații tipice care necesită corectarea cardului motivatori angajaților. Destul de des, managerul vine in echipa deja stabilit în gestionarea unor erori semnificative care ar putea fi admise. În acest caz, el se confruntă cu o dilemă: este foarte productiv și un angajat bun, instruit și, în general, loial, dar să nu fie cea mai bună carte motivatori, în timp ce pe piața deschisă ar trebui să fie posibil să se găsească un candidat cu o cultură corespunzătoare a potențialului motivațional. După cum arată practica, acest lucru nu ar trebui să fie făcut, nu numai din motive etice. Considerații pragmatice în această situație este foarte corpolent: concedierea unui angajat de succes, am demotiviruem alte persoane din companie, în plus, pierde persoana instruit cu experiență în această afacere, înlocuind-o chelove
com, eventual cu un potențial o mai mare, dar absolut nou pentru companie și nu este dovedită în acest caz. Putem face mult mai multe argumente în favoarea primul care a încercat să schimbe acțiunile angajaților într-un mod mai bun, și numai în cazul în care nu reușește, gândiți înlocuirea acestuia. De exemplu, dacă a existat un cap anterior setarea privind stabilitatea, utilizarea de tactici dovedite, indezirabilitatea de schimbări semnificative în afaceri, și oamenii sunt obișnuiți să lucreze în conformitate cu ea. Dar noul șef al foarte diferite principii.
O altă situație care ne obligă să acorde o atenție la ajustarea motivatori - este trecerea societății la o nouă etapă a ciclului de viață, sau o schimbare semnificativă în mediul extern, sau noi soluții strategice. Există o altă opțiune - pentru a schimba poziția de o anumită persoană în echipă. De exemplu, știm că, în câteva luni, șeful de departament pentru a obtine o marire de salariu sau de a părăsi compania, și dorim să găsim un înlocuitor dintre persoanele care lucrează în departamentul. În acest caz, avem deja un candidat, competent, respectat de colegii sai, un expert mare, dar nu este deosebit de ambițios: cariera de creștere, ca atare, nu este inclusă în motivatori sale hartă. În cazul în care, cu toate acestea, am ajuns încă la concluzia că această persoană este cea mai potrivită pentru această poziție, sarcina noastră - pentru a schimba harta motivatorii în viitorul apropiat.
Necesitatea ajustării acestuia poate fi, de asemenea, asociată cu durata angajatului în companie și epuizarea resurselor de motivare care au fost relevante înainte, precum și mulți alți factori.
Deci, primul lucru de făcut - este de a identifica motivatori de card / potențial angajat motivațională. După aceea, trebuie să decidă care dintre motivatorii existente ne convine și pe care dorim să-l înlocuiască pe care ar trebui să fie modificate pentru a adăuga. Astfel, vom obține trei hărți motivatori: cele existente ideale și modificările pe hartă. Acesta este pasul de la care, de fapt, trebuie să înceapă.
Caracteristici ale culturii organizației (o organizație pentru toate)
existent
hartă
motivatori
motivatori carte de Ideayanaya
Modificări Harta (-snyat,
+add)
cultura sarcinii
echipa,
orientare
pentru a realiza,
flexibilitate
mare
sens
atașat
atmosferă
într-o echipă
și stabilitate
echipa.
instalare
de formare,
dezvoltare, creștere
angajați.
democratic
stil
administrare
grad ridicat de
responsabilitate
fiecare
angajat
pentru site-ul dvs.
muncă
1.Spetsialist
departament
logistică
Salariu Stabilitate programul normal de lucru colectiv
profesional
creștere
salariu
rezultat
colectiv
stabilitate
- programul normal de lucru + creștere profesională
+ Sumar Transfer: Salariu - nu în primul rând, stabilitate - ultimul loc
2. Autoritatea de vânzări
rezultat
primă
carieră
rezultat
primă
carieră
echipă bună
3. Contabil șef
profesionalism
responsabilitate
perspective
salariu
profesionalism
responsabilitate
echipă
perspective
salariu
Motivator prezență de ore normale de lucru, sau indică faptul că societatea există o congestie considerabilă și reciclarea și ar trebui să schimbe situația în sine,
sau poate însemna că angajatul nu este motivat de bine și nu vrea să rămână la locul de muncă, chiar și timp de 15 minute. În orice caz, prezența unui factor de motivare ne cere o atenție suplimentară semnificativă. Să presupunem că prima ipoteză este adevărată, și anume, angajatul este, de fapt supraîncărcat. În acest caz, nu avem nevoie de a face orice modificări în motivator cardului și redistribui într-adevăr de lucru. Activități în domeniul logisticii necesită un nivel ridicat de profesionalism și de formare continuă, astfel încât acestea ar trebui să fie cheia angajaților motivatori. Dar stabilitatea în logistica din cauza specificul lucrării este de multe ori lipsește (în cazul în care situația companiei dvs. este diferită, puteți sări peste acest pas), de aceea este important să se reducă importanța unora dintre motivatori pentru un angajat. De asemenea, mi-ar plăcea să formeze o motivație pentru a obține rezultate, pentru că în multe privințe depind de logistica transport reale, și anume de fapt, face vânzarea. În acest caz, cardul original este motivator foarte mare succes pentru personalul de vânzări. Configurarea prezentă ca rezultat real și rezultatul materialului (bonus). Pentru munca de succes în vânzări, această motivație este una dintre cele mai bune. Vă rugăm să rețineți că motivația material se exprimă sub forma unui bonus, și anume recompensa pentru rezultatul obținut, nu este specificat inițial și salariul garantat. Cariera Motivator spune că omul este destul de ambițios, iar ascensiunea sa în funcția de supervizor a fost achitat. Poate că subiectul succesului în acest rol, vom planifica avansarea în continuare a acesteia. Dar, înainte de harta motivatori „singur“ este un om care este setat la propria zona de responsabilitate și propria lor dezvoltare, și avem nevoie în rolul de supraveghetor, agentul a fost concentrat mai mult pe dezvoltarea angajaților lor, ca fiind una dintre sarcinile cele mai importante este de a forma o echipă și echipa spirit, motivație, co
ciupiturile. El ar trebui să fie interesat de poporul său, succesul de a lucra cu ei ar trebui să fie una dintre motivatori lui. De aceea, noi credem că este important apariția sa în harta motivatori factori, cum ar fi o echipă bună. În continuare, vom forma acest nou factor de motivare, bazată pe cele două cele existente - rezultatul și cariera. În această situație, se confruntă, de asemenea, cu motivatori carte de destul de succes: factor de motivare profesionalismul este o garanție că contabilul șef nostru va îmbunătăți în mod constant nivelul de pregătire, în plus, condus de ambiție profesională, el va depune eforturi pentru a se asigura că ambele pot trece cu succes toate tipurile de testare, și pentru a evita situațiile care ar putea apărea nu este în cea mai bună lumină. Responsabilitatea Motivator asigură că fiecare angajat al sarcinii va fi de a încerca să aducă la o concluzie. perspectivele Motivator pot fi evaluate în diferite moduri, în funcție de specificul companiei: dacă există posibilitatea de a extinde de afaceri și, în consecință, creșterea responsabilității sarcinii funcționale și creșterea financiară, dacă există perspective pentru dezvoltarea carierei angajaților. Dacă nu, va trebui să monitorizeze cu atenție nivelul de motivare a angajaților, cum ar fi compensarea pentru perspectivele de carieră crește nivelul său profesional (plata educație suplimentară) sau statutul în creștere (de exemplu, puteți intra în consiliul de administrație). Motivația financiară este prezentă, dar nu primar, ceea ce reduce riscul ca specialistul va fi „supracumparare“ sau începe să ceară în mod constant salarii mai mari. Dar ceea ce îi lipsește, este motivatori asociate cu echipa, echipa, atmosfera pozitiva, etc.
La urma urmei, unul dintre cele mai importante sarcini ale contabilului-șef al unui spirit de echipa de management, team building și echipa. Prin urmare, accentul ar trebui să se acorde formarea acestui factor de motivare specială.
În continuare, determină modul în care vor fi dezvoltate sau ajustate noi, suplimentare sau modificate motivatori. Principiul este următorul: vom lua motivator existente, se leagă la un dorit și noi repara pentru noi, și este de dorit să facă acest lucru în mod repetat. De exemplu, o persoană semnificativă motivator este stabilă, iar compania este interesată de formarea unui nou factor de motivare - creștere profesională. În cursul dialogului administrativ ne raportăm în mod constant aceste două concepte ofițerului, spunând, de exemplu: „După această formare, veți simți mai încrezător, rezultatele și premiile vor fi mai stabile,“ sau „După ce a stapanit acest lucru, va deveni cel mai valoros activ, fără a ar fi imposibil să faci, „sau,“ Aceasta este de formare, care este acum foarte mult apreciază poziția de lider în trecut angajaților săi poziția cea mai stabilă. "
Un alt exemplu. Să presupunem că angaja angajat cu unul dintre cele mai importante motivatori - cariera de creștere, dar el nu are nici motivator asociat cu echipa, atmosfera, echipa. Ne sunt date cultura corporativă și valorile companiei noastre comune, sunt interesați de faptul că un astfel de factor de motivare a apărut. Deci, avem nevoie pentru a construi un buchet permanent: „Pentru a creste companiei, este necesar ca apreciati oameni,“ sau „Suntem mereu cu respect pentru cei care știu cum să mobilizeze echipa,“ sau „Pentru viitor, capul este întotdeauna important oamenii să-l urmeze, nu numai pentru el, ci întreaga echipă a arătat un rezultat bun. "
Este important să ne amintim că același fapt poate fi folosit ca un complet diferite motivatori (acest lucru va fi explicat în detaliu în secțiunea relevantă). Putem crea, de asemenea ligamentului asociativ persistente. Există un concept - motiv de autonomie. Foarte adesea este un fenomen natural peste care nimeni nu în mod specific nu a funcționat. Aproape fiecare dintre noi se confruntă cu ceva de genul asta. Iată câteva exemple de modul în care acest lucru se întâmplă.
/ Adolescent începe să boxeze, în caz de nevoie pentru a lupta înapoi infractorilor. Treptat, el uită scopul său inițial, este important să câștige competiția, îi place clasele ei înșiși să-l.
/ O situație tipică din ultimii zece ani: o persoană care părăsește sectorul public în comerț numai în scopul de a câștiga mai mulți bani. De-a lungul timpului, o nouă profesie începe să-i place mult mai mult decât cel precedent, și el uită că el a ales doar din cauza banilor.
/ Destul de des am văzut această situație: dacă există un bonus (bonus-bucată) ton sistem de plată a „face mai mulți bani“ se transformă într-un motiv pentru a „câștiga mai multe bonusuri.“ Apoi, următoarea transformare are loc: „Bonusul mare este că tyluchshy“. Ca urmare, mulți oameni au început să perceapă mărimea bonusurilor deja ca un simbol de realizare a rezultatelor obținute recunoașterea, satisfacerea ambițiilor într-un mod bun.
Esența fenomenului este urmatoarea: persoana are o dată pentru motivul lui, de exemplu, el a trebuit să-și întrețină familia. Pentru că avem nevoie de bani. Pentru a face bani buni, oamenii trebuie să meargă la muncă într-o structură comercială, schimba profesia lor originală. Pentru un timp, real este doar factor de motivare pentru a sprijini o familie și de a face bani, dar de foarte multe ori există autonomie, t. E. O persoană care începe să motiveze munca în sine, și poate fi realizarea ca un motivator de interes si motivatori ambitie, cariera, profesionale creștere sau unele altceva. Linia de jos este aceasta: există un nou factor de motivare, care nu exista înainte, iar la un moment dat, el a câștigat importanță de sine, uneori coexistând cu cel anterior, și, uneori, se deplasează complet. De fapt, o serie de studii mici, efectuate de mine în timpul unui interviu în timp ce lua oameni la și de la locul de muncă în timpul punerii în aplicare a proiectelor de consultanță, a arătat că peste 85% dintre oamenii de afaceri de succes nu ar vrea astăzi să se întoarcă la lui
activități de pre-comerciale, în ciuda faptului că inițial le-a plăcut și l-au abandonat de dragul posibilității de câștiguri mai mari. O altă întrebare este că, pentru a atinge acest obiectiv, este nevoie de timp. Dar când procesul se desfășoară în mod deliberat și pentru a obține rezultatul atașat efort suficient de grave, perioada este scurtat considerabil.
Acum, exemple specifice, ia în considerare posibilitatea ajustării motivatori. Vei avea posibilitatea de a practica: poate analiza o motivatori hartă existentă, în funcție de situația și setul
motivatori de ajustare
existent
hartă
motivatori
Descrierea situației / problemei
optimă
hartă
motivatori