formarea de competențe
Multe companii folosesc astăzi competențe în baza personalului de conducere al companiei. Abordarea Competența este foarte ușor de a combina obiectivele și cerințele de business pentru calitatea cunoștințelor și abilităților angajaților. Prin competența companiei poate organiza și administra oamenii și procesele de afaceri în așa fel încât să se stabilească obiective de afaceri devin realizabile.
În lucrul cu competențe una dintre sarcinile este formarea de competențe false. Când specialistul pentru a rezolva problema formării de competențe, există o serie de dificultăți și întrebări cu privire la modul de a numi competenta care competenta de a alege modelul corporatist, cum să formuleze descrierea și competențe relevante pentru activitatea în cadrul companiei.
Competență și expertiză
Astăzi putem găsi mai mult de două duzini de definiții ale competențelor. Care este competența și cum să le numesc, nu există încă nici o notație uniformă. Cu toate acestea, subiectul de competență pentru o lungă perioadă de timp nu este nou, asa ca noi oferim companiilor de a alege competențe specifice, care sunt mai potrivite pentru înțelegerea lor, nevoile și cultura corporativă.
De exemplu, în cazul în care o companie plătește o mulțime de atenție la potențialul de dezvoltare a angajaților, să adere la o astfel de politică, care dezvăluie talentul lor și le caută în rândul personalului companiei, este mai bine să se bazeze o definiție care se referă la competențe este capacitatea și potențialul uman și profesional. În cazul în care, de exemplu, pentru o companie mai important să se pregătească, format profesioniști și politica companiei aderă la conceptul, în cazul în care mai bine pentru a angaja un personal pregătit decât didactic, este mai bine să se bazeze definirea, în cazul în care competența - cunoștințele, aptitudinile și abilitățile care afectează eficiența profesională angajat.
Pe baza celor de mai sus, se poate concluziona că societatea are dreptul de a alege definiția de bază a competențelor, în funcție de nevoile de afaceri. Acesta este un pas fundamental important în lucrul cu competență, din cauza pe care definiția pe care o alegeți depinde de principiile și conceptele pe care le va dezvolta un model de competență pentru companie. În ceea ce privește stabilirea competenței, este mai bine să se utilizeze termenul ca denumire a îndatoririlor oficiale. În același timp, astfel încât să nu creeze confuzie în documentele corporative ale companiei și mintea angajaților, este mai bine să părăsească acest termen pentru a fi utilizate în instituțiile publice pentru a înlocui „competență“ la „drepturile oficiale și obligații.“
Modele de competențe corporative
un model de competențe dezvoltat la diferite niveluri. Acest lucru înseamnă că există cel puțin două niveluri de modele de competență: model de model de competențe corporative și individuale. Modelul de competență corporativă este dezvoltat ca o companie standard, care constă din mai multe grupuri de competențe. Modelul de competență individuală - este, de fapt, profilul de competență al personalului, care constă dintr-un set de competențe de bază, care ar trebui să aibă un angajat eficient.
Cum acest lucru se referă la dezvoltarea unui model de competență? - Corect, pentru că numai cunoscând exact unde vom merge și ceea ce avem super-sarcină, se poate dezvolta un model „de lucru“ de competență. Din păcate, de multe ori în compania acestor probleme știe doar conducerea companiei senior. Ca de multe ori în alți manageri de companii înșiși nu știu în cazul în care compania lor este, sau cred că știu, dar ele nu sunt vizibile de mai sus adevărata direcție a gigantului, pe care le conduc. Atunci când consultantul sau HR managerii li se dă sarcina de a dezvolta competența de a reglementa managementul companiei și sincroniza managementul personalului cu managementul afacerilor, se dovedește că modelul de competențe corporatiste create și există de la sine, iar afacerea merge de la sine.
Deci, ideea cheie este primul pas in dezvoltarea modelului de competențe corporative se bazează pe faptul că misiunea și obiectivele de afaceri pentru a alege competențele necesare pentru a le pune în aplicare clustere.
În al doilea rând, selecția de cluster ar trebui să se bazeze pe activitățile companiei. Direcția companiei este un factor major în alegerea clusterelor de competență. De exemplu, să ia societățile comerciale, care în sine nu fabricarea de produse și un distribuitor de mai mulți producători, de vânzare pe internet, apeluri la rece, și întâlniri personale ocazionale. Misiunea companiei este de a oferi consumatorului produsele dorite de la producătorii care nu efectuează vânzarea cu amănuntul și nu funcționează cu clienții individuali. Pentru ca o companie să fie grupuri importante de competențe:
- competențe de gestionare a grupurilor;
- grup klientorientirovannosti de competențe;
- un grup de competențe personale ale angajaților;
- competențe de operare cluster;
- competențe de comunicare cu dispersie;
La prima vedere, aceste grupuri par a fi foarte frecvente, se poate presupune că aceste grupuri sunt potrivite pentru alte companii. Într-adevăr, clusterele de competență nu sunt atât de multe, iar ei au un nume generic. Acesta este motivul pentru fiecare cluster competenta necesita decodare, separarea competențelor și rafinament în continuare (pe acest lucru mai târziu). Pentru a înțelege ce este diferența în modelele de competențe corporative în diferite companii, să ia un cluster și două companii diferite.
De exemplu, un grup de competențe de comunicare de a vinde compania în primul exemplu și compania de tranzacționare companie care își desfășoară activitatea printr-o retea de magazine.
Companie de vânzări directe cu amănuntul