Cultura corporativă - produsul unei anumite colective, care rezultă din cooperarea strânsă, membrii echipei de comunicare de experiență pentru mai mult de un an. Mai mult decât atât, aceste standarde pot (și trebuie) să fie modificate în legătură cu schimbarea conducerii, crește nivelul de calificare al angajaților, modificări ale priorităților (misiune) ale organizației, și așa mai departe. N.
revista ca un cadou!
Conform structurii Codului trebuie remarcat: la fel ca în orice document „Introducere“ ar trebui să transmită angajaților obiectivul de a crea un document, marchează cercul de raporturi juridice reglementate de un cod de regulamente, funcționarii responsabili de familiarizare a lucrătorilor cu documentul. „General“, este recomandabil să fie, de asemenea, reflectate în „Introducere“.
Ar fi mai înțelept să ștergeți această secțiune a Codului, precum și principiile etice generale la care angajații vor adera la locul de muncă, să includă în regulamentele interne. Cu toate acestea, atunci când se ocupă cu probleme legate de relația dintre angajații din cadrul companiei, nu uita abordarea individuală. Declarația de principii „capacitatea de a lucra ca o echipă“, „reciprocitate și asistență reciprocă“, „atitudini negative față de oameni, un consum irațional a timpului de lucru“, „interzicerea discriminării“ și altele asemenea, după toate probabilitățile, să nu fie potrivite pentru cineva care este în mod inerent mai eficient și rezultativen de muncă individual, nu în activități colective.
Această secțiune este, în opinia noastră, ar trebui să fie excluse din Cod. Nimeni nu are dreptul de a prescrie standarde umane, deși discreționar, ci indirect guvernează viața sa privată, cu excepția cazurilor prevăzute în mod expres de lege.
În plus, toate întrebările referitoare la viața privată a angajaților, legiuitorul într-o măsură foarte limitată, și foarte bine, cu toate condițiile necesare care vor permite angajatorilor să recunoască măsura în care se reflectă în art. 65 și Ch. 14 din Codul muncii, și numai în măsura în care este necesar să se obțină informații care ar putea indica calificările profesionale ale angajatului. Relativ la colectarea lucrătorilor datelor cu caracter personal, stocarea, distribuția și alte utilizări ale acestor angajatori de informații dezvolta reglementările locale specifice, astfel cum se prevede Codul muncii.
Angajatorul nu are dreptul, chiar și într-o formă voalată dispositive și „așteaptă“ de refuzul angajat al ocupării forței de muncă în alte organizații, deoarece limitează în mod direct constituțional (Art. 37 din Constituția RF) și a muncii (Sec. 44 al LC RF) drepturile lucrătorilor. În ceea ce privește această normă ridică întrebări: cum angajatorii, angajații care nu îndeplinesc „așteptări“? Ce sancțiuni se va aplica? Și ce sancțiuni se vor aplica angajatorului instanței sau GIT pentru pedeapsa nu este justificată „în așteptare“ angajat? Aceste întrebări sunt retorice, pentru că din punctul de vedere al legii, astfel de cereri sunt inadmisibile.
Același lucru se aplică la paragraful „interesele financiare“. O interpretare literală a textului propus ar putea duce la sarcini fizice ale lucrătorilor legate de refuzul lor de a participa la inovare, investiții și alte activități, apreciate în întreaga lume civilizată. Pentru a solicita refuzul lucrătorilor de a obține foloase materiale personale într-un mod blând, așa cum este stabilit în Codul, în principiu, inadecvat.
Dimpotrivă, potențialele probleme financiare trebuie să se reflecte în mod direct în Regulamentul privind obiectul secrete comerciale ale Companiei cu o listă clară de informații clasificate ca secret comercial, lista actelor comisiei din care este privit ca divulgarea secretelor comerciale, și tipuri de responsabilitate.
Potrivit avocaților cu privire la paragraful „Activitățile membrilor de familie,“ cu siguranță. Ilegalitatea prevederilor prezentei secțiuni, în ceea ce privește statul de drept este evidentă.
Enumerate în această secțiune aspecte corespunzătoare pentru a include o prevedere separată a Companiei cu privire la problemele de organizare a serviciilor de sănătate la locul de muncă. Un alt motiv pentru care nu includ acest element în Codul - este că problema de protecție a mediului și a sănătății nu se intersectează cu subiectul Codului.
Capitolul 6 al Codului este foarte important. Acesta ar trebui să reflecte toate cazurile posibile dialog cu contractorii Companiei și toate aspectele legate de etica in afaceri, asociate cu activitățile sale. Este acest capitol poate fi luată ca bază și în curs de dezvoltare a obiectului pentru a crea un cod de etică de afaceri ale unei întreprinderi, indiferent de industria de aplicare.
A se vedea „de lucru de angajați cu normă“ pe deplin reglementată de normele de dreptul muncii și obligatorii pentru regulamentele interne, care urmează să fie dezvoltate în fiecare companie.
Aspect Capitolul“al angajaților„ar trebui să fie scrise în așa fel încât să excludă posibilitatea unor judecăți de valoare subiective. Astfel, termenul „care provoacă haine“ în mintea umană creează anumite și absolut individuale spectacole, care spun cu voce tare poate ofensa chiar unii dintre colegii mei. Acest capitol este, fără îndoială, important pentru dezvăluirea Codului de conduită a obiectului și este necesar să fie prezent în expandată, dar versiunea corectă.
Cerințe pentru angajat la locul de muncă, de obicei găsite în alte acte normative locale ale angajatorului:
Y. Gerasimova,
Revista Expert „Director al personalului“
În practică, HR-manager are de multe ori pentru a rezolva problemele de non-standard. Elaborarea Codului de conduită al angajaților - una dintre ele.
Angajații serviciului public este recomandabil să se implice în elaborarea acestui document și cum să organizeze un loc de muncă eficient?
La elaborarea proiectului de document este foarte util pentru a implica lideri (specialiști de conducere), unități care interacționează direct cu partenerii contractuali externi: achiziționarea de departament, de marketing, PR, GR, secretariat, contabilitate, standardizare și departamentul de certificare. Numai ei pot face pentru a documenta etica reale de comunicare de afaceri cu conturul exterior al organizației. etică internă
interacțiune va completa departamentul de resurse umane și biroul sau de secretariat. Evident, codul de verificare pentru conformitatea cu reglementările legale ar trebui să fie un avocat. În același timp, nu trebuie să uităm că Codul este un explicativ (ce valori și comportamente încurajate de societate) și de consiliere (nelimitativ anumite acțiuni, ci doar de a recomanda un curs de conduită) caracter.
Stabilirea unui cod de etică angajaților are loc, de obicei, atunci când există deja o mulțime de documente disparate și de a ajuta noii angajați să se (secțiunea etica în afaceri interne) să identifice, precum și organizarea de a defini identitatea în industria (eticheta de afaceri externe).
Nu are nici un sens să duplica elemente deja existente în documentele societății, ar fi înțelept să facă referire la acestea. Este acceptabil și punct de vedere legal.
Odată stabilit o țintă și a identificat dezvoltatorii responsabili, avem nevoie pentru a organiza secțiuni ale Codului.
1. Introducere (Introducere).
2. angajați eticheta de afaceri interne: Business Etiquette angajat la locul de muncă; Munca și viața privată (reputație); corespondenta de afaceri (detașaților); Întâlnire de afaceri Etica; Interacțiunea dintre departamente.
4. Activitățile internaționale ale companiei.
5. Conflict de angajați și interesele Companiei.
6. Modificări și modificări ale Codului.
Toate întrebările de lucru cu documentele, tipurile lor, termenii de înregistrare, utilizare, depozitare și arhivare sunt guvernate de Instrucțiunea cu privire la locul de muncă de birou.
Respectarea legilor, în t. Ch. Și normele dreptului internațional este o datorie constituțională a fiecărui (art. 15 din Constituție), și nu reflectă neapărat această cerință în documentul în discuție.
În concluzie, vom da sfaturi generale privind instituirea Codului de conduită în ceea ce privește dispozițiile propuse pentru examinarea și discutarea aspectului.
În primul rând, Codul nu ar trebui să conțină reguli diferite, care sunt incluse în alte acte de constituire ale organizației.
În al doilea rând, trebuie să atragă în continuare la crearea acestui document, avocații companiei: acestea ajuta pentru a distinge problemele care trebuie să fie fixate în alte reglementări locale.
Citește această lună
