Ce sa întâmplat? → Ce vrem să obținem? → De ce?
„Pentru a conduce liderul“ - nu este cu adevărat? Garanție succes total de afaceri depinde adesea de exact cât de bine un sclav construiește relația sa cu șeful. Fa se simt confortabil atât există în circumstanțele date, indiferent dacă acestea sunt ecologice în rolurile alese / impuse? Eu o fac într-un limite bine limitate și clar definite îndeaproape, sau vice-versa angajat spațiul personal este atât de neclară încât de prea multe ori, și de nestăpânit invada cu nerușinare colegii mai mari? Cum de a proteja împotriva manipulare, șantaj și sabotaj?
Pe tema actuală, bazată pe cazuri reale din propria noastră practică extensivă de un deceniu, spune antrenorul, coaching-ul, specialistul de dezvoltare organizațională, o persoană care a îngrijit profesional pentru fondul comercial de sute de manageri la diferite niveluri - Igor Krivulin.
Capul mediu luptă pentru păstrarea controlabilitate în echipă - toate instrumentele posibile de management. Și aproape orice manager acționează imediat în două moduri - este atât subordonat și superior. Mie mi sa părut foarte curios să înțeleagă dacă aceste instrumente funcționează în partea „în oglindă“? Este posibil de a mașinii, care este folosit pentru a controla subordonații, folosite pentru a controla liderii?
Mai întâi de toate, ce definesc Leader - este cineva care:
1. răspunde de realizarea unor rezultate sau executarea funcțiilor;
2. face prin procură (utilizarea resurselor);
3. în mod constant într-o situație de incertitudine, anxietate și stres teste, pune întrebările:
- dacă pot atinge obiectivele și rezultatele mele?
- cât de mult să încredere în oamenii cu care lucrez?
- ce, cum și cât de bine fac aceste „mâini greșite“?
O astfel de chin afectat fiecare manager întotdeauna abstractizat de acest lucru foarte dificil. Asta este ceea ce definește relația sa cu personalul, și dacă conștient că șeful tău este într-o depresie permanenta, este mult mai ușor de înțeles esența conflictului și pentru a scăpa de nemulțumirile personale.
Nevoile de bază care determină comportamentul capului:
- cineva care lucrează ca el o înțelege, știe, vrea, și eu, ca lider, poartă răspunderea pentru ea;
- între o piatră și un loc greu - șef - atât slave - dependente de personalul și conducerea acestora;
- astfel încât capul să caute să demonstreze că sunt dependente de el;
- și cu adevărat caută să obțină controlul asupra propriilor afaceri;
- dar el nu știe cum. Cei mai mulți șefi condus de necunoștință folosind repertoriul lor de management - un set de timbre - pentru toate ocaziile atunci când nu lucrează - „a inclus creierul.“ Cu toate acestea, mulți nu consideră că, în răspuns la lider emoțional și intelectual al violenței (care, întâmplător, este o parte a societății și culturii noastre) subordonații încep să reziste, pentru a lovi înapoi și sabotaj.
De ce duce de fapt de manager?
De obicei, nu ne dăm seama că ne conduce să regândim radical abordările lor de a lucra și atitudinea față de cap? De ce suntem atât de mult efort, timp, emoțiile petrec pe ea pentru a distruge mediul său deja bine stabilit de obicei de lucru (mediu)? Nu uitați: dacă nu ați făcut clar - pentru el însuși - obiective și motive, problema va rămâne nerezolvată, în plus, va fi repetat din nou și din nou, cu alți colegi din alte situații.
Am nevoie de un gol! Aceasta ne va permite să:
- acționa în mod consecvent
- alege instrumentele
- monitoriza procesul
- Pentru a acționa în propriile lor interese
- Confruntandu-se cu un sistem de comportament uman, trebuie să se adapteze
Este important de a alege tinta dreapta:
- Scopul nostru este realizabil
- Este constructiv?
- Are bazele pentru o colaborare pe termen lung și confort?
- Fie că interesele noastre?
Studiu de caz: am plătit mai puțin decât merit ...
Selecția țintă corectează comportamentul meu în raport cu capul. Deci, în scopul:
- convinge șeful de a ridica salariile (eu sunt un profesionist, fac o mulțime de muncă, am rezolva problema mult mai bine și mai repede decât colegii, am câștigat bonusuri pentru loialitatea lor față de companie, am o experiență decentă, am o mulțime de rară (a) competențe și merite, la sfârșitul toate, eu sunt doar o persoana sociabila frumos);
- găsi un nou loc de muncă, care va îndeplini ambițiile și așteptările mele;
- Analiza situației - de ce colegii mei sunt de plată atât de mult, dar pentru mine acest lucru de mult?
- Mă asigur că am plătit mai mult, dar mai puțin decât ei; am fost plătit în mod egal; Am fost plătit o rată fixă; Am fost plătită în special: domeniul de aplicare al lucrărilor efectuate pentru participarea la locul de muncă, pentru performanțele sale ridicate și așa mai departe.
Înainte de a trece la acțiune, este necesar să se analizeze - și dacă raționamentul dumneavoastră greșită:
- Am plătit mai puțin, deoarece coleg cea mai mare valoare din stânga;
- Eu numesc șeful animozitate personale,
- Am prea mult hype în jurul persoanei sale decât să submineze reputația autorului și încalcă disciplina;
- comportamentul său inadecvat eu numesc surd / iritarea colegilor rasunatoare;
- mai degrabă decât să crească salariul meu, cap crede - si nu prea puternic am pus rău cauzei comune;
- capul nu se mai vede „ceea ce am angajat minunat“ și mă vede doar ca scandalagiu și agresorul;
- relația mea cu colegii mei și conflictul tensionat în apoteoza;
- Această situație trebuie abordată (două opțiuni): să accepte, să rămână și să lucreze (da, aici, cum am șeful, aici sunt subordonați și acest tip de muncă) sau să recunoască înfrângerea și ieși din probleme cu pagube minime pentru ambele părți.
Vreau să ajung:
- funcționare eficientă (poziția partener);
- creștere profesională (importantă pentru mine, și pentru șeful - al doilea); identificarea priorităților (una dintre cele mai importante probleme - pe care să se concentreze);
- îmbunătățirea eficienței muncii în raport cu capul;
- studiul diferitelor modele de management și abilități - în relația cu angajații;
- îmbunătățirea eficienței cauzei comune (poziția unui lider matur, care a îmbunătățit relațiile profesionale); protecție împotriva presiunii psihologice din partea capului;
- complementaritatea reciprocă, sinergie (în cazul în care această înțelegere este șeful?);
- relațiile cu șeful negocierilor este determinat;
- Care este scopul influenței asupra personalului meu;
- De ce am nevoie pentru a gestiona șeful meu?
Încurajați liderii să ia o decizie - este atât de obiectiv comun este că există un sens: cap nu face orice decizii. Prin urmare, sarcina principală a angajatului - să-l forțeze să ia o decizie definitivă. Într-o astfel de situație este foarte important de a construi un sistem eficient de comun de luare a deciziilor, care nu contrazice politica capului și se lasă să lucreze în conformitate cu strategia companiei.
piramida lui Maslow (piramida nevoilor)
Ce facem de obicei de cap - ca el:
- El sa răzgândit
- El a schimbat aprecierea față de muncă sau de competența noastră
- El a schimbat practicile sale de stil și de management
- El a ridicat salariile noastre și a scris de atribuire
- chiar am auzit
- L-am auzit.
De ce realiza acest lucru pe cap:
Eu de multe ori petrec training-uri pentru managerii de diferite niveluri, și a observat o tendință de ... Mai întâi am de gând să senior manager, întrebați-l despre subordonate (de asemenea, șefii). De obicei, spune el, subordonat meu este în mod constant încearcă să-mi să ia o decizie, de fapt, eu sunt mai experimentat, mai bine versat în domeniul lor, știu cum să acționeze, și, în general, „este prea mult luarea.“ În continuare, voi capul în jos ... El spune: șeful meu n-am auzit, îmi pasă mult mai mult despre binele comun decât el este, motiv pentru care avem o problemă. Dacă începe să sape - și dacă beneficiile angajaților de afaceri pentru a avea grijă de ea sau într-adevăr doar încercarea de a controla propriul său cap - răspunsul nu este întotdeauna simplu. Și în această situație special reale motivele slave - de control. Șeful citește motivul real și au un conflict. Soluția este doar una - pentru a clarifica motivele lor, dacă acestea sunt clare și oneste, problemele vor fi mult mai puțin. Cazul de utilizare primar, atunci cu atât mai ușor va fi de a organiza restul. Este o pârghie puternică, prin care puteți rezolva toate conflictele, de a negocia și de a lucra productiv împreună.
Așa cum am alerga cap
- manipulare, inclusiv hărțuirea (agresiunea este cel mai adesea aplicată demiterea șef)
- influență și persuasiune
- clarificarea așteptărilor reciproce
- formând o relație de încredere
- Studiul a capului persoanei
- Studiu de stil de management (rar) - cum să ia decizii
- Studiul de lucru manager de context (rar) - orice probleme cu căpitanul.
Pune întrebări pentru a rezolva, provocând să se gândească la situația și de luare a deciziilor - un stil de coaching. Dar șeful poate lua acest lucru ca motivație și să încerce să manipuleze. Concentrându-se pe problema șef, vinzi această întrebare, este de asemenea o provocare într-o formă mai ușoară. Provocare în versiunea greu are ca scop negarea și provoacă în mod inevitabil, un conflict. O altă formă de manipulare - într-o formă latentă pentru a face o persoană să decidă / a face un angajament, iar această decizie este în contradicție cu beneficiile manipulate. Orice persoană există o reacție de apărare - pentru a combate manipularea. Prin urmare, va începe, la rândul său, să vă manipuleze, sau amintindu-o experiență pozitivă atacuri psihologice asupra capului său, de a folosi tehnici de a alerga presiune subordonaților.
De multe ori capul (în special începători), se plânge că subordonații vor delega sarcinile de execuție în sus, și el însuși trebuie să îndeplinească întreaga sferă de activitate, care este atribuit unitatea încredințată lui. Acesta este șeful obligat să facă singur activitatea întregului departament, sector, departament, birou, etc.
Ca de obicei scuze subordonaților:
„Ne Minuy mai mult decât toate durerile, și de master furie si dragoste boierească.“
(Griboyedov "Vai de Wit")
Dacă aveți propria demnitate, profesionalism, confort interior, încredere - vă puteți construi o relație de succes și supervizor direct. Dar dacă la nivelul de bază, există niște găuri, de exemplu, stima de sine - este relativă, nu absolută, și depinde de vreme, ierarhia agresiune sef, complexitatea problemei, atunci sunt vulnerabile, și, toate lucrurile fiind egale, tu relație cu șeful scoate la manipulare. Dezvoltarea relațiilor personale și stabilirea limitelor - gradul de relații de încredere și formale întrebare foarte dificilă. Să considerăm un exemplu specific.
O fată tânără a fost adoptată de către o companie mare pentru funcția de „manager de personal“ în urmă cu 5 luni. Ea începe să se îndrepte spre capul (și, de asemenea, proprietarul) al organizației astfel: „Sasha, dar ce crezi?“ Situația este, cel puțin, surprinzător. Chiar și relațiile de prietenie cu familiaritate jocul cu capul împotriva subordonat. În primul rând, fata sub șeful său, știe totul aproximativ șase luni. Sunt mai în vârstă și știu că șeful ei mai mult de trei ani, în tot acest timp pentru a lucra îndeaproape cu această organizație, cu toate acestea, managerul de apel după nume, și este important pentru mine, am înțeles în mod clar de ce o fac. A fost foarte interesant să urmărim evoluția evenimentelor: ea a lucrat timp de încă 3 luni și sa „stânga“. Și, din punctul meu de vedere, a fost programat, dar din punctul ei de vedere - este nedrept, neașteptat, de neînțeles, uimitor. Ea nu a observat că ea a fost în căutarea unui înlocuitor, șeful venit să sperie plecarea sa la un moment în care a fost deja intervievat și rezolvate în mod pozitiv problema cu candidatul pentru postul. Când ea a scris o scrisoare de demisie, rezoluția a primit aproape instantaneu - acest fapt a fost lovit la fața locului.
Firește, subordonarea depinde de tipul de organizare. Există companii care impun rigid relații informale, și atunci există o mulțime de întrebări. Eu lucrez cu o organizație, în cazul în care se presupune să se aplice prima companie persoană în numele numai din capul de orice nivel (până la capul sectorului). Nu aș spune că șeful sectorului care ajută. Între subordonații și superiorii nu este la distanță, și având în vedere faptul că șeful de mai inteligent, mai puternic ca negociator, scara ca o persoană, „băiat în șeful gen de sector“ nimic de ascuns - el este lipsit de apărare. nivel operațional în cadrul companiei, în cazul în care distanțele dintre personalul și șefii practic nu tind să fie extrem de ridicat și nu corespund nivelului de remunerare.
Ce se întâmplă dacă șeful vede studiul contextului său de lucru, deoarece excesul de subordonat autorității sale? Ai nevoie pentru a înțelege ce șeful, pentru care a fost plătit un salariu, care sunt obiectivele, provocările, cartea sa de bonus, ceea ce este motivația lui și ceea ce este cu adevărat interesat. Este puțin probabil ca oricare dintre liderii va fi puternic pentru a ascunde scopul și rezultatele trebuie să realizeze, împreună cu unitatea - care este cu tine - în viitorul apropiat. Uneori, acest lucru este suficient pentru a recunoaște contextul capului, și uneori trebuie să pătrundă mult mai adânc. Totul depinde de lider individuale. concesii reciproce și măsuri la întâlnirea - cine și care în acest moment este de a (tehnica de manipulare, dar progovorennye așteptări, ajuta la evitarea manipulării, nu să se joace cu pendul în mod deliberat impunerea unor decizii în afara intereselor sale și doar urmări - am făcut - a făcut = suntem chit ).
Studiul personalității liderului (Particularitatile comportamentului)
4 tipuri de preferințe (Briggs tipologie Maeyrs)
Dacă vă apropiați de problemele de sistem și structura tot ceea ce ar putea provoca tensiuni ipotetic, șansele de a construi o relație problematică în echipă redusă la zero. Folosind acest sistem, puteți stabili pe termen lung și o cooperare fructuoasă, vorbind în rolul ca lider și ca un sclav, pentru a crea condiții favorabile, factori și o motivație puternică pentru ei înșiși și pe alții, care va duce inevitabil la prosperitatea afacerii dvs. de ansamblu.