Seminar Corporate „Sistemul de standarde profesionale: gata de utilizare“
Registrul a acceptat standardele profesionale, cadrul legal. Pregătirea organizației la utilizarea standardelor profesionale. Tehnologia umană, în funcție de introducerea unor standarde profesionale. personalului înregistrează cerințele de management în punerea în aplicare a condițiilor de standarde profesionale. Procedura pentru armonizarea categoriilor de posturi în cadrul companiei de standarde profesionale și calificări directoare, actualizarea fișelor de post. Recrutare. procedura de refuz la angajare. Schimbarea sistemului de remunerare. Ajustarea de personal. Procedura de confirmare a calificării. Îmbunătățirea calificării angajatului, în conformitate cu standardele profesionale. Organizarea instruirii angajaților în cazul unor standarde profesionale de neconformitate. Ordinea de transfer al salariatului la o altă poziție sau încetarea unui contract de muncă ca urmare a rezultatelor evaluării.
CTS pot fi create în orice organizație, indiferent de numărul de angajați, tipul de proprietate și structura organizatorică și juridică. Singurele excepții sunt autoritățile publice, în cazul în care astfel de comisii sunt, în general, nu au fost create pentru că există o procedură specială de soluționare a litigiilor de muncă.
Comisia poate fi format la inițiativa oricăreia dintre părți - angajator sau angajat - sau pentru inițiativa lor comună. În practică, cel mai adesea inițiatorul creării CCC este un organism reprezentativ al lucrătorilor, în special organului sindical ales (sindicat). În cazul în care manifestarea angajaților inițiativă (sau reprezentanții acestora), angajatorul nu poate refuza să creeze CCC, astfel cum forma afirmativă utilizată la articolul 383 TKRumyniya ( „comisie formată la inițiativa uneia dintre părți ...“) nu-l lăsa o șansă. Prin urmare, nu este un organism obligatoriu, Comisia trebuie încă să fie create în prezența unei astfel de inițiative. Aici, sindicatele pot fi persistente!
Spre deosebire de ordinea existentă anterior, să fie ales de către toți membrii CCC la adunarea generală (conferința) a colectivului de muncă, actualul principiul parității TKRumyniyaustanavlivaet constituirii sale, și anume a unui număr egal de reprezentanți ai angajaților și angajatorului. Fără îndoială, o astfel de compoziție va permite un grad mai mare de a echilibra interesele părților de conflict de muncă și de a rezolva aceasta modul cel mai obiectiv. Astfel, reprezentanții sindicali pot fi jumătate din comisionul! O secvență ilustrativă de acțiuni privind crearea CCC în organizație sunt enumerate în tabelul. 1.
Crearea CCC în organizație
Adunarea generală (conferința) a salariaților
Luarea deciziei privind alegerea (aprobare) Membrii CCC care reprezintă angajații (/ raport de conferințe întâlnire)
Reprezentanții lucrătorilor sunt aleși la adunarea generală (conferința), care este convocată de către organul reprezentativ al angajaților (de exemplu, Comitetul sindical). În cazul în care organizația nu are un organism reprezentativ al lucrătorilor, convocarea adunării generale poate fi un grup de inițiativă a propus crearea CCC, sau șeful organizației (în acest caz, în cazul în care inițiativa este crearea CCC vine de la el sau angajații l-au abordat cu o cerere pentru a ajuta la organizarea alegerilor reprezentanților săi).
CTS poate deveni membri ai oricăror angajați, indiferent de apartenența sindicală, precum poziția, lucrările efectuate, etc. Ordinea alegerilor nu este stabilită prin lege, prin urmare, poate fi guvernat de reuniunea (conferințe): o formă de vot (secret sau deschis), numărul de voturi necesare pentru alegerea (simple sau calificată), mandatul reprezentanților (sau permanent), și altele.
Reprezentanții lucrătorilor din CCC poate fi delegată organ reprezentativ angajaților din rândul membrilor săi (de exemplu, sindicale), dar aprobarea finală are loc în cadrul reuniunii (conferința) a angajaților.
Reprezentanții angajatorului poate, la discreția sa, șef adjunct al organizației, șefii de departamente, reprezentanți ai altor membri ai personalului administrativ -. Consilierii juridici, angajați ai departamentului de personal, departamentul de muncă și a salariilor etc. Acestea sunt numiți prin ordin al capului.
În același mod poate fi creat cu CBS și în diviziunile structurale ale organizației. Cele mai comune CCC separa subdiviziuni structurale, filiale și reprezentanțe, precum și magazine majore și departamente. Desigur, ei consideră doar litigiile care intră în competența departamentelor lor respective. De exemplu, un litigiu cu privire la aplicarea de sancțiuni șefii diviziunilor structurale vor fi administrate de diviziile CCC și dezacorduri cu privire la schimbările în ceea ce privește contractul de muncă vine în organizarea CCC (întreprindere), în calitate de decizia a fost făcută șef al organizației, mai degrabă decât o unitate structurală.
Membrii comisiei vor alege dintre ei un președinte și un secretar. Alegerea se bazează numai pe principiile libertății de alegere și voință liberă. Președintele este obligat să efectueze reuniunea CCC, pentru a semna rapoartele lor, secretarul - să păstreze procesele verbale ale întâlnirilor, deciziile de a emite, stoca documentele. Comisia are propriul sigiliu.
Angajatorul este obligat să suport organizațional și tehnic a activității CCC: spații, echipamente de birou, hârtie, întreținere, etc.
Comisia are dreptul să ia în considerare majoritatea litigiilor individuale de muncă - cu privire la recuperarea salariilor, inclusiv indemnizațiile prevăzute pentru sistemul de remunerare, plata bonusurilor pentru a schimba termenii esențiale ale contractului de muncă, plata muncii peste program, aplicarea sancțiunilor disciplinare, despăgubirea care trebuie plătită sub conducerea unei călătorii de afaceri, întoarcerea în numerar sumele reținute din salariu cu titlu de prejudiciu material, modificări în registrul de lucru (inexactitate, etc.) și altele.
În cazul în care CCC primește tratament pentru un angajat care nu este subordonat disputa ei, lucrătorul ar trebui să fie clarificat, în ce ordine și în ce organe disputa va fi luate în considerare.
Contactați CCC poate doar angajat, angajatorul unui astfel de drept nu este acordat. Termenul de circulație în CCC - trei luni de la data la care angajatul știa sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea drepturilor lor. Declarația are o formă arbitrară și membrii distribuției comisiei responsabile pentru primirea acestora. În practică, acest lucru implică adesea secretarul CCC. cererile de înregistrare primite de Comisie este necesară, ordinea sa este determinată de comisia - de regulă, secretarul (fiind o revista speciala).
În cazul în care CCC primește tratament pentru angajat-o de dispută competența, lucrătorul ar trebui să fie clarificat, în ce ordine și în ce organe disputa va fi considerată
Pentru a lua în considerare litigiul în CCC instalat zece zile. calculate în zile calendaristice. Se pornește de la a doua zi după depunerea cererii. În cazul în care termenul expiră într-un week-end sau de vacanță, la sfârșitul zilei va fi următoarea zi lucrătoare (Art. 14 din LC RF). Acțiuni indicative CCC pentru pregătirea reuniunii planului este cuprinsă în tabel. 2.
Pregătirea CCC ședință pentru a examina litigiul de muncă
Ce ar trebui să fac?
De preferință, în scris, specificând conținutul, data și ora litigiului de muncă
Setați o dată pentru examinarea litigiului, membrii CCC trebuie să aibă grijă de notificarea în timp util a părților. Disputa este văzută doar în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. Împreună cu angajatul, sau în schimb poate angaja un reprezentant - de exemplu, din partea Uniunii. O excepție este permisă în cazul în care angajatul este trimis o declarație scrisă pentru a soluționa litigiul în absență.
În cazul în care un angajat sau un reprezentant al acestuia nu sunt la reuniunea CCC, luarea în considerare este amânată, se dovedește motivul și noua dată este atribuită. În cazul în care nerespectarea repetată a apărea, CCC are dreptul de a-și retrage cererea de examinare. Aceasta nu privează dreptul angajatului de a se reînscrie la CCC în perioada de trei luni.
Atunci când se decide cu privire la retragerea cazurilor din luarea în considerare sau restabilirea scadențelor Comisiei trebuie să ia în considerare în mod necesar lipsa unui motiv sau lipsește termenul limită valabil. În legislația nu există o definiție și o listă de motive valide, dar a dezvoltat practică de lungă durată (inclusiv sistemul judiciar), pentru a le trata starea de sănătate a lucrătorului și a membrilor familiei sale. Lipsa confirmării formale (spital sau referința fișei medicale) nu înseamnă absența unui motiv întemeiat, care poate fi confirmată și de alte elemente de probă (de exemplu, mărturia etc.).
La o reuniune a CCC este invitat, de asemenea, un reprezentant al angajatorului, ci și în cazul legii nefrecventare nu necesită transferul litigiului.
În cazul în care un angajat sau un reprezentant al acestuia nu sunt la reuniunea CCC, luarea în considerare este amânată, se dovedește motivul și noua dată este atribuită. În cazul în care nerespectarea repetată a apărea, CCC are dreptul de a-și retrage cererea de examinare
Pentru examinarea obiectivă și completă a litigiului CCC are dreptul să solicite și să obțină documentele necesare -. De referință, ordine, declarații, etc. În plus, Comisia poate apela o reuniune a martorilor și a invita experți - angajați ai organizației. Trebuie avut în vedere faptul că aspectul lor - este voluntară. CCC are dreptul de a aplica orice măsuri de constrângere (unitate, etc).
Comisia de conflict de muncă trebuie să ia o decizie prin vot secret cu votul majorității simple a membrilor comisiei.
Decizia comisiei litigiu de muncă includ:
- Numele organizației (diviziune), numele, prenumele, funcția, profesie sau să se facă referire în mod specific la comisionul angajatului;
- la data depunerii cererii Comisiei și disputa, fondul litigiului;
- nume, numele membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune;
- Există o soluție și justificare (cu referire la legea, alt act normativ);
- Rezultatele votului.
Copie conformă deciziei Comisiei cu privire la litigiile de muncă sunt oferite angajaților și managerilor organizației în termen de trei zile de la data deciziei.
CTS - un organism care acționează în organizația în care lucrează și părțile aflate în conflict, iar membrii comisiei, care consideră litigiul. Toate unite printr-un proces comun de lucru în comun, astfel încât întâlnirile CCC sunt informale și nu implică normele de procedură civilă. Pentru TKRumyniyaopredelyaet comportamentului lor numai în termeni generali. De exemplu, nu abordează situația cu un membru robinete CCC, nu a spus nimic despre timpul reuniunilor (de lucru sau non-timp de lucru), procedura de audiere a membrilor litigiu de muncă, și altele. Prin urmare, Comisia are dreptul de sine pentru a determina mai detaliat procedura, fixându-l, de exemplu, poziția locală a CVC, care este luată în considerare atunci când se face avizul sindicatului (art. 372 din LC RF). În cazul în care acesta va fi o anexă la contractul colectiv, acesta poate fi dezvoltat și partajate cu Uniunea, ca app - o parte integrantă a documentului, iar acordul colectiv este creat și adoptat pe o bază bilaterală.
Pentru o întâlnire a prezenței destul de jumătate din membrii Comisiei pe fiecare parte. În acest caz, ședința se consideră valabilă, iar decizia - ilegală. Se recomandă să se urmărească un număr egal de reprezentanți ai părților, care vor lua pe deplin în considerare avizul fiecăreia dintre ele. Procedura înregistrate în procesul-verbal, care este menținut de către secretarul, semnat de președintele (sau adjunctul acestuia) și sigilat. Ordinea deciziei CCC este reglementată de articolul 388 din RF LC.
CCC este compus din un număr egal de reprezentanți ai angajatorilor și angajaților, dar deciziile luate cu majoritate simplă, și anume Fiecare membru al Comisiei acționează în mod independent, care nu au legătură cu poziția părților reprezentate de acesta și are dreptul de a decide cu privire la convingere interioară, bazată pe fapte, documente, etc. Sarcina membrilor CCC - nu pentru a proteja interesele unui partid sau altul, precum și soluționarea unui litigiu individual de muncă, în conformitate cu legislația în vigoare, adoptarea unei decizii motivate.
Deciziile Comisiei trebuie să fie motivate și să se bazeze pe normele legislației în vigoare, contractul colectiv, contractul de muncă, actele locale de muncă. Prin structura acestui document poate fi preparat după cum urmează:
- narativ - conține informații despre numele organizației (diviziune), care funcționează CCC, numele, prenumele și patronimicul membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune, a aplicat lucrătorului TCC manipularea datele din CVC, există un litigiu, rezultatele votării;
- raționamentul - justificarea deciziei, cu referire la normele relevante de drept;
- dispozitivul - o declarație scurtă și clară există o soluție care indică exact ce drepturi au fost încălcate și cât timp ar trebui să fie restaurate, orice sumă de bani care urmează să fie plătite angajatului, etc. Decizia semnată de președintele (în absența acestuia - deputatul) și sigiliul comisiei. Copii ale deciziei se eliberează angajatului și șeful organizației în termen de trei zile. Procedura pentru punerea sa în aplicare prevăzută la articolul 389 din RF LC.
conflicte de muncă Decizia se execută în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut în recurs.
În cazul neexecutării Comisiei în termenul prevăzut angajatul este dat comisiei pe certificatul litigii de muncă, care este un document executiv. Certificatul nu se eliberează în cazul în care angajatul sau angajatorul a făcut apel în termenul prevăzut, o declarație privind transferul unui litigiu de muncă în instanța de judecată.
Pe baza certificatului eliberat de comisia privind litigiile de muncă și a prezentat în termen de cel mult trei luni de la data primirii sale, executorul conduce decizia Comisiei cu privire la litigiile de muncă în executarea prin forță.
În cazul lipsei lucrătorilor set perioadă de trei luni, pentru motive legitime, Comisia cu privire la litigiile de muncă, emiterea acestui certificat poate recupera acest moment.
Decizia marchează CVC obligatorie în cazul în care angajatorul nu a respectat în mod voluntar în termen de trei zile. În acest caz, la cererea salariatului se eliberează un certificat. nu este prevăzută în prezent, perioada de circulație a certificatului, dar se presupune că este destul de scurtă (perioadă de o lună de la data primirii copiei a deciziei în cazul de mai mulți ani în calitate). Forma de adresare - în scris, indicând faptul de incapacitate de plată de către angajator în timp util decizia CCC. Certificat - un document cu privire la punerea în aplicare a CVC, și are forța unui titlu executoriu.
Identitatea poate fi reprezentată de către angajator unui angajat (agentul său) sau de executor judecătoresc direct. Pentru a avea acces la executorul judecătoresc a stabilit un termen de scadență de trei luni. În cursul executării executorului judecătoresc are dreptul să primească din partea șefului organizației și a altor funcționari publici informații relevante, explicații, informații și, dacă este necesar - chiar și să profite de numerar angajatorului. Cerințe de executor judecătoresc sunt obligatorii pentru angajator, eșecul lor presupune aducerea la răspundere administrativă și penală.
Oricare dintre părțile la un conflict de muncă (ca angajat. Și angajator) poate contesta decizia CCC în instanță (magistrat). Perioada de recurs - 10 zile de la primirea unei copii a deciziei comisiei. În numele salariatului de a face apel la decizia CCC în cutia de judecată și unirea. din care el este (art. 391 al LC RF).
Astfel, în cazul în care procedura de pre-proces pentru luarea în considerare a unui conflict de muncă nu permite contradicții părți, litigiul se referă la instanța de judecată.