Teach sau expulza
Există trei variante ale managerului de interacțiune cu subordonații: de a preda sau de a conduce - nu fac nimic și urmăriți mediocritatea devine norma, iar compania este în declin din cauza acțiunilor inadecvate ale angajaților. În cazul în care angajații dumneavoastră nu ne ajuta să funcționeze mai bine, atunci ei sunt asociați răi și personal. Dacă unul dintre angajații dumneavoastră a afectat compania, te rănit personal.
Se întâmplă că, din diverse motive, nu este posibil de a preda un angajat. În acest caz, da-i posibilitatea să lase pe cont propriu, sau va trebui să-l expulzeze. Nu trebuie să-și alunge pe nimeni, dacă te-a angajat sau moștenit de la lucrătorii predecesoare capabili și să le instruiți în mod corespunzător.
Învățați-i în stare, a scăpa de nepotriviți și să fie mulțumit de modul în care cresc rapid compania dumneavoastră.
O nouă mătură nu este neapărat un loc curat
Managerii care au avut rezultate bune, de multe ori comite „problemă“ de lucru zonă. Se crede că noul șef ar trebui să „agite“ unitate „pentru a aduce oamenii la simțurile lor“, „ieși din impas“, și așa mai departe. D. Adesea, noul șef al listei sunt cele considerate insuficient harnic și loial. Ca urmare, el poate dezvolta o prejudecată împotriva angajaților, care a „moștenit“, și în zadar. În cele mai multe cazuri, dacă nu toate, oamenii sunt dedicate, inteligente și dispuși să lucreze la capacitate maximă. Performanța slabă a companiei sau a departamentului este probabil cauzată de altceva. Poate că fostul șef a reușit să descurajeze oamenii tot interesul în munca, și pot fi modificate condițiile generale - intensificarea concurenței pe piața sa schimbat cererea consumatorilor, gama de produse depășite.
De fapt, noul lider va găsi în curând că subordonații săi multe idei interesante și propuneri concrete. Înțelept însuși șeful primul asculta și de ceas și numai apoi va lua orice decizii cu privire la oameni. Un bun lider de nimeni nu judecă în grabă. Poate că vor exista una sau mai multe persoane care nu se va conforma cu noul stil de muncă, dar el este seful, iar deciziile cu privire la oameni trebuie să accepte că el, și nu altcineva.
Odată ajuns în organizație, care a fost considerat a fi existat unele probleme cu personalul, el a fost numit ca nou manager. El a trebuit să organizeze activitatea Departamentului de servicii pentru clienți. Noul lider a declarat că angajații acestui departament sunt nedisciplinate, au calificări reduse și să facă o greșeală după greșeală. El a fost sfătuit să respingă unul dintre managerii și afacerile personale furnizate, care a inclus caracteristicile angajaților pentru mai mulți ani. Noul lider surprins de aceste caracteristici. Toate acestea au fost făcute de unul și același model: după două sau trei linii de urmat paginile lăudabile de critici dure, din motive care păreau să-l mici și nesemnificative. Fiecare caracteristică a fost semnată de șeful anterior al departamentului și angajaților înșiși, la care au fost derivate. Ei au fost, de asemenea, semnate de vice-președinte și șef al departamentului de personal.
„Este mai bine să distrugă documentele inutile decât pentru a distruge oameni buni“, - a declarat noul director. Câteva luni mai târziu departamentul de lucru cu clienții a devenit una dintre cele mai bune din companie. Managerul, care a oferit la foc, a arătat rezultate excelente. Clienții și partenerii nu sunt obosit să admire lucrările acestui departament. nou director a crescut apoi de mai multe ori în post, și de fiecare dată, la un nou nivel, el a căutat schimbări în bine. Și, deși el a fost întotdeauna capabil de a utiliza „mătură“, niciodată nu a scos din dulapul ei.
Mediocritate este rău
Mediocritatea - această boală perfidă, care subminează vitalitatea, capacitatea de a inova, iar energia oricărei organizații. În cazul în care mediocritatea lovit o dată compania greu pentru a vindeca aceasta afectiune. Mediocritatea va deveni normă și vor fi luate pentru a acordat. În cazul în care organizația dvs. a pus cu mediocritatea în cazul în care a încurajat, nu urmăresc, poate lovi chiar și cei mai buni muncitori. Dacă managerul acceptă mediocritatea, se consideră a fi instituționalizate. În cazul în care mediocritatea este încurajată, iar în cele mai frumoase personalul arată foarte curând rezultate mediocre. Odată ce mediocritate va fi un exemplu de urmat, acesta va acoperi întreaga organizație, și pentru a eradica aceasta va fi nici mai ușor decât a scăpa de fund leneș. De obicei, tratamentul necesită o schimbare completă a conducerii. Dacă doriți să evitați astfel de tratament, nu lasa mediocritate pe prag. Mediocritatea începe atunci când un lider slab are angajați mai slabe. Un bun lider trebuie să fie vigilent să nu permită manageri de slabe pentru a se reproduce, și de a expulza imediat angajații inutile.
Un lider bun știe că personalul mediocru efectuează un loc de muncă mediocru. Și pentru aceasta responsabilitatea tuturor, inclusiv seful. Mediocritatea dăuna companiei. atitudine condescendentă față de ea - abuzul de putere.
costul de eșec în angajarea imens. Aceste erori implică pierderi financiare enorme umane și. În același timp, costurile sunt în creștere în direct proporțional cu responsabilitatea pe care se află pe acest angajat. Cu cât mai mare rang, cu atât mai mare prejudiciul va avea ca rezultat erori de personal. În cazul în care un angajat intră conducerea companiei senior, consecințele ar putea fi devastatoare pentru ea și chiar a costat-o viața.
Costurile de angajare pripite includ evident plătit nimic plătit, costurile de formare, de compensare legate de încetarea anticipată a contractului, costul de a găsi noi angajați. Dar cele mai mari costuri sunt dificil de a vedea imediat și aprecia. Acestea includ calcule greșite strategice și greșelile de management pe care le realizează, oportunitățile ratate, stresul suplimentar și relațiile deteriorate din cadrul companiei.
De fapt, nu contează cât de atent a fost construit de căutare și procesul de angajare, cât de minunat recomandări și un rezumat al candidatului. Nu știi niciodată dacă persoana pe care ai ales dreptul, până când îl vezi în acțiune. angajat Indispensabil al societății A poate să nu fie capabil să lucreze în compania B. studentul Lovely poate avea o cunoaștere profundă, dar nu știu cum să lucreze cu oamenii ... Dacă faceți o greșeală, pentru a angaja persoana greșită, corectați-o cât mai curând posibil. Prețul unor astfel de erori în timp de mai jos nu va.
Există mai multe motive pentru concedierea unui angajat.
O eroare a fost făcută în recrutarea și persoana nu este potrivit pentru locul de muncă. Cineva cronic nu este în măsură să lucreze sau să aplice pentru a lucra cu ușurință. Cineva lipsește experiența necesară sau capacitatea de a învăța noi și de a ține pasul cu lumea în schimbare.
Angajatul poate, cât de elegant exprimate de europeni, devin inutile. Poate că el a devenit exagerat de costisitoare pentru companie, sau este considerat la momentul respectiv de reducere a dimensiunilor cea mai mică pierdere pentru companie. Este posibil ca angajatul nu este în măsură să comunice cu clienții și colegii. Și, ca și cum ar rău era, șeful poate demite pe oricine care nu-i place cine îi este frică sau gelos pe cineva. În orice caz, atunci când devine clar că angajatul ar trebui să fie concediat, ar trebui să se facă rapid. Managerul trebuie să acționeze în conformitate cu legea, respectă toate regulile și procedurile. El trebuie să se comporte în conformitate cu responsabilitatea pe care se sprijină pe ea, și, la fel de dificil ca și care ar putea fi, el trebuie să facă ceea ce trebuie făcut.
Nu așteptă. Nu ezitați. Nu TRUSTe. Act!
Respingerea unui angajat - nu este o sarcină ușoară pentru orice sef bun. Rezolva cineva foc atât de mult mai ușor. Timpul care se scurge între decizia și concedierea efectivă - această perioadă de stres și disconfort mintal pentru un cap onest și sensibil. Lui, desigur, ar trebui să fie redusă, iar acesta este unul dintre motivele pentru care șeful trebuie să acționeze rapid.
Un alt motiv este că, dacă un angajat neispolnitelen, incontrolabilă și netrudolyubiv, atunci acest lucru este cunoscut tuturor celor din organizație. Toți cei care au lucrat cu el, el știe despre ea. Cu cât șeful amana demiterea, mai mulți angajați vor pune la îndoială competența liderului său.
Un lider bun respinge, fără să se gândească pentru o lungă perioadă de timp, pentru că e mai bine pentru respingerea și alți angajați, precum și pentru companie și pentru clienți, cât și pentru el însuși. Angajații de multe ori peste care norii adunați, se simte, și o demitere rapidă a tensiunii de descărcare în organizație. Când acționează rapid, o faci de dragul companiei.
Nu trebuie să joace tare
Un lider bun este o povară să concedieze oameni. Este greu emoțional plină de costuri și este o plăcere dubioasă. Un lider bun nu-i place dublu demite pe cei îi place. Cu toate acestea, uneori este necesar. Și trebuie să fie făcut cu demnitate.
Se întâmplă ca vice-presedinte iubit și respectat de vânzări era timpul să plece. În urmă cu doi ani, vice-președinte a fost de acord să accepte oferta de noul său șef, președintele companiei, pentru a rămâne în organizație pentru un an, în loc de cum a fost planificat să se pensioneze. Noul președinte nevoie de ajutor în reorganizarea companiei. Apoi, vice-presedinte convins să rămână pentru încă un an. El iubea munca, onoarea, pe care a exercitat tot, îi plăcea să acționeze. Stau în companie, este nu doar de a furniza servicii pentru care a cerut. Acesta a fost sensul vieții sale. El a aruncat ideea de o pensie de cap și a crezut că va dura pentru totdeauna. Și chiar a spus cu voce tare.
Dar acum vice-presedinte nu a mai fost atât. El a pierdut aderenta lui pe fostul. În ciuda serviciilor sale mari companiei, în ciuda a tot ceea ce făcuse pentru ea, era timpul să plece.
Cap pentru o lungă perioadă de timp nu a îndrăznit să vorbească cu el despre asta. Se gândi cu groază întâlnirii cu vicepreședintele, care a pus problema demisiei sale. El a plănuit această conversație ca întâlnirea cu clienții care vând marfa lor. Numai în acest timp, clientul său a fost vice-presedinte, care a trebuit să facă „cumpere“ retragerea sa. În timpul activității comune Președintele a trebuit să știe ce era necesar pentru cumpărător - recunoaștere, respect, dovada serviciilor companiei, aprecierea, aplauze și o memorie bună. El știa că vice-presedinte are un orgoliu profesional, știa despre hobby-uri și sport ca el este un fan înfocat al New York Yankees (Un bine-cunoscut echipa de baseball din SUA). Într-o seară, șeful cerut vice-presedinte al reuniunii.
„Și, Hank, - a continuat presedintele - Azi Mohammed Ali suferă de boala Parkinson. Mulți cred că, dacă el nu a participat la cea mai recentă competiție ei, acum ar fi sănătos. Ce s-ar fi întâmplat dacă ar fi trecut, când a fost campion, la apogeul faimei sale? Îți amintești ultimul joc de Babe Ruth în apusul carierei sale și modul în care a căzut, încercând să străpungă răsucite „Hank câteva secunde se uită la șef, și apoi a spus:“ Nimeni nu a tras vreodată mod mai plăcut. Astăzi, am anunța demisia mea. " „Mulțumesc, Hank. Tu - Beyb a afacerii noastre Rut, și locul - în Galeria de Onoare „!
La o cină cu ocazia de a lăsa să se retragă Hank a fost o mulțime de discursuri, datorită toasturi și lauda urări de bine. Dar el mai prețuită în delicatețea cu care a reacționat la șeful său.
Luând aplauzele colegilor săi, Hank a dat președintelui o ceașcă imaginar, datorită în același fel, ca și odată ce a învățat Babe Yankees să le mulțumesc fanilor.
Fa altora ceea ce doriți să le facă vouă. Oamenii înțeleg realitatea. se apropie de ei cu respect, și va fi capabil de a schimba lucrurile cele mai dificile pentru mai bine.
versiune de tipărit