Piața unică a forței de muncă, în realitate, cu toate acestea, nu există nici o uniformă pentru toate salariile.
Motivele pentru care diferențele de salarii sunt după cum urmează:
1. Diversitatea angajaților. Angajații de diferite cunoștințe, experiență, profesionalism, au un domeniu de aplicare și calitatea capitalului uman, care, desigur, este exprimată în diferite productivitate diferite.
Piețe De obicei disting:
· Salariile muncitorilor necalificați;
· Salariile lucrătorilor calificați;
· Salarii profesii de prestigiu (ris.7.11).
2. Varietatea de locuri de muncă. Acestea diferă în ceea ce privește munca, localizare, apropierea de acasă, posibilitatea de a obține subvenții, beneficii, și diverse recompense nemonetare, precum și statutul.
3. imperfecțiunile pieței, exprimate în limitarea mobilității, informații imperfecte și capacitatea de ao obține, dacă anumite costuri.
Cel mai mare grup de persoane care suferă de discriminare, sunt femei. În cel mai bun caz, o femeie primește o medie de 80% din salariu, care fiind toți ceilalți egali (educație, statut social, ore de lucru, intensitatea muncii) ar putea obține un om. Diferența de venituri între bărbați și femei este în primul rând din cauza predominantă a opiniei publice, tendința femeilor să-și întrerupă cariera pentru a crește copii sau de a face gospodărie.
Discriminarea este adesea realizată prin crearea unor bariere în anumite grupuri de oameni pentru a obține un loc de muncă în locuri de muncă „de elită“.
În cei 60 de ani ai secolului XX. a existat teoria „capitalului uman“, în legătură cu rolul tot mai mare al factorului uman în ceea ce privește STP. Acesta a fost dezvoltat de către reprezentanții direcției neoclasice G.Bekker, Dzh.Mintser, T.Shults. Potrivit acestora, în producția de doi factori interactioneaza - „capital fizic“, care a inclus mijloacele de producție, și capitalul uman“, la care cunoștințele dobândite, aptitudini și energie. Valoarea „capitalului uman“, a estimat venitul potențial, pe care el este capabil să aducă.
În conformitate cu teoria diferențierii salariale capitalului uman este cauzata de o varietate de investiții în capitalul uman. Investițiile în capitalul uman - este orice acțiune care crește competențele și abilitățile, sau, cu alte cuvinte, productivitatea muncitorilor.
Caracteristicile calitative kapital- umane ale forței de muncă, capacitatea unei persoane de a lucra, de calificare, cunoștințele, aptitudinile. Acest capital este format din abilitățile naturale ale individului și poate fi crescută în procesul de educație, formare, achiziționarea de experiență. timpul și banii necesari pentru educație și formare profesională poate fi privită ca o investiție în capitalul uman.
Caracteristicile capitalului uman sunt:
· Durata de serviciu și altele.
Este necesar să se facă distincția între capitalul fizic și uman.
Diferența constă în faptul că:
· Capitalul uman nu poate fi separat de omul însuși;
· Cunoștințe și abilități pot fi dobândite fără investiții suplimentare.
Investițiile în capitalul uman - este investiția în educație care să permită o anumită formă de cunoștințe, abilități, care, în viitor, va aduce întoarce sub formă de venit.
La fel ca și costul antreprenorilor pe mașini, costurile care îmbunătățesc performanța cuiva poate fi privit ca o investiție, deoarece costurile sau cheltuielile curente efectuate cu speranța că aceste costuri vor fi compensate de multe ori fluxul crescut de venituri în viitor. În general, investițiile în capitalul uman sunt de trei tipuri. Fiecare dintre ele are ca scop îmbunătățirea productivității lucrătorilor și, în consecință, o creștere a salariilor și a veniturilor acestora.
În primul rând. Cheltuielile legate de educație, inclusiv educația generală și specială, formale și informale și de formare la locul de muncă, etc. Acestea sunt cele mai evidente și, probabil, cel mai important tip de investiții în capitalul uman. Educația formează o forță de muncă mai calificată și mai productivă.
În al doilea rând. costurile de asistenta medicala sunt de asemenea importante. Stare bună de sănătate - o consecință a cheltuielilor privind prevenirea bolilor, de îngrijire a sănătății, dieta și habitatul - prelungește viața, îmbunătățește performanța și productivitatea lucrătorilor.
În cele din urmă, cheltuielile de mobilitate, din cauza căreia muncitorii migreaza din locuri cu o productivitate relativ scăzută în locuri cu performanțe relativ ridicată, constituie formă mai puțin evidentă a investițiilor în capitalul uman. Ca și în educație, migrația geografică a lucrătorilor implică costuri în prezent, pentru a putea beneficia în viitor prin creșterea valorii de piață a serviciilor lor de muncă. Pe scurt, angajeze lucrători întruchipează viitorul fluxul de servicii forței de muncă. Conform teoriei productivității capitalului uman și, în consecință, valoarea de piață a serviciilor de muncă (salarii) sunt determinate în mare măsură de cât de mult un individ sau o familie și angajatorii consideră că este necesar să se investească în educație și formare, asistență medicală și locuri de muncă de plasare.
Prin urmare, Rentabilitatea economică a investițiilor în educație pot fi considerate ca venit suplimentar pentru viață, care vor primi absolvent de facultate, comparativ cu absolvenții de liceu. Această diferență în venitul primit pe parcursul unei vieți, poate fi determinată și în comparație cu costul de educație, precum și pentru a calcula cantitatea de venituri din investiții într-o educație colegiu. Toate acestea este necesar să se cunoască fiecare persoană pentru justificare economică investitsiyna educație suplimentară. Este de asemenea important pentru comunitate pentru a stabili un echilibru adecvat între investițiile în oameni și investiții echipamente.
Salariul este o mare parte din veniturile angajaților (ris.7.12).
Formele și sistemul de salarizare - o modalitate de a stabili relația dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între muncă și măsura plății. Forma salariilor determină modul în care activitatea este estimată la plata acesteia:
· Pentru anumite produse;
· Pe timpul scurs;
· Cu privire la rezultatele activităților individuale sau colective.
Din care dintre aceste forme este utilizat în întreprindere depinde de structura salarială: dominată dacă o parte permanentă condiționată a (salariul tarifar) sau variabilă (premium perk în acord).
Povremennoynazyvaetsya această formă de salarii. atunci când lucrătorul adevărat primar se plătește la rata sau a tarifului salariu fix efectiv angajați, adică Aceasta depinde de calificarea de tranzacționare principal al angajatului și timpul de evacuare. Utilizarea de plata pe minut este justificată în cazul în care lucrătorul nu poate afecta creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de fabricație, iar funcțiile sale sunt reduse la observație, nici o producție cantitativă, a organizat și a efectuat un control strict al timpului, de muncă perceput în mod corespunzător a lucrătorilor, precum și utilizarea standardele de serviciu și de putere.
forma bazată pe timp a salariilor poate fi un simplu și timp bonus.
Atunci când un sistem simplu bazat pe timp a salariilor depinde de rata de salariul și timpul de muncă.
Când termenul plus bonus angajat sistem de salarizare în plus față de salariu (salariul tarifar) pentru orele efectiv lucrate și în plus au primit premiul. Acesta este asociat cu o eficiență mai mare a unei unități sau a întreprinderii în ansamblu, precum și contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.
Prin metoda de salarizare, sistemul este împărțit în trei tipuri: ora, de ziua și luna.
Atunci când calculul câștigurilor salariale orare se face pe baza tarifului orar și orele efectiv lucrate de angajat.
Atunci când statul de plată plata diem se efectuează pe baza salariilor lunare solide, numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate de un angajat într-o anumită lună, iar numărul de zile lucrătoare, cu condiția ca programul de lucru pentru această lună.
forma salariilor sugerează muncă în acord că salariul de bază al angajatului depinde de ratele fixe pe unitatea de lucru efectuate sau de produse fabricate (bucăți, greutate, metri cubi, trusele de echipa, etc.).
sub formă de angajamente de muncă în acord salariilor are următoarele tipuri: drepte la bucată, indirectă, bucata-off, piese progresivă. Conform obiectului de încărcare, acesta poate fi individual și colectiv.
Când sistemul directe bucată cu rată individuală, mărimea salariului de lucru determinat de cantitatea le-a produs pentru o anumită perioadă de timp, un produs sau numărul de operațiuni efectuate. Întreaga dezvoltare a funcționării acestui sistem este plătit pe o constantă bucata-rata. Prin urmare, adevăratul lucru crește direct proporțional cu formularea sa. Pentru a determina ratele tarifului zilnic sistem corespunzător operațiunii de descărcare împărțit la numărul de unități produse per schimb sau producția normală. Rate poate fi determinată prin înmulțirea ceas și tarifului corespunzător pentru descărcarea funcționare pe timpul standard, exprimat în ore.
Când dimensiunea sistemului de plăți forfetare este stabilit într-o operație separată, ci pe întreaga gamă de pre-definite de activități cu definiția termenului executării sale. Valoarea remunerației pentru executarea acestei lucrări complexe este anunțată în prealabil, precum și perioada de implementare a acestuia.
Sistem-Piece progresiv, spre deosebire de munca în acord direct, caracterizat prin faptul că salariile la rate constante de lucru numai în cadrul standardelor inițiale stabilite (de bază) și întreaga producție în exces de bază este plătită la un preț, crescând progresiv în funcție de supra-îndeplinirea normelor de lucru .
Sistemul de salarizare colectiv înseamnă muncă în acord că salariul fiecărui angajat a făcut în funcție de rezultatul întregii zone de brigadă.
Sistemul permite colectiv în acord utilizarea productivă a timpului de lucru, implementa pe scară largă combinația de profesii, îmbunătățește utilizarea echipamentelor, promovează angajații sensul de colectivism, ajutor reciproc, întărește disciplina muncii. În plus, o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.
compania de plată Meru instituie un sistem de tarifare, considerat ca un set de standarde pentru reglementarea salariilor, în funcție de parametrii de bază ai calității muncii. Pe baza sa, o diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea, natura și condițiile de muncă.
Rata de scara ca sistem de tarifare parte are următoarele caracteristici: scala ratei de bandă; numărul de biți; creșterea absolută și relativă a ratelor de tarifare. Mesh interval al raportului de forme extreme rate de tarifare. Creșterea absolută a coeficienților de tarifare reprezintă diferența dintre coeficienții de tarifare biți adiacente. Creșterea relativă a coeficientului tarifar este raportul dintre mai mult la mai puțin coeficient este de minus 1, exprimat în procente.
Rata de tarif - un salariu fix pentru categoria relevantă a timpului de lucru specificat. Rata tarifului corespunzător unei anumite categorii, este dată prin înmulțirea ratei de tarifare categoria 1 corespunzătoare descărcării ratei de tarifare. Dimensiunile tarifare pot fi setate sau fixe, ca o singură cifră, sau în forma „ramuri“, care definesc valorile limită.
Pentru stabilirea prețului și atribuirea categoriilor-tarifare de calificare sunt directoare tarifare de calificare kotoryesoderzhat cerințele pentru o anumită categorie de lucrător în această profesie, la cunoștințele sale practice și teoretice la nivelul educațional, fișa postului, cele mai frecvente ocupații și categorii de calificare .
sistemul de salarizare. Primul cunoscut sistem de economie a salariilor a fost un sistem care a primit numele de la fondatorul, inginerul american F. Taylor. În cadrul acestui sistem, pus în aplicare calendarul operațiunilor de muncă, efectuate de către lucrători instruiți avansate metode de lucru, cotele de producție au fost stabilite și dependența salariilor pe măsura punerii în aplicare a acestora.
Un al doilea sistem de salarizare bine-cunoscut este numit dupa omul de afaceri american dl Ford. Spre deosebire de sistemul Taylor este determinată de ritmul operațiilor de muncă transportoare. de creștere a productivității nu numai că mărește veniturile antreprenorilor, dar și salariile muncitorilor.
Sistemul de relații umane acordă o atenție deosebită microclimatului la locul de muncă, stabilirea de bune afaceri și contacte personale cu conducerea companiei, dezvoltarea concurenței, etc.
În conformitate cu teoria salariilor de eficiență sporită capacitatea sa de a crește eficiența muncii. Explicația oferită de teoria salariilor de eficiență, este faptul că salariile mari stimulează productivitatea, reduce rotația forței de muncă, ajută la evitarea „selecție negativă“ - personal calificat părăsesc compania în căutare de randamente mai mari.