[5] Trebuie avut în vedere faptul că în viață nu există nici o distincție clară între motivație „externe“ și „interne“. Unele motive, în unele cazuri, generate de motivație „internă“, iar în altele - „exterior“. Uneori, motivul este generat simultan de diferite sisteme de motivare. Este bine cunoscut faptul că motivația are o mare importanță pentru punerea în aplicare a muncii umane, cu toate acestea, între motivația și rezultatul final al muncii nu există o relație directă. Uneori, o persoană este axată pe calitatea performanței lucrării încredințate lui, are rezultate mai slabe decât cele angajat non-motivat. Lipsa unei legături directe între motivația și rezultatul final al muncii, datorită faptului că acesta din urmă este influențat de mulți alți factori, cum ar fi aptitudinile și capacitatea umană, o înțelegere corectă a sarcinii la îndemână, și multe altele.
[6] Cercetările au arătat că angajații nu lucrează de obicei în vigoare și de a salva o parte din energia lor, și a pus numai atunci când a dat asigurări că eforturile lor suplimentare vor fi evaluate și recompensate corespunzător
[8] Poți ghici ce predomină motivele, dar lor „izolat“ este dificil într-o anumită formă. Este foarte dificil să se identifice care sunt motivele care conduc în procesul motivațional al unei anumite persoane într-o anumită setare.
[9] Componentele acestei interacțiuni pot varia în timp, prin schimbarea direcției și natura acțiunii motivelor. Prin urmare, chiar și atunci când un studiu profund al structurii motivaționale a persoanei, sistemul său de acțiune, posibilitatea de a face modificări neașteptate ale comportamentului uman și reacția sa neașteptată de a motiva acțiunea.
[10] Conform teoriei managementului, pentru a dezvolta activitatea de muncă prin motivație, este necesar să se elimine relațiile neechivalare „angajat - societatea“ pentru a atinge cea mai mare satisfacerea nevoilor umane prin muncă extrem de productivă. Măsurile pozitive sunt mai eficiente decât măsurile negative (armare negativ). Dar, de multe ori apar într-o situație în care este pur și simplu imposibil să se evite utilizarea unor măsuri negative. Trebuie avut în vedere faptul că astfel de efecte sunt utilizate singure cu subordonații, dau rezultate mult mai bune, scăldată utilizate în prezența altor angajați.
[13] Valence - această satisfacție sau insatisfacție cu remunerația, taxele de evaluare. În cazul în care raportul dintre negativ la o remunerație, valența negativ; în cazul în care remunerația are o valoare - pozitivă; dacă este indiferentă - zero.
[15] Pe baza formulei de mai sus arată că gradul de motivație umană necesare pentru a rezolva problemele de organizare vor fi create prin asigurarea unui nivel suficient de ridicat de așteptări și valenței nenegativ, adică sclav trebuie să înțeleagă că eforturile lor depinde de anumite muncă, urmată de recompensa.
[16] În cazul în care obiectivele sunt reale, ceea ce este, cu atât mai mult o persoană atinge rezultate în procesul de realizare a acestora; în caz contrar încetează să mai fie ținte prin intermediul motivare. Pentru a obține rezultate înalte este claritatea și definirea obiectivelor, claritatea și specificitatea în formularea lor. În același timp, blur lor, provocând pulverizare efort amorf, și, prin urmare, rezultatul. Cu cât este angajat să-l mai mult, cu atât mai greu va fi să le urmeze, în ciuda complexității, specificitatea, și alte obstacole.
[17] Ca parte a angajaților de management participativ au dreptul de a lua propria decizie în ceea ce privește mijloacele și metodele de efectuare a sarcinilor lor, sunt implicate în consultare pe probleme specifice; sunt în măsură să controleze în mod independent activitatea lor.
[19] Se pare că nevoia de bani lucrătorului în creștere până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor fi starea de stare psihologică normală, păstrarea demnității umane. În acest caz, grupul dominant poate efectua alte cerințe asociate cu nevoia de creativitate, succesul și realizarea altora.
[20] Nevoile sunt în continuă schimbare, astfel încât să nu se poate aștepta ca motivația că, odată ce a lucrat, pentru a fi eficiente în viitor. Odată cu dezvoltarea individului extinderea oportunităților pentru nevoile de auto-exprimare. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor sunt nelimitate.
[21] Deoarece numai folosirea puterii și a motivației materiale nu permite să mobilizeze activitatea creatoare a personalului pentru atingerea obiectivelor organizației. Pentru a obține o eficiență maximă necesară pentru a utiliza motivația spirituală.
[23] Ca un stimulent elemente individuale pot face, acțiunile altora, promisiunile au posibilitatea, și mai mult, care pot fi oferite unei persoane în compensație pentru acțiunile sale, sau că el ar dori să primească, ca urmare a unor acțiuni. Multe stimulente persoană reacționează nu neapărat în mod conștient. La unii stimuli reacția ei nici măcar nu se poate da la control conștient.
[24] Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la faptul că membrii organizației se în cauză să participe la activitățile sale, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta sau altfel nu au primit stimul adecvat.
[25] despartitor de stimuli „materiale“ și „morale“ în mod condiționat, deoarece acestea sunt interdependente. De exemplu, de atribuire și servește ca un act de recunoaștere a unui angajat, ca evaluarea meritelor sale, nu doar recompense materiale de rezultate de lucru. Uneori, orientarea angajaților de a comunica, de apartenența la o anumită comunitate, prestigiul sunt mai puternice decât se concentreze pe recompense monetare.
[26] În liber lucrătorii de relații de piață, nemulțumiți de sistemul de remunerare actual, poate pur și simplu să intre în conflict deschis cu conducerea companiei, pentru a opri de lucru, sau de a organiza o grevă, care a confirmat recent de practica reală a întreprinderilor autohtone.
[27] În orice organizație, munca cheltuită de un agent specific, poate fi exprimată în cantitatea de timp au petrecut de lucru sau de volumul de produse fabricate, lucrări sau servicii furnizate.
[28] Cei mai multi manageri cred că în cazul în care acestea nu pot oferi un salariu solid, sau premium impunătoare, oamenii vor fi leneș, nu se simte stimulente suficiente. Dar ar trebui să ne pasă mai mult în cazul în care să plătească salarii mari, ci despre modul în care să ofere angajaților săi cu o compensație echitabilă.
[29] Trebuie să se înțeleagă că promovarea personalului - acesta este permițându-i să se simtă semnificația. Toată lumea vrea să știe modul în care munca lor este evaluată în comparație cu munca altora, și judecătorul în acest caz, mărimea compensației monetare. Este important să se înțeleagă că salariul angajatului afecta foarte mult stima de sine și motivație; Cu toate acestea, este, de asemenea, util să se știe cum vor reacționa oamenii la nedreptatea observat de ei.
[30] Sarcina managerului, în cazul utilizării stimulentelor economice, dezvoltarea schemelor de plăți de prime pentru productivitate, sistem de plată în acord sau acorduri de muncă. Această sarcină nu este ușor, pentru că Situația din fiecare companie este unic, și, prin urmare, sistemul de prime ar trebui să fie unic pentru fiecare caz în parte. De asemenea, depinde de specializarea personalului.
[32] Prin urmare, se presupune că angajații au dreptul de vot în cazul în care numărul de probleme sunt delegate drepturi și responsabilități.
[33] Chiar dacă un lucrător rău este de a face ceva bun, în caz contrar, pur și simplu nu ar trebui să fie păstrate la locul de muncă. În urma oricăror acțiuni rezultate bune și chiar rezultate minore trebuie să fie urmat de lauda (acesta trebuie să fie dozat, consecvent, regulat, contrastul (pauze necesare, ca și în cazul în care folosesc adesea această metodă, eficacitatea sa este slabita). Nevoia de feedback-ul pozitiv nu ar trebui să justifice lipsa de onestitate .
[34] Controlul țintă susține angajat al respectului de sine și să aducă recunoașterea altora. Omul se bazează pe el însuși pentru a rezolva probleme interesante și dificile și, în caz de succes se urca pe scara ierarhica. Pentru a stabili un scop comun subordonat și încredere în el cu punerea sa în aplicare - un puternic factor motivant.
[35] Statul estimat la locul de muncă pe o bază de zi cu zi, atunci când verificarea de evaluare pobalnoy în funcție de conținutul său de aceste norme. Lucrătorii au un interes direct în menținerea constantă în bună stare locul său, la fel ca în acest caz, creșterea de 10% în partea de tarifare a câștigurilor sale. Utilizarea unui astfel de sistem face posibilă creșterea nivelului de cultură de producție și promovează creșterea productivității muncii.
[36] De asemenea, pentru mulți oameni obtinerea lor proprii de birou - visul prețuit și un simbol al succesului. Recompensa succese forței de muncă poate crește confortul la locul de muncă. Traducere angajat într-o cameră privată poate crea miracole motivație.
[37] Studiu de concediu - concediu fără plată pentru studii, de călătorie sau de petrecere a timpului liber. Posibilitatea de a obține o perioadă mai lungă de timp liber la fiecare câțiva ani, o serie de avantaje: în special, ajută la ameliorarea oboselii de la locul de muncă repetitive saptamana efectuate dupa saptamana, an dupa an.
[38] Echipa - un grup de oameni uniți printr-un scop comun, este utilizat pentru a atinge capacitatea fiecărui membru al echipei și posibilitatea grupului combinat. Avem nevoie de a dezvolta un sentiment de echipa - pentru a încuraja mândria în departamentul sau organizația dumneavoastră. Puteți utiliza simbolurile (simbolurile lucrurilor de afaceri care ar putea purta, transporta, sau de a pune pe mesele lor).
[39] Atât timp cât angajatul nu este pregătită pentru responsabilități mai mari, îmbunătățirea ar putea fi cauza eșecurilor sale ulterioare. Pe de altă parte, într-un ritm prea lent - uneori motivul pentru care a plecat lucrătorului la locul unde puteți obține rapid de recunoaștere.
[41] Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la faptul că membrii organizației se în cauză să participe la activitățile sale, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta sau altfel nu au primit stimul adecvat.
[42] Acest lucru se datorează faptului că educația și formarea ca metodă de motivare a oamenilor duce la faptul că membrii organizației se în cauză să participe la activitățile sale, realizarea acțiunilor necesare, fără a aștepta sau altfel nu au primit stimul adecvat.
[43] Conform scalei de cinci puncte.
[44] Pe baza unui sistem de cinci puncte