1.MANAGING personal ca „utilizarea resurselor de muncă (de muncă).“ În cadrul acestei abordări, locul de frunte ocupă oamenii de pregătire tehnică. În schimb, persoana în producția luată în considerare numai funcția sa - munca, măsurată prin consumatoare de timp și a salariilor. Productivitatea muncii a devenit principalul criteriu pentru evaluarea eficienței angajatului. În general, abordarea se bazează pe următoarele principii: asigurarea unui singur gestionare; respectarea strictă față de verticală; stabilirea unui control necesar și suficient; respectarea o separare clară a structurilor liniare și personalului; realizarea unui echilibru între autoritate și responsabilitate; menținerea disciplinei; asigurând subordonarea intereselor personale în comun.
Personalul 3.Upravlenie ca „managementul resurselor umane (HR)». Piața este cunoscut a fi un regulator puternic al sistemelor microeconomice, dintre care unul este o anumită entitate comercială - societate. Compania există și se dezvoltă ca urmare a două caracteristici principale:
1) pentru anumite valori pentru a obține resurse din mediu;
2) pentru a da produsele finale în mediu și pentru anumite valori. Deci, susținătorii modelului „managementul resurselor umane“, spun că personalul este aceeași resursă ca materie primă, echipamente și informații.
Personalul 4.Upravlenie ca un „om de management“. În România, notoriu „factorul uman“, a început să vorbească cu un interes special la începutul procesului de tuning. Apoi, pentru a ne cu tot domeniul său de aplicare a venit și Psihologia personalității. Toată atenția celor care aderă la această abordare, axată pe o anumită persoană în domeniul organizațional, care constă din interdependențele unui singur angajat, echipa, organizarea și managementul acesteia.
Managementul personal Obiect
Personal - o organizație colectiv de muncă, sau un simplu set de angajați care nu posedă proprietățile echipei, și anume câte două cunoaștem, ocupă un foarte îndepărtat de la fiecare alte locuri de muncă, nu pune în aplicare funcția fatică de comunicare și tipuri informale de comunicare. Aici sunt principalele probleme pentru cercetător sunt comportamentul angajaților din grup. În acest scop, experți în managementul resurselor umane, specializată în relațiile în grup, aveți nevoie pentru a învăța și de a practica multe tehnologii sotsiometriki. De exemplu, ar fi frumos pentru a identifica așa-numitele „stele“ într-un anumit grup de muncitori, lideri, „portari“ de contradictorii personalități, și așa mai departe. D. Personalul este subiectul cheie al sistemului de management al personalului, care a făcut numele său în acest domeniu de activitate.
luate separat, angajatul este, de asemenea, obiectul de gestionare a personalului, ca colectiv de muncă sau un set de angajați nu sunt formate de la nimeni, ci din cauza angajaților individuali. De multe ori la locul de muncă, există „persoană dificilă“, care nu se încadrează în tabloul unei organizații la nivel, cu toate acestea, sunt excelenți profesioniști în domeniul lor de activitate profesională, și nu ar vrea să se despartă de ei. În această situație, specialist în managementul personalului ar trebui să fie găsit la un astfel de angajat și o abordare individuală pentru a rezolva o situație de conflict sau de tensiune de impact psihologic de precauție asupra angajatului. De exemplu, unul dintre personalul este în mod constant în conflict cu șeful companiei. Moderat decizie înțeleaptă pe specialist în managementul personalului va fi, în opinia mea, următoarele: a consilia cap de multe ori trimite conflict angajat în călătoria de călătorie.
Reprezentanții inferioare nivelurilor de management, de mijloc și superioare ale organizației sunt considerate ca fiind un tip special de facilități de gestionare a resurselor umane. Gestionați supraveghetor sau manageri, care nu sunt responsabili pentru tine este aproape imposibil ta. Și, în orice manager de resurse umane fișa postului nu își îndeplinește obligațiile legate de funcțiile reprezentanților managementului managementului organizației. Cu toate acestea, sfaturi pentru recrutare, organizarea de evenimente corporate, posturi vacante de plasare în mass-media - nu că alte, ca formă de influență administrativă asupra capului. De fapt, a fost de la un manager de angajare depinde de cine va lucra într-o organizație într-o anumită poziție. Deși ultimul cuvânt rămâne încă pentru cap. Acest tip de impact necesită cunoașterea diferitelor tehnologii de convingere eficientă și impactul psihologic ascuns. Astfel de tehnologii elaborate în detaliu în teoria și practica Programarea neurolingvistică.
Solicitanții, recruților și personalul de rezervă - personal de obiecte de management, activitatea care se desfășoară pe nevoile principiilor de concurență, selectivitate, suport de documentare și de formare. înseamnă că o concurență pentru o singură revendicare post vacant la câteva persoane; selectivitatea implică trecerea unei proceduri de selecție specifice; sprijin documentația este necesară pentru a organiza în mod corespunzător procesul de documente de angajare; nevoia de formare pentru „nou veniți“ și rezerva de personal.