Cea mai importantă caracteristică a unui statut lucrător temporar este o indicație directă a acestui în contractul de muncă și ordinea (comanda) privind angajarea. Această indicație trebuie să conțină nici textul „temporar“ sau specifică durata lucrărilor. În cazul în care acest timp este pierdut - angajatul se consideră adoptat, la un loc de muncă regulat.
În ceea ce privește lucrătorul temporar operează o listă extinsă de motive pentru concediere. În plus față de cazurile Codul Muncii a stabilit, angajatorul poate concedia un astfel de angajat, în cazul în care cantitatea redusă de muncă în întreprindere sau din motive operaționale activitatea companiei terminat mai mult de o săptămână. De asemenea, cantitate suficientă de bază concediat absență de la locul de muncă din cauza incapacitate temporară de muncă în termen de 2 săptămâni (dar este necesar să se verifice dacă este instalat o lege specială pentru o anumită perioadă a bolii).
În mod similar, simplificat procedura de concediere din proprie inițiativă. Declarația angajatului trebuie să fie prezentate nu timp de 2 săptămâni, și doar 3 zile înainte de concediere.
Perioada de probă este un lucrător temporar nu poate fi numit.
Plățile compensatorii se plătește unui lucrător temporar în aceleași cazuri ca și normale, precum și în caz de încetare a suspendării sau a reducerii producției. Cu toate acestea, dimensiunea sa este redusă și este doar un câștig mediu de trei zile (cu excepția concedierii din cauza serviciului militar, în care două săptămâni a plătit un salariu mediu).
O atenție deosebită trebuie acordată faptului că, în cazul primirii lucrătorilor de până la 6 zile, acestea pot fi aduse în această perioadă să lucreze la sfârșit de săptămână și de sărbători, fără consimțământul Uniunii. În același timp, o astfel de lucru se plătește la o rată normală.
Un alt avantaj al lucrătorilor temporari din punctul de vedere al angajatorului - nu au dreptul de a părăsi.
examinare separată ar trebui să se acorde despăgubiri în caz de încălcare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor temporari. Orice plăți limitate la valoarea câștigului mediu în timpul absenței sale forțate, dar nu mai mult de 3 luni.
Acordați o atenție deosebită trebuie să fie la abordarea termenului de finalizare a contractului cu lucrătorul temporar. P. 11 indică în mod clar faptul că lucrătorul temporar nu este respinsă până la sfârșitul perioadei pentru care a fost luată, ea devine o constantă, în cazul în care continuă să meargă la muncă.
În plus, în același paragraf, cu condiția ca aceasta să devină un angajat permanent, re-recrutat timp de o săptămână după demiterea. Cu toate acestea, în acest caz, există o constrângere suplimentară. Perioada totală de muncă înainte și după pauză ar trebui să fie mai mult de 2 luni (sau mai mult de 4 luni, în cazul în care lucrătorul temporar este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absente).
Stare lucrător temporar destul de clar conturat în legislație. El folosește mai multe mai puține drepturi decât lucrătorii permanenți. În special, angajatorul este mai în măsură să-l respingă. Acest lucru este oarecum compensat prin procedura simplificată de încetare a raportului de muncă.
Principalul simptom al unui lucrător temporar este o indicație clară a caracterului temporar al muncii sale în documentele de reglementare ale angajatorului. În această perioadă de muncă nu poate depăși 2 luni, și deputați temporar absenți angajați - 4 luni.
Este demn de remarcat faptul că neglijența angajatorului un lucrător temporar poate deveni cu ușurință permanentă.
Introduceți întrebarea și pentru a primi consiliere juridică gratuită calificată: