Încercările de a rezolva problema de sef ofițeri financiare sunt pline de pedepsire consecințe foarte neplăcute ... pentru el.
În timp ce angajatorul intern cu o perseverență demnă de o cauză mai bună, nu doresc să renunțe la tradiția istorică. Cu toate acestea, viata merge mai departe, schimbarea, și capul, vrând-nevrând va trebui să-și schimbe abordarea pentru managementul echipei.
Cultura corporativă în România este în curs de dezvoltare ca mar-Wilding: stîngace, dur și neiubit. Hrănea în fostele „KzoTovskoy“ sol fertilizat inovații externe sovietice, este un spectacol destul de slab. Și fructul cel mai proeminent pe ea atârnă de pedeapsă Majestății Sale. Violarea codul vestimentar angajat, fiind târziu pentru muncă, întârziere în livrarea termenelor de proiect - toate acestea este un motiv de sancțiuni financiare impuse de conducerea firmelor.
Și cuantumul amenzii, în alte cazuri, până la jumătate din salariul „vinovat“. Între timp, această pedeapsă este absolut ilegal, și consecințele utilizării sale pot lovi pe ambele părți - și simplu angajat și angajator.
De la regele de mazăre și în zilele noastre
pedeapsă disciplinară a lucrătorilor angajați din cele mai vechi timpuri. Iar în secolul al XIX-lea, statul reglementat doar sancțiuni pentru funcționarii și angajații publici pentru proprietarii aleg, la discreția sa o varietate de măsuri de până la pedeapsa corporală.
Această stare de fapt a persistat până la atâta timp cât puterea nu vine la starea muncitorilor și țăranilor. Acesta a proclamat metoda principală de expunere a lucrătorilor neglijente convingere educația. Cu toate acestea, mai târziu, în 1940, guvernul sovietic a schimbat părerea și a început urmărirea penală pentru încălcarea muncii. Curios, șefii de întreprinderi, care acoperă autorii înșiși au fost supuse pedepsei. Abia după 16 ani de abateri disciplinare au fost decriminalizată, iar pedeapsa a fost abolită pentru ei.
Înapoi la economia de piață de la începutul ultimului deceniu a fost marcat de faptul că aproape fiecare angajator de a inventa noi tipuri de acțiuni disciplinare. KZoTRumyniyaignorirovalsya sub pretextul că aceasta nu îndeplinește condițiile moderne de dezvoltare economică. Despre tijele penalităților în „damned a anilor nouăzeci“ nu este cunoscută, dar „reducerea salariului“ a avut loc la fiecare pas. Denotă un cuvânt încăpătoare - „bine“. Această măsură a fost introdusă nu numai întreprinderile mici și mijlocii, dar, de asemenea, mari, care au declarat ca principala valoare a întreprinderilor care respectă legea. De multe ori deducerile din salariile prevăzute în regulamentele interne și cu Statutul în „responsabilitatea disciplinară.“
Transferurile la un loc de muncă plătit inferior sau o poziție inferioară este, de asemenea, considerată o măsură eficientă în lupta împotriva nerealizarea îndatoririlor oficiale, nerespectarea standardelor, încălcarea reglementărilor reguli.
Amenzi și consecințele acestora
Deci, țineți angajatorul sumelor salariul angajatului la o pedeapsă care nu este prevăzută de legislația în vigoare. TC consideră că reducerea salarială ca o schimbare semnificativă în termenii contractului.
O modificare unilaterală a angajatorului a parametrilor contractuale permise de articolul 73 TK exclusiv din motive legate de schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (de exemplu, introducerea de echipamente noi, schimbarea ordinii de funcționare, schimbări în procesul de gestionare a forței de muncă, procedura de interacțiune a angajaților în procesul de muncă, și așa mai departe. f.).
Mai mult decât atât, această dispoziție se aplică atât salarii și prime directe, prime plătite pe baza rezultatelor companiei pentru anul. Ca o măsură disciplinară nu poate fi utilizată ca transferul de vacanță cel puțin timp convenabil, reducând durata și salariul întârzierea acesteia.
Mai mult decât atât, trebuie să ținem cont de faptul că este inacceptabilă impunerea de sancțiuni disciplinare pentru fapte care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. De exemplu, angajatorii aplică adesea măsuri disciplinare pentru „comportament inadecvat, dezonorarea onoarea personalului“, ca urmare a implicării angajaților în responsabilitatea administrativă, de exemplu, pentru comportament turbulent, alte infracțiuni care nu sunt legate de activitatea angajatului și sa angajat să le afara programului de lucru și fără nici un fel instrucțiunile angajatorului.
Și, desigur, este complet ilegală, în cazul în care cantitatea de reținere la sursă este stabilită înainte de faptul de încălcare, și este posibil să se efectueze o reduceri salariale deliberate. firmele individuale își pot permite să „în jos“ la nivelul managerilor direcți „planuri“ pentru eliminarea unei părți din remunerația sub pretextul amenzilor, astfel încât salariile pe care muncitorii nu au primit revendicat.
scheme similare sunt practicate în industria construcțiilor și pentru lucrătorii cu drepturi trunchiate - migranți, care este dificil de aplicat pentru o protecție deplină a drepturilor lor în instanță. Acest comportament nu poate fi considerat uman și nu are perspective: cu dezvoltarea de afaceri șansele de astfel de companii Prosper redus foarte mult. Angajații vor merge pur și simplu în mai loiali companiei.
Și totuși, în cazul în care angajatorul „amendat“ angajat sau salariu în alt mod imobilizat sau o parte din ea, este vorba:
- răspunderea administrativă pentru o amendă în temeiul articolului 5.27 încălcarea KoAPRumyniyaza legislației muncii, și recidivează pot diskvalifitsiya;
De asemenea, este posibil să se ghideze recuperarea compensarea prejudiciului moral cauzat prin acțiunile ilegale ale angajatorului la angajat. Dimensiunile sale sunt determinate de instanța de judecată, în conformitate cu articolul 237 din Codul Muncii.
Având în vedere acest lucru, angajatorul trebuie să se gândească înainte de a penaliza angajatului său.
Tehnologie Drept Corporation
Acum, ia în considerare procesul de impunere și eliminarea acțiunii disciplinare. În primul rând, angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă. În caz de eșec al actului corespunzător. Penalizare nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii.
În această perioadă nu se aprinde boala și angajatului în concediu. Ordinul privind impunerea pedepsei este declarată o confirmare de primire în termen de trei zile de la data semnării lui. Pentru o infracțiune, doar o singură pedeapsă poate fi aplicată. Acesta este eliminat în cazul în care în termen de un an de la data aplicării angajatului nu va fi supus noua colecție.
O astfel de procedură este caracterul oarecum zaorganizovanny, astfel încât angajatorul caută instinctiv să aplice fonduri de impact mai operațional asupra celor vinovați. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai jos, uneori, este posibil de a utiliza în mod eficient procedura stabilită pentru impunerea de sancțiuni.
Între timp, o anumită rezervă este conținută în a treia parte a articolului 155. Acesta prevede că, atunci când nerespectarea normelor de muncă (taxe de locuri de muncă) din vina plătească o parte normalizat angajatului salariilor se face în conformitate cu volumul muncii prestate. La prima vedere, această regulă poate fi aplicată numai impactul asupra angajaților în ceea ce privește normalizarea activității, precum și în ceea ce privește angajații ale căror sarcini de locuri de muncă destul de dificil incalculabile, va fi imposibil de utilizat. Dar, dacă în fișele de post ale angajaților din instrucțiunile de fabricație pentru lucrători pentru a determina mecanismul taxelor contabile, efectul va fi mai răspândită.
Banal astăzi a fost afirmația că motivația negativă este mai puțin eficace decât pozitiv. Aceasta este psihologic mai ușor pentru angajat de a lupta pentru prime mai mari decât să fie penalizate într-un fel sau altul. În acest scop, compania ar trebui să fie organizate depremirovaniya sistem de infractori.
Salariile angajaților este împărțit în două părți - de bază și premium. Pentru partea principală a amenzilor și deducerile în temeiul legii nu poate fi aplicată și la prima - la fel de mult cât este necesar. În același timp, compania a emis o dispoziție specială privind primele, care ar vorbi despre el, cu toate acestea, deoarece contractele de muncă semnate de angajații din ocuparea forței de muncă. Poziția identifică o serie de cerințe pentru personal (regim de muncă, aspect, volumul de producție), pentru eșecul la care va fi încărcat parțial sau în totalitate beneficiile angajaților. Este în această formă de practică și de „amenzi“ de astăzi.
În căutarea de loialitate reciprocă
morcov și metoda stick de iubit în mod tradițional de angajatori din România. De asemenea, trebuie spus că mulți manageri sunt prea dependent și nu mai simt psihologic de frontieră „puterea“ de angajați. Pentru această caracteristică oamenii rupe în jos și să nu creadă că, pentru a evita pedeapsa în puterea lor.
Departe de a fi o ocazie rară atunci când liderii sprijini personalul în „ton“, păstrând în mod constant pentru doi angajați nu sunt penaltiurile și șantaj al acestuia din urmă, cele mai severe sancțiuni. Angajator foarte convenabil de a utiliza ca mustrări și amenințări concedierii pentru întârziere, iar pentru masa de prânz prelungit, iar pentru coafura „greșit“. Cu toate acestea, această politică nu poate fi recunoscut sau eficient în mod corespunzător.
Se pare că, în cazul în care să se stabilească un fel de sistem de sancțiuni financiare ale angajaților, este necesar pentru a scăpa de natură punitivă. De exemplu, compania poate începe o tradiție de simbolic amendat vinovat la o anumită sumă, aproximativ 10 de ruble, care este vinovatul însuși a pus într-un fond comun pentru comiterea costurile semnificative ulterior.
Această măsură poate fi foarte eficient, deoarece angajatul primește semnalul infracțiunii sale, dar nu formează o atitudine negativă față de conducerea. Puteți folosi alte metode nu vina angajații neglijente traumatice. Acesta este un exemplu, dar arată ce poate fi realizat dintr-o echipa mult mai mare, dacă am abandona-bătrâneții tradiția românească a „arde cu un fier de călcat fierbinte.“