Multe companii au experiență în crearea unei rezerve de personal. Dar el nu este intotdeauna de succes. În cazul în care societatea nu poate oferi condiții atractive rezervist, se poate întâmpla ca el va părăsi compania. De aceea, înainte de a crea un bazin de talente, este necesar să se ia în considerare toate măsurile de motivare a angajaților: motivație materială, scara carierei, programe de dezvoltare, etc. Pe de o parte, de la sine, înscrierea în rezervă - este o motivație bună, pentru că angajat își dă seama că sa foarte apreciat. Dar va dura o lună, șase luni, un an, iar el era încă în aceeași poziție cu același salariu, dar cu stima de sine ridicată. În cele din urmă, ambițiile nesatisfăcute să-l găsească o altă companie în cazul în care ei se pot da seama. rezerva de personal - un întreg sistem, în care crearea întregii societăți, sau poate fi la „scurgeri de personal“ risc trebuie să fie implicat.
„Rezerva de aur“ este nevoie de toți
Fiecare manager vrea ca firma sa să lucreze pentru cel puțin un bun și de dorit - cei mai buni angajati. Puteți selecta doar cel mai bun personal (care sună aproape fantastic), sau găsi în rândurile lor de angajați cu potențial ridicat și să crească la nivelul dorit. Cu acest scop, compania a creat rezerva de personal.
În sine, conceptul de „rezervă de personal“ este cunoscut majoritate absolută, și se pare destul de clar de ce ai nevoie de ea.
Principalele obiective ale rezervelor de personal, de obicei, sunt:
- Asigurarea nevoilor de afaceri pentru personal calificat;
- Cifra de afaceri redusă (randament mai precis cele mai valoroase angajați);
- motivare sporită a activității profesionale;
- Crearea condițiilor pentru cei mai buni angajati profesionale si de dezvoltare a carierei.
De asemenea, unii lideri doresc să ajute rezerva de personal pentru a realiza o continuitate în echipă, și anume experiență de conservare, stilul de conducere, valori, etc.
Ce este piscina talentul?
Personalul de rezervă - angajații unei companii, care au potențial de dezvoltare și planificate pentru deplasarea pe orizontală și pe verticală în poziții specifice (acest lucru este așa-numita rezervă de personal operațional).
Cu toate acestea, în cazul în care sarcina de a crea o rezervă de personal mai extinsă decât selectarea internă, ar trebui, de asemenea, să fie extins definiția unei rezerve de personal.
Personalul de rezervă este strâns asociat cu sistemul de evaluare a personalului companiei și, prin urmare, ar trebui să fie în deplină concordanță cu ea.
Într-una dintre cele mai importante companii, în cazul în care am fost implicat în evaluarea de personal, astfel cum au fost luate principalele criterii de evaluare a performanței personalului problemelor profesionale și a potențialului. Prin urmare, definiția unei rezerve de personal a fost:
de talente - angajați Este, nivelul de performanță a sarcinilor profesionale și al căror potențial depășește cerințele pentru pozițiile lor.
În plus față de acestea în rezervă pot include succesorii directori în cazul în care compania lucrează în această direcție.
A rămas pentru mici - pentru a crea un sistem de lucru cu rezerva de personal.
În acest caz, se pare ca acest lucru.
Figura 1. Schema rezervei de personal.
După cum se vede în diagramă, trebuie să avem un plan pentru introducerea de noi posturi, înainte de înscrierea angajaților în rezervă de personal. Ie pre-fiecare manager ar trebui să ne furnizeze informații despre activitatea planificată în departamentul și cerințele sale.
Ca angajați intra în piscina de talente?
Înainte de începerea planului de evaluare pentru introducerea unor noi forme de posturi / deschidere a unor noi proiecte.
Apoi a avut loc estimarea personalului, în timpul căreia sunt alocate angajaților, care, în mod evident, a crescut din biroul său, sau au un potențial ridicat pentru a efectua mai multe responsabilități complexe, sau au exprimat dorința de a lucra în departamente conexe, etc.
Selectarea unui astfel de grup de oameni ne întoarcem pentru a planifica introducerea de noi posturi și ridica pe oamenii potriviți de locuri de muncă planificate.
Head, în care o nouă divizie a post vacant sau va fi pus în aplicare de către noul proiect va fi deschis, conduce interviuri cu angajatul care solicită includerea în rezervă, pentru a îndeplini cerințele poziției sale. În urma rezultatelor interviului angajatului, sau incluse în prevederea pentru o anumită poziție, sau trece la o rezervă fără a specifica o anumită poziție.
Un management de post / proiect se poate aplica nu mai mult de trei angajați. Un angajat poate pretinde mai mult de două poziții.
Pentru a se înscrie în rezervă fără a specifica o anumită poziție poate pretinde personalului pentru a obține scoruri mari cu privire la rezultatele evaluării anuale, și că nu se potrivea nici unul dintre posturile propuse pentru rezerva de personal. Acești angajați se pot califica pentru a se angaja în poziții specifice în cazul unei introduceri neplanificate de posturi noi, sau eliberarea pozițiilor disponibile.
Deoarece rezultatele evaluării angajaților fiecare lider trebuie să aleagă doi succesori dintre subordonații săi imediați. Cu toate acestea, pot exista probleme: la cap nu poate fi doi subordonați (amuzant, dar că, în companiile mari, nu este mai puțin frecvente), sau ele nu pot încadra în numărul de succesorii săi. Această decizie este la latitudinea administratorului.
Succesor - o persoană cu cunoștințe, aptitudini și abilități pentru a îndeplini sarcinile funcționale ale capului, în absența acestuia (ca absență temporară sau revocare / mutare în altă poziție). Succesorii poate și ar trebui să delege anumite responsabilități. Pe poziția succesorul poate pretinde cel mai bun la rezultatele evaluării anuale a unităților de personal.
În ceea ce privește rezerva fără a specifica anumite poziții au fost lungi discuții. Problema principală a fost: dacă nu avem poziția, de ce ar trebui să ne cheltui bani și timp pe acești angajați. Dar, în cele din urmă liderii au ajuns la concluzia că acești angajați trebuie, de asemenea, motiva și reține compania din potențialul lor este mare și poate fi utilizat în mod eficient.
pentru că în cadrul companiei ca o linie separată de muncă au fost identificați lideri succesorilor, apoi sa dovedit că cei mai mulți dintre cei care au căzut în piscină fără a specifica un anumit post, sa mutat la rangul de succesor. Cu toate acestea, tot ce avem pentru poziții de conducere nu se poate planifica, dacă numai pentru că nu toate pot și doresc să fie lideri.
Rezervisti, care indică poziția specifică poate fi împărțită în mai multe subgrupuri:
- Poziția de rezervă în partea de sus (sau mai degrabă o excepție, deoarece în această poziție selectează adesea personal CEO și în principal pentru propriile lor motive);
- rezervă middle management;
Odată înscriși în ordonatorul de rezervă, împreună cu șeful planului de dezvoltare profesională.
Planul pentru angajații înscriși în rezervă de personal care indică poziția ar trebui să fie în concordanță cu supraveghetorul în unitatea care este planificată pentru a deschide un birou / proiect și monitorizează, de asemenea, punerea în aplicare a planului.
De asemenea, a întocmit un plan de dezvoltare profesională pentru succesorii de management. Conform rezultatelor planului de dezvoltare profesională se decide cu privire la numirea sau salvarea / concedierea unui angajat din rezerva de personal.
Pentru a determina ca angajatul pentru numirea într-o nouă poziție, capul poate decide să efectueze o nouă evaluare.
O astfel de schemă de interacțiune a fost construită în companie după certificarea personalului a fost înlocuit la procedura de evaluare anuală a personalului.
Pe baza rezultatelor de certificare a personalului și a personalului companiei au format o rezervă. Dar statisticile au fost deplorabile.
Învățarea din greșeli
Acum câțiva ani, societatea în cauză a fost o încercare de a menține o singură bază de date de rezervă de personal, dar acest lucru nu duce la nimic: nimic concret pentru a le oferi societatea nu putea și oamenii au început treptat să se retragă. Dar, pentru a le dezvolta, de a instrui, de a veni cu posturi specifice, doar pentru ca acestea se dezvolta nu este fezabil pentru ei punct de vedere economic.
Ca urmare, o parte semnificativă (34,7%) înrolați în personalul rezerva de pensionari, doar 16,5% au fost înmatriculați traduse în poziții planificate (date prezentate în figura 2).
Se întâmplă ca angajații au fost selectate din numărul total și înscriși în rezervă, după destul de proceduri de certificare stresante și consumatoare de timp, dar rezultatul a fost negativ.
Planurile de dezvoltare au fost scrise literalmente din tavan, ca acest lucru a fost făcut de către liderii, și ei, de obicei, nu le place să dea acest lucru timpul său. Banii pentru dezvoltarea angajaților nu au fost stabilite astfel încât managerii au o listă destul de mică de ceea ce au de oferit rezerviștilor: auto-educație, formare, centru de formare corporativă (care învață toată lumea, și să nu fie în mod necesar un rezervist pentru a ajunge acolo), etc. .
Atunci când un post vacant, au primit angajații care nu sunt în rezervă de personal (fiecare manager vrea să vadă în echipa sa avea nevoie de oameni). Angajat ar putea fi în personalul rezervă pe termen nelimitat.
Odată înscriși în rezervă, considerăm că modul de a motiva metoda, este necesar să se înțeleagă că are limitele sale. Angajatul a raportat că a fost „ales“, motivația lui a crescut de ceva timp, a crescut așteptările și stima de sine, și el se simte pe bună dreptate, dacă starea de nemulțumire sau financiare recompensa nu se schimba. Și în curând, nemulțumirea față de statutul unui angajat începe să caute o altă companie.
Rezultatul a fost o astfel de statistici dezamăgitoare, și de lucru cu rezerva de personal a fost întreruptă.
După schimbarea de evaluare a personalului director de personal de sistem a decis să reia activitatea cu rezerva de personal, astfel cum a fost necesar pentru a motiva angajații.
Prima întrebare, care a fost ridicată de către evaluatori, nu a existat financiar: cât de mult compania este pregătită să aloce fonduri (și dacă este gata să plătească pentru toate acestea „distractiv“).
Am fost opțiuni pentru dezvoltarea rezerviștilor extins foarte mult: inclus de formare externă, stagii, să lucreze mai strâns cu capul, proiecte independente etc. în funcție de poziția.
Și cel mai important lucru - lucrul cu rezerva de personal a fost complet controlat de specialiști în evaluarea personalului. Ei au fost de a aduna informații nu numai despre locurile de muncă vacante și a personalului care erau în rezervă, dar, de asemenea, pentru a controla calitatea și oportunitatea de a scrie planuri de dezvoltare și punerea lor în aplicare. De asemenea, urmări mișcarea personalului de rezervă și controlat la un post vacant pe rezervist a primit (în cazul în care a susținut, desigur). evaluează periodic competențe rezerviști, astfel încât să puteți vedea dinamica de dezvoltare, metodele de evaluare au devenit mai sofisticate.
astfel lucru cu rezerva de personal a devenit clar și bine controlate, ceea ce va duce, fără îndoială, la un rezultat pozitiv.
Cu toate acestea, trebuie recunoscut faptul că, deși includerea în rezervă - este mult mai non-motivare, fără a finanțelor acest lucru nu va aduce nici un rezultat. În cazul în care societatea nu este pregătită să aloce fonduri pentru selectarea și dezvoltarea celor mai buni angajați, nu este necesar să se angajeze în formarea rezervei de personal. În caz contrar, consecințele pot fi așteptări diametral opuse.
Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Fiecare lider ar trebui să ia parte la ea și pentru a înțelege de ce toate acest lucru este necesar. Este imposibil de a controla totul și de control cu greu totală - cel mai bun mod de a motiva. Prin urmare, este necesar să se desfășoare activitatea de educație regulată cu liderii și de a depăși rezistența, deoarece și anume poziția capului are cea mai mare influență asupra dezvoltării angajaților săi.
Profesioniștii - o față a companiei. Lăsând companiei, ei iau cunoștințele și contactele lor și le trimite concurenți direcți. Prin urmare, este necesar pentru a le menține în companie și să sprijine ideea de continuitate.