HR-manager sau ofițer de personal - o persoană care lucrează cu cea mai importantă resursă a oricărei companii - oamenii. Din aceasta depinde de mai multe lucruri: dacă solicitantul va începe activitatea în cadrul companiei, care sunt relațiile dintre colegi, care este cultura corporativă a companiei.
Și ceea ce este cariera generală HR-eh?
Locuri de munca
„Managementul Resurselor Umane“
Kadrovik profesie înrădăcinate în viața umană. „Cadre decide totul“ - mit decenii de angajati HR efectua numai muncă de rutină (și au fost făcute din documentația de resurse umane), pur și simplu rupt pe declarația unuia dintre dictatorului, care este greu de a nega înțelepciunea bine stabilită.
Astăzi (și acest lucru, desigur) responsabilitățile headhunters moderne este mult mai largă, deoarece în plus față de birou și de personal administrativ direct, acestea sunt responsabile pentru coordonarea activității întregii echipe. Formează personalul politica de personal a companiei, elaborarea și punerea în aplicare a sistemului de formare a personalului (software, formare), un sistem de stimulente pentru lucrători, și sprijină, de asemenea, un climat psihologic sănătos între colegi.
Și, cu toate acestea, profesia de personal este încă destul de tânăr. Există un aviz (doar spune că acest punct de vedere este foarte scurt cu deficiențe de vedere oameni), că un astfel de specialist, ca și în cazul în care acesta poate suna paradoxal, este mult mai important să aibă abilități de comunicare și abilități decât învățământul de specialitate. (Este adevărat că este și ce fel de educație considerat „de bază“ - nimeni nu a identificat până în prezent nu).
Într-adevăr în continuare principalul criteriu de selecție a ofițerului de personal încă este de a fi finalizat studii superioare. Și, cel mai adesea, angajatorii preferă candidații cu un psiholog diplomă. Dar este, de asemenea, o profesie provin din învățământ cu profil pedagogic și sociologică. Deseori headhunters sunt oameni care au angajat anterior în activități administrative, de exemplu, asistenți personali sau manageri de birou. Vai! toate aceste specialități nu au nimic de a face cu abilitățile, cunoștințele și experiența necesare ofițerului de personal. Acest lucru este valabil mai ales de psihologi. pentru că În primul rând, psihologia (știința) în sine - „pseudostiinta“, încercarea de a face concluzii obiective bazate pe judecăți subiective. Un al doilea, reprezentanți prea discreditat ai acestei „profesie“ în sine pentru ultima oară, cât de mulți oameni nu fac magazin de mult vorbesc. Și fraza „pe care doriți să vorbim despre asta?“ Este bine caracterizată dintre acești oameni.
Se pare a fi deja în urmă cu zece ani a apărut în specialitatea „Managementul Resurselor Umane“ din universitățile de țară, iar cinci ani mai târziu a fost lansat primele certificate „manageri de personal.“ Dar ei nu au ofițerul de personal? Al doilea mit - se presupune că la ultima dată pentru a obține așa-numitul „Educație de specialitate“, a fost posibilă doar în cadrul cursurilor de formare continuă sau programe de MBA (MasterofBusinessAdministration). Risipească este foarte simplu - trebuie doar să se uite orice program de MBA și de a vedea pentru ei înșiși că / ei nu au nimic de a face cu cunoștințele necesare Kadrovik - în special, gestionarea dosarelor de personal și suport legal al activității serviciilor de personal - cunoștințe de bază a forței de muncă și a Codurilor Civil România.
Dar, în plus față de învățământul superior Kadrovik încă nevoie și de experiență - activitatea practică de cel puțin un an, sub supravegherea unui mentor competent și cu experiență. In timp ce incepand cariera cu un stagiu, puteți beneficia de clemență în conformitate cu cerințele și motivație, precum și o educație bună este suficient.
Astăzi, poziția de recrutare au ambele agentii de personal, iar companiile - angajatorilor directe. Dar noi nu ar recomanda să înceapă cariera din funcția de recrutor ofițer de personal, nu are nimic în comun cu activitatea ofițerului de personal. Este ca și cum a învăța să gătească, interning la McDonalds. Dar, pentru a ajunge într-o organizație mică, de exemplu, ca un asistent sau asistent inspector al departamentului de personal poate fi destul.
recrutorii bune pot fi nu mai devreme de un an. După un an sau doi pentru a „prinde“ inspectorul privind personalul, dobândirea experienței necesare și abilități practice specifice și cunoștințe, solicitantul în ofițerii de personal trebuie să decidă cu privire la „cursul“ al dezvoltării lor profesionale - în orice diviziune a muncii HR-departament și în cazul în care să fie headhunters - de exemplu, în departamentul de motivare a angajaților și satisfacția de muncă.
Apropo, conform statisticilor și așa-numitul „directori de resurse umane“, în piață, la ori mai mult decât, de exemplu, specialiști cu experiență în dezvoltarea și punerea în aplicare a schemelor de stimulare. Mai mult decât atât, „prețul“ de astfel de experți de pe piață este comparabil cu nivelul salariilor HR Director.
În organizațiile mari, există departamente întregi de gestionare a personalului, constând în diferite departamente: recrutare, adaptare, formarea și dezvoltarea, evaluarea, forței de muncă și a salariilor, dosarele de personal. Și fiecare angajat al fiecărui departament - provocările lor specifice. Cu toate acestea, o astfel de structură detaliată a găsit doar în companiile mari, acolo - în cazul în care toate aceste funcții pot fi împărțite între headhunters. În organizațiile mai mici, departamente, sau mult mai puțin, sau chiar acest lucru va fi singurul funcționar responsabil de personal, uniți în toate fețele lor.
Dar cariera Kadrovik poate ajuta la a face o experiență practică numai - așa cum ar trebui să fie de a acumula de-a lungul anilor. Iar calea spre succes necesită calități personale speciale umane și.
În primul rând, personalul, indiferent de specializare, și post, trebuie sa fie persoana sociabila si de contact. Dar aceasta nu înseamnă că pentru unele idei super-personal trebuie să facă compromisuri. Mai ales atunci când este vorba de respectarea legislației române aplicabile. Pentru că în ultimul timp unele „compromis“ - dar, de fapt trădarea elementară a intereselor angajatorului și angajaților, și în lipsa „experți“ preamarit individuale (de obicei din rândul recrutorilor care nu le pasă de lege) a fost aproape de a exploata în interesul companii (pe care au numit „loialitate“, ei înșiși nu știe - ceea ce se înțelege prin acest termen). Noi credem că înainte de a merge la orice compromis, trebuie să înțelegem mai întâi - de ce face acest lucru, la toate, dacă este în valoare de ea. Și apoi pentru ei înșiși pentru a clarifica limitele de compromis. pentru că Avem ofițerul de personal unele fețe care nu poate trece nimeni, niciodată.
Mitul „stresul“ de HR si punctele lor forte, caracterul de fier de-a dreptul mult timp în urmă spulberate numărul de boli de inima, comparabil cu statisticile de aceeași boală în CEO. Adevărat, într-adevăr personal trebuie să fie diplomat iscusit și un companion plăcut, el ar trebui să fie capabil să asculte și să înțeleagă oamenii. Și Kadrovik caracterizat printr-o mare intuiție, pentru că de multe ori mult pentru a explica logica nu este pur și simplu posibil.
Astăzi, multe companii mari, cu un personal mare de angajați care utilizează resurse umane diviziune a funcțiilor elementare ale personalului contabil, pentru a gestiona procesele de resurse umane, managementul companiei în ansamblu, folosind resursele umane.
Mulți amatori cred că ofițerii tineri de personal au o șansă de a ajunge la „cariera“ de noduri, evitând neinteresante (la alegerea lor), precum și locul de muncă plictisitoare de înregistrări de personal și de înregistrare de vacanță, de exemplu. Dar, „Bad este generalul care nu se poate dezasambla un Kalașnikov.“ Și confirmă următoarele - unele „» avansate HR-uri «de MBA» necesită, uneori, să efectueze în mod evident ordinele ilegale ale conducerii companiei, pe care le (la rândul lor) și a provocat poddakivaya sub «superiori de loialitate». Pentru că pentru ei - performanța principală a instrucțiunilor superiorilor, mai degrabă decât respectarea legii. Ei au fost învățați că „șeful care are dreptate.“ Dar acest principiu transatlantic este foarte proastă, „a lucrat“, în condițiile realității românești, În primul rând, se bazează pe străin pentru a ne sistemul juridic anglo-saxon, care prevede regula precedentului, nu legea (deși mulți dintre cei care au un MBA, nici măcar nu știu despre ea), și, pe de altă parte, conștiința Rumyniyan asa infectate „contra virusului“ orice indiciu că dacă acesta este corect sau nu, se va efectua toate la fel, nu toate și nu pe deplin.
Între timp, angajatorii înțelepți se gândesc în primul rând ofițerului lor personal, și să creeze condiții pentru munca lor productiv pentru cineva? dreapta! pentru tine! Și de aceea au plătit bani și personal buni ofițeri perceput ca un partener de afaceri, mai degrabă decât artist tocit. Și încredere deplină ei. Deci, cât de des nu au încredere în directorii lor financiare. La urma urmei, oamenii - un capital mult mai mult decât bani.
Un prost - Ei angajează psihologi, pur și simplu și capabil că „vorbesc despre probleme“ sau formatori care pot înveseli „managerov“ la „corzi“ și organizează unele „eveniment“ în detrimentul aceluiași angajator, ci, mai degrabă, din cauza lucrătorilor care nici măcar nu știu despre asta.
Și despre o carieră - de lucru nu este necesar pentru o carieră, și, astfel că, în zece ani, oameni care au lucrat o dată cu tine chemat și la felicitat pe noul an, iar angajatorii cruțat până la sfârșitul vieții sale, care a făcut o dată o greșeală și despărțit de o persoană competentă. Și pozițiile, iar banii nu are nimic de a face cu asta.