Există mai multe opțiuni de lideri de clasificare. Poate cel mai aprofundată (cinci mari și trei suplimentare) a dat oamenii de știință britanici R. Blake și J. Mouton. Cu aceasta, avem acum să se întâlnească.
Un astfel de lider este în mod constant interferează în activitatea subordonaților, căutând greșeli și încălcări, în scopul de a pedepsi pe cei vinovați, astfel că între ele există relații „un prizonier-supraveghetor.“ Liderii de rang inferior el ignoră precum și artiștii obișnuiți, „shuffle“, le ca un pachet de cărți, precum și încercarea de a dovedi superioritatea lor.
Astfel de lideri sunt eficiente pentru a fi utilizate în situații critice, atunci când nu există nici un moment să se gândească la soluții. Pe termen scurt, acest lucru dă un anumit efect, dar pe termen lung poate duce la criză, pentru orientare pe metode represive generează subordonatilor protesteze pasivitatea sabotaj deghizată degradează moralul. Cu toate acestea, nu este întotdeauna din cauza simpatie pentru subordonaților sau refuzul de a cheltui energie pe rezistență, dorința de la el pentru a obține ceva sau să se absolve de orice responsabilitate.
Promovarea oficială a unor astfel de lideri sunt de obicei caracterizate printr-o rată medie, dar este de succes, cele mai multe altele.
Un alt tip este un lider, cel mai pese de oameni și un minim de producție. El creează toate condițiile pentru a satisface nevoile lucrătorilor, care preia, pe baza de simpatie personală, să sprijine și să le ajute, de bună voie a încurajat, cu scopul de a fi în termeni prietenos cu toată lumea, catifelează managementul superior al presiunii creează un climat moral și psihologic favorabil. El nu-i place perturbațiilor mod obișnuit de viață, de transformare, prin urmare, percepe predominant aspecte pozitive ale situației, netezind probleme și conflicte (care nu este întotdeauna rezonabil). Aceasta merita o atitudine favorabilă a subordonatilor. El caută să identifice dorințele și așteptările altora, modul lor de gândire atât de activ se consultă cu alții, duce la discuții interminabile, ascultă opiniile altora, pe baza a ceea ce se potrivindu toate soluțiile posibile, care sunt rareori controlate.
Un astfel de manager este să nu conteste alții, el este de acord cu celelalte poziții, în ciuda faptului că propriile lor opinii. Decisiv acțiune se teme și el nu se grăbește să ia inițiativa, dar răspunde rapid la acțiunile altor inițiative, care desfășoară cu entuziasm cererile lor.
Echipa ca urmare a unor astfel de management sunt stabilite reguli și reglementări mai puțin stricte, oamenii încep să lucreze la presiune scăzută, tind să confort, evitând inovațiile, deși toate au posibilitatea de a-și exprima și de a pune în aplicare ideile lor. Ca urmare, performanța și satisfacția morală a subordonaților sunt mici, iar cariera este posibilă numai cu un management cerințe mai reduse.
Al treilea tip este capul de tot ceea ce nu sa concentrat.
Este inert, indiferent, evită conflictele, disputele „trage pe frâne“, ocupă poziția unui observator extern, iar în ceea ce nu interferează. Acest lider ocoleste luarea deciziilor independente Activism, așteptând ca totul va fi rezolvat de la sine sau a primit o comandă din partea de sus, pe care le dau cu fidelitate interpreți. Ultimul este dat libertatea, posibilitatea de a arăta o anumită inițiativă (în cazul în care pentru aceasta nu trebuie să fie trași la răspundere), și ei fac lucrarea ei înșiși, au crezut a avut dreptate. Este nevoie de orice interpreți formale și monitorizează activitatea lor.
Toate acestea este caracteristic persoanei, „rezista“, până la pensionare sau dezamăgit în munca. El este pur și simplu încearcă să supraviețuiască de dragul unui câștig personal pentru a păstra locul în organizație și, prin urmare, are doar un minim de ceea ce trebuie făcut pe baza unor responsabilități funcționale, nu se face apel în acest caz, în atenția. Prin urmare, serviciul de lent. De obicei, un astfel de lider este balast pentru companie.
Al patrulea tip de lider pe clasificarea R. Blake și J. Mouton - între. Aceasta rezolvă problema prin compromis, urmărește să se stabilizeze, echilibru și de a evita extreme, pentru a face o impresie bună asupra altora, dar nu iasă în evidență din mulțime.
Prin urmare, ea urmărește să păstreze situația existentă, să respecte ordinea și tradiția, ascunde contradicții evitate ciocniri deschise și cere același lucru de la subalternii săi, care duce în cele din urmă la birocratizare.
Oamenii care sunt selectați pe baza colectivă, nu un șef al echipei, si directioneaza activitatea lor, prin informarea, instruirea stabilirea obiectivelor, credințe, delegare de autoritate. De asemenea, caută să ia toate soluțiile stofă, nu numai apărarea punctelor de vedere și convingerile sacrifica de dragul intereselor de afaceri.
În cazul în care controlul nu este de a găsi vina, și să susțină idei menite să îmbunătățească activitatea, preferă discuțiile informale și contactul personal cu toată lumea pentru a ține pasul organizației. Toate acestea îl ajută să atingă un succes moderat de birou. Dar, în lipsa unui aviz formal se simte constrânsă.
manager de tip cincea efectuează sinteza de prioritate. Acesta atrage un angajați strategic la minte care doresc să contribuie la atingerea obiectivelor organizației, se conectează-le pentru a rezolva problemele în funcție de interesele lor personale, ajută să dezvăluie puterea, realizează un schimb de informații și opinii. Aceasta asigură o activitate ridicată, dezvăluirea competențelor de punere în aplicare, în special în cadrul creativității colective, imbunatateste satisfactia lor de locuri de muncă.
Un astfel de lider este sinceră, directă, energic, sigur pe sine, determinat, concentrându-se pe probleme reale, este în căutarea constantă, angajamentul de a reconcilierii și a înțelegerii reciproce în echipă.
combină paternalist (și nu se integrează!) Caracteristici ale primului și al doilea tip. Acesta este - dictator binevoitor, indulgent, dar entuziasmul copleșitoare, altora le cere să fie similare, pentru a face ceea ce vrea.
Prin atragerea de angajați loiali creează echipa suficient de stabilă oferind performanțe de la moderat la mare, dar cadrul de așteptat. Creativitatea nu caută.
oportunistă narcisist și caută să obțină un campionat, apoi să facă nimic. Nu are convingeri și valori puternice, astfel încât cele mai multe dintre acțiunile sale sunt imprevizibile și sunt destinate să iasă în evidență, vă rugăm să înalții oficiali. Pentru a egala lui precaut, și cere ascultare de la subordonați. Este nevoie de inițiativa pe baza de calcul exactă a ceea ce aveți nevoie de îndrumare și sugerează să-i deciziile favorabile pentru ei înșiși.
De obicei, ceea ce face cu succes o carieră doar o etapă scurtă, deoarece, pe termen lung, previne egoismul, și atât de mult timp a avut loc într-un singur loc.
Fasadist nu dezvăluie gândurile sale, închise, deși creează impresia unei revelații. Acest braț de oameni, „cardinalul gri“, ascunde dorința secretă de putere, controlul la prima persoana care se pare că a sprijinit întotdeauna, niciodată greu să nu-și exprime opinia. Mani pooling pentru a atinge obiectivele lor și de a construi o reputație exercită urmând sfaturile de minciuni, intrigi, ascunderea de informații, incitând oamenii unul împotriva celuilalt. Și chiar pedepsi mâinile altcuiva. Avantajul utilizării conflictelor, compromite ideile altor oameni. Probleme înștiințări, dar și ignorările întotdeauna lasă o portiță de scăpare pentru a schimba cursul.
Un alt cercetator bine-cunoscut D. Keyrsi a propus o clasificare, care se bazează pe calitățile psihologice stabilite. Tipuri de manageri care au luat în ea, el a însușit numele eroilor de epic grec.
1. „Etimetey“ (fratele lui Prometeu, minte la minte distins). Fiabil, ia în considerare toate detaliile relevante și detaliile cu atenție se referă la resursele și practicile, urmărește să păstreze regulile, conservatoare, el nu-i place de risc, predispus la birocrație și formalismul. Este nevoie de asistent flexibil sau consilier-psiholog pentru funcționarea cu succes.
2. "Dionysos". Acesta este capabil să răspundă imediat la situația, să acționeze în condițiile de risc și de pericol, în mod constructiv, flexibil, atât în formă cât și în fond. Dar nu este capabil de a efectua punctual munca de rutina, nu acordând o atenție la detalii și reglementări. Succesul poate fi realizat cu ajutorul unor deputați, predispuse la funcționare precisă, capabil să planifice și să lucreze cu oamenii, deoarece el nu este înclinat să elaboreze și să pună în aplicare în mod consecvent planurile.
3. "Prometeu". Este angajat la dezvoltarea unei concepte strategice la nivel mondial. Capabil de planificare pe termen lung, orientată spre rezultate, mai degrabă decât de proces, înclinați să ajute pe alții. El nu-i place să explice, repet, datorită personalului, pentru a comunica cu oamenii neinteresante. Extrem de absorbit în lucrarea sa, el nu știe cum să se relaxeze, cerând același lucru de la alții. Pentru a avea succes, trebuie să învețe să-i convingă și sprijinul celorlalți.
4. "Apollo". Acesta sa axat pe atitudini și caracteristici ale fiecărui individ în parte. Ea caută să rezolve problemele atât organizatorice și personale. Flexibil, prietenos, este nevoie de o mulțime de probleme altor oameni, și nu pot rezolva întotdeauna ele. Este nevoie de abilitatea de a diferenția de responsabilitate.
În ceea ce privește managerul de alimentare este alocat, unitarieni, care vizează concentrația totală a acesteia în mâinile lor, pentru a rezolva singur problema, inhiba sau preveni formarea de grupuri politice subordonate și conflicte. Aceasta se bazează pe o echipă de angajați dedicați și ascultată.
În schimb, managerul pluraliste recunoaște punctele de vedere și interesele angajaților, caută să echilibreze interesele organizațiilor lor și propria lor, și pe care își bazează puterea. Aceasta recunoaște existența conflictelor nu este doar negativ, dar, de asemenea, efecte pozitive, gestionează în beneficiul organizației și să consolideze poziția prin deținerea „în linie“ conflictelor, medierea în rezolvarea acestora și oferindu-le puterea de a se agită temeliile.
În orientarea sa spre un anumit tip de acțiune liderii sunt împărțite în pasive și active.
Scopul principal al managerilor pasive (tip de performanță) este de a menține costurile la toate pozițiile lor în organizație. Ele sunt ghidate de principiile altor persoane, efectua sarcini cu orice preț, sunt specialiști înguste se tem de risc, indecis, acestea sunt pe model.
experți în management de Vest identifica mai multe tipuri de manageri pasive.
Specialiștii. Acestea sunt caracterizate prin nivel înalt de profesionalism, respect pentru subordonații, lupta pentru perfecțiune, disciplină și ordine, promovarea schimbului liber de opinii, liniștea. Dar ele sunt livrate cu capul lucrării și de rezolvare a problemelor, nu acordă suficientă atenție conducerii și ei înșiși tind să se supună și să se adapteze.
Acești integratori apropiați care au o valoare moral bun, nu sunt interesați de competiția internă și concurența și, prin urmare, să aibă grijă de ordine, contradicțiile netede. Ei au tendința de a mișcare excesivă a dispozitivului și gusturile altora.
Oamenii dau impresia de activitate intensă, problemele de angajare ale organizației și să încerce să-i convingă pe alții de indispensabilitatea lor. De fapt, ei doar „degresat suprafata“, da sfaturi plan general, fără a interfera cu procesele reale.
manageri pasive, punând în primul rând propriile interese, indiferentă față de nevoile organizației în ansamblu și fiecare dintre membrii săi în mod individual se concentrează pe ei înșiși.
manageri activi (tip de acțiune), caută să-și extindă sfera de influență pentru a obține mai multă putere, și de dragul de a îmbunătăți organizarea și realizarea binelui comun, utilizat metode neconvenționale, de risc, autoritatea delegat, acestea tind să se schimbe rapid ca răspuns la mediul înconjurător. Există două tipuri de lideri activi, de asemenea, sa concentrat pe el însuși.
Primul tip a fost un nume de luptători convenționale junglă. Acești oameni aspiră la putere absolută, împărțiți lumea în complici și dușmani, distruge competiția și lupta împotriva tuturor, folosind în acest război de subordonații săi. În funcție de utilizat în această metodă sunt împărțite în două tipuri: „leii“, care operează în aer liber, și „vulpi“, în principal angajate în intrigi.
Al doilea tip este axat pe liderii activi - jucători. Pentru ei, interesul principal nu este atât de mult o poziție ca atare, ca procesul de realizare a acesteia. Ei, percepe realitatea ca suma de noroc nu se tem de concurență, sunt câteva jocuri în același timp, adversarii provocare, au intuiție, combinate și să implice oamenii potriviți în joc mai captivant decât forțându-le să caute prin inovație pentru a bate concurenta. Jucătorii sunt implicați activ în diverse campanii, conținut victorii momentan în raport cu orice preț și mai mult pentru a distruge decât să creeze, să nu știe cum să facă față cu fapte reale.
Al treilea-centrat organizare, tipul de manageri activi sunt așa-numitele deschis lupta pentru putere de dragul schimbării pentru binele comun. De obicei, este profesioniști maturi, care au propria lor viziune asupra viitorului care satisface nevoile reale ale organizației și ale membrilor săi. Ei folosesc puterea în beneficiul altora, sunt considerate a fi criticat, de a stimula subordonații abordare creativă a de afaceri și responsabilitățile sale, să încurajeze contactele complete.
De regulă, acești lideri au elaborat un plan de acțiune în avans și știu cum, în ciuda tuturor obstacolelor să-l pună în aplicare. Ele sunt greu, dar nu crud; fără compromisuri, dar corectă; determinat, dar flexibil; un scop, dar nu arogant; optimist, dar realist; atent; Ei au putere, dar nu suprima; energic, dar nu fanatic.