Pentru a proteja compania de personal necalificat și iresponsabil, pentru fiecare nou venit la munca angajatului angajator poate stabili perioada maximă de probă posibilă. Dacă o persoană nu este în măsură să facă față responsabilităților de lucru atribuite, perioada de probă angajatorul îl poate demite în cadrul sistemului simplificat. Pentru a afla cum să tragă un angajat. nu a trecut perioada de probă, modul în care este necesar să se elibereze documentele și ce să caute, toată lumea trebuie să știe angajatorul.
Cerința obligatorie - acordul documentat pentru testare
Angajatorul poate concedia în mod legal trecut ca un angajat de probă nu este viață, este important la încheierea contractului de muncă să ia în considerare o serie de nuanțe:
- testul ar trebui să fie stabilite numai la încheierea unui contract de muncă, adică, atunci când faci o angajare și înainte de lucrătorul a început îndatoririlor sale oficiale;
- Această condiție ar trebui să se reflecte nu numai în contractul de muncă, dar pentru un loc de muncă;
- angajatul trebuie să cadă de acord asupra stabilirii unui astfel de testare, care este și va indica semnătura sa în contractul de muncă.
De asemenea, este important să se ia în considerare: că angajatul poate proceda să-și îndeplinească atribuțiile, este necesar să se introducă o listă cu o serie de documente normative fundamentale:
- reglementări, care a stabilit programul de muncă intern, aprobat în cadrul companiei;
- fișa postului;
- regulamente, orientări și instrucțiuni, care reglementează activitatea post.
Așa cum se arată de mulți ani de practică judiciară, este imposibil de a demite un angajat nu se face cu testul în cazul în care contractul de muncă nu a fost stabilită în momentul instalării unei astfel de test. Toate acordurile verbale, în acest caz, nu sunt legitime. Același lucru se spune și partea 2 din articolul 70 din Codul muncii.
Cum de a scrie o recenzie de probațiune angajat
Regulamentul de probațiune
Pentru procesul de luare a deciziilor a trecerii timpului de probă a fost mai obiectiv, ar trebui să fie în cadrul companiei pentru a crea o comisie specială, care va lua în considerare astfel de întrebări.
Activitățile Comisiei trebuie să fie rezolvate prin documente locale interne. În acest caz, toate deciziile trebuie să fie înregistrate în protocoalele și actele respective. Aceste documente pot fi baza de probe în litigii. Mai mult decât atât, această formă de trecerea testului este mai obiectiv și, prin urmare, în cazul în care fac în mod corespunzător toate documentele pentru a respinge aceasta va fi mult mai greu.
Aceeași procedură pentru trecerea testului trebuie să fie dezvoltate în etape, și să se stabilească în documentele interne ale companiei. De exemplu, acesta poate fi inclus într-un capitol separat în regulamentele interne sau de a publica în interiorul actului local, care va descrie în detaliu ei.
Dezvoltat pe baza instrucțiunilor, pentru fiecare nou primite de personal în perioada de testare, este necesar să se elaboreze un plan individual de muncă. Acesta poate include informații cum ar fi:
- o listă de sarcini specifice;
- Perioada de performanță;
- o listă de cerințe specifice pentru lucrările atribuite;
- golf punerea mărci și note.
Planul aprobat de către conducătorul organizației și punerea sa în aplicare monitorizată de către supraveghetor, în colaborare cu departamentul de resurse umane al companiei. Planul original este încă la cap, și o copie dată angajatului pentru verificare. În cazul în care un astfel de plan de a emite de înaltă calitate, în conformitate cu cerințele legislației, aceasta va fi o dovadă concludentă în favoarea angajatorului în caz de litigiu.
Perioada, cu care este posibil concedierea
Dacă în perioada de testare angajatorul vede că o persoană nu poate face față cu responsabilitățile care îi sunt atribuite, el începe să se gândească la modul în care la foc dacă nu ați trecut de perioada de probă. Acesta ar trebui să respingerea angajatului de către angajator în cadrul sistemului simplificat. Acest lucru se poate face în orice moment pe parcursul întregii perioade.
Ce ar trebui să fie o perioadă de probă a Codului Muncii
Dar, în cazul în care perioada de testare a expirat, iar angajatorul este tăcut, se consideră că angajatul a trecut cu succes testul. Mai mult concedierea lui este posibilă numai pe o bază comună. Același lucru se aplică în cazurile în care angajatorul pierdut pur și simplu din greșeală termenul limită pentru test. Și chiar și în această situație, eșecul angajatorului de a acționa este o confirmare a faptului că angajatul a pierdut un test prescris.
Definirea ziua se încheie cu un test, trebuie remarcat faptul că perioadele în care un angajat este de fapt lipsit de la locul de muncă și nu îndeplinesc atribuțiile în perioada de probă nu sunt luate în calcul. În acest caz, testul se prelungește pentru numărul de zile în care angajatul a lipsit de la locul de muncă. De exemplu, astfel de perioade includ:
- boală;
- vacanțe asociate cu studiile lor;
- concediu fără plată;
- nefuncționare, care într-un anumit mod coerent cu angajatorul;
- suspensie de muncă;
- absența de la locul de muncă, fără un motiv bun.
Efectuarea documentelor de concediere
Dacă un om nu a trecut perioada de probă, acest fapt trebuie să fie documentate în mod corespunzător. Legea muncii nu este clar ce lista de documente necesare pentru a confirma faptul că angajatul nu a făcut față cu testul. Prin urmare, fiecare organizație abordează problema pe cont propriu. Cu toate acestea, jurisprudența arată că, în cazul în care acest lucru nu este înregistrată în mod corespunzător, atunci cel mai probabil, instanța de judecată va fi pe partea angajatului.
Prin urmare, cât mai mult posibil, este necesar să se colecteze documente care confirmă incompetența profesională a angajatului. De exemplu, la baza de probe pot include documente cum ar fi:
- Memorandumuri imediat superioară, care conțin informații cu privire la îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor. Acest fapt trebuie să fie confirmat de actul relevant, care este Comisia de cel puțin trei persoane.
- Profilarea angajatului.
- completat în mod corespunzător jurnal, care a înregistrat rezultatele testelor.
- rezultatele protocoalelor de testare.
- În scris notificarea angajatului testelor de trecere săraci.
- Explicative cu privire la faptul de angajat non-performanță.
- reclamații scrise și alți colegi pe angajat.
- Ordinele aducerea angajatului la acțiune disciplinară. Cu aceste ordine de persoana care ar trebui să fie familiare sub semnătura. Dacă el refuză să pună semnătura sa, Comisia este compusă din trei persoane și ordinea creditată angajatului. În continuare, acesta este redactat.
Toate aceste documente ar trebui să fie pregătite cu grijă deosebită, în caz de litigiu în cazul în care un angajat care nu trece perioada de probă, nu este de acord cu acest lucru.
Începe procedurile de concediere
Mulți angajatori pun întrebări: „Cum să foc un angajat, dacă acesta nu a trecut perioada de probă?“ Și „Cum să elaboreze documentele?“. Totul este destul de simplu. Ai nevoie să urmeze o procedură specifică prevăzută în legislația muncii.
Cum la foc un angajat în perioada de probă
Este important de remarcat faptul că, atunci când a respins un angajat, în cazul în care nu a trecut perioada de probă, nu a luat în considerare avizul sindicatului.
Începând cu procedura de concediere ar trebui să fie următoarele etape:
- Avertizare concedierea angajaților;
- comandă ediție.
Codul muncii, perioada minimă de timp este fixat pentru a preveni concedierea salariatului - este de trei zile. Această notificare trebuie să fie neapărat în scris. Acesta ar trebui să conțină următoarele informații:
Această notificare se face în două exemplare. Pe fiecare dintre aceste angajat trebuie să aplice semnătura. Un exemplar rămâne în brațe, iar cealaltă - angajatorul (această copie este plasat în chestiune personală angajatului).
Dacă o persoană refuză să se familiarizeze cu această notificare, apoi o comisie compusă din cel puțin trei persoane este despre actul. Acest document va fi dovada că angajatorul a îndeplinit cerințele legislației muncii.
În plus, acesta a emis un ordin de a demite. Ordinea trebuie să coincidă cu forma aprobată № T-8 (№ T 8a). Aceasta este baza pentru respingerea standardelor prevăzute la articolul 71 din Codul muncii. Deoarece este necesar să se familiarizeze salariatului contra semnătură. Cu toate acestea, în cazul în care un angajat refuză să semneze acest document, atunci comisia formată din cel puțin trei persoane este despre actul.
Finalizarea procedurilor de concediere
ar trebui să completeze această procedură, precum și concedierea într-un format comun, următoarele etape:
Calculați. În ultima zi a unui salariat disponibilizat este necesară pentru a finaliza calculul, și anume:
- să plătească salarii;
- să plătească compensații pentru zilele de concediu, care nu au fost utilizate.
În acest caz, ține cont de faptul că plățile compensatorii pentru concediere în timpul perioadei de probă, salariatul nu este plătit.
Lansați o carte de lucru. numire Work-carte este terminată este predat în ultima zi a muncii sale. eliberarea de fapt va fi semnat de către angajat în jurnalul de contabilitate de cărți de muncă și inserții, susțin că pentru fiecare organizație este strict necesar. De asemenea, lucrător să aplice semnătura în formă de T-2 (card personal angajat).
Asigurați-vă că pentru a face o copie a dosarelor de angajare cu toate intrările din ea, care au fost făcute în cadrul companiei. Această copie este depusă într-o chestiune personală.
Cum și în ce scop se stabilește perioadă de probă pentru ocuparea forței de muncă
În cazul în care un angajat refuză să ia cartea, Comisia de cel puțin trei membri, un act corespunzător, și, de asemenea, la locul de înregistrare a angajatului este notificat cu privire la necesitatea de a lua cartea de muncă în persoană sau să dea acordul scris pentru a trimite e-mail.
Curtea - pe partea laterală a legii
Astfel, procedura de modul de a respinge o persoană care nu a trecut perioada de probă, este ușor. Cu toate acestea, utilizarea excesivă acest instrument nu este încă în valoare de ea, pentru că inițial instanța este întotdeauna pe partea lucrătorului, cu atât mai puțin sigur decât cu angajatorul. Și dacă există nici un motiv să suspecteze că angajatorul a falsificat baza de probe, este posibil să se asigure că lucrătorul auxiliar, adică, restaura la post, cu toate consecințele inerente ale acestei situații.
Prin urmare, în cazul în care motivul real pentru a vorbi despre faptul că angajatul nu a reușit să testeze acolo, și vreau să respingă, este mai bine să negocieze cu angajatul și încetarea raportului de muncă de comun acord. În acest caz, iar nervii sunt intacte, iar reputația companiei nu vor fi afectate.
Impreuna cu acest material este citit de multe ori: