Adaptarea personalului - un complex de eforturi și activități pentru a se asigura că noul venit sau a unui membru al personalului nou-numit, cât mai curând posibil, obișnuiți cu noile condiții de muncă, cultura corporativă, normele și regulile acceptate, și a continuat să organizeze un nivel normal de performanță.
Problemele de adaptare a personalului
Procedurile sunt concepute pentru a facilita adaptarea personalului care intră angajați noi în viața organizației. Studiile arată că 90% dintre persoanele disponibilizate de la locurile lor de muncă în primul an, a luat o decizie în prima zi a șederii sale în noua poziție. Ce motive motiva începătorilor să ia o astfel de decizie?
1. O mare discrepanță între realitatea acestor promisiuni privind plata și condițiile, care au fost date reprezentanților candidaților angajatorului pentru selecția acestora.
2. angajat nou lăsat în voia sorții fără nici un fel de sprijin și de formare, el petrece o mulțime de efort pentru a nu depăși numai obiectiv, dar, de asemenea, subiectiv, nu modul în care este justificată de dificultățile pe care îl conduce la gânduri de demisie.
3. Un nou angajat familiarizat cu situația din companie, a ajuns la concluzia despre lipsa de perspective de creștere în continuare și cariera profesională.
4. Noul angajat nu a ajutat la depășirea barierelor psihologice, el avea o relație tensionată cu colegii sai au inceput respingerea echipei novice.
5. Noul angajat nu este o relație cu supraveghetorul, rigiditatea acesteia, bolnav și constantă cârcotași otrava vieții sale.
6. Un angajat nou nu se încadrează în cultura organizațională a întreprinderii, nu a acceptat standardele, tradițiile și valorile împărtășite de colegii săi.
7. angajat nou supraestimat abilitățile sale și nu au făcut față cu sarcinile atribuite.
Organizarea procesului de adaptare a personalului
Cine este responsabil pentru procesul de adaptare a personalului? Aceasta nu este o întrebare inactiv, cum ar putea părea la prima vedere. În unele companii, această responsabilitate revine cu serviciul de resurse umane pentru alții pe șefii de departamente din al treilea pe un departament de formare. Toate aceste ajutoare sunt implicate în procesul de adaptare a noilor angajați, dar orice proces trebuie să fie propriul tau sef. Atribuțiile șefului de divizare limitat domeniul său de aplicare, aceasta nu poate fi responsabil pentru adaptarea personalului în cadrul companiei. În cazul în care „frotiu“ responsabilitatea între toți liderii, pierderea controlului, și obținem în fiecare unitate de propria sa versiune de adaptare. Departamentul de Formare desfășoară doar o parte din funcțiile personalului de adaptare, capul lui nu este în măsură să controleze întregul proces. Mai mult decât oricine în poziția procesului gazdă este adecvat manager de servicii de resurse umane, cu atât mai mult că adaptarea personalului este funcția sa principală. Cu o singură întrebare organizațională înțelegem, dar a existat oa doua întrebare legată de delegarea de autoritate pentru a gestiona în mod eficient procesul de adaptare a personalului. Aici managerii acestor puteri HR pe majoritatea întreprinderilor autohtone nu au suficient, și fără a le este imposibil să pună în aplicare în mod eficient funcțiile de bază ale managementului: planificare, organizare, control și coordonare. Proceduri legate de adaptare a personalului, este de dorit să formaliza un document sau standard separat.
această situație și eu, când a invitat directorul slujba mea, am promis o mulțime de lucruri pentru a atrage la sine (atunci când am lucrat), dar promisiuni nu sunt îndeplinite, învățarea este nici o informație cu privire la detaliile de producție, prețurile, informații despre companie, a fost necesar pentru a stoarce colegii care este neprofitabilă, așa că am lucrat aici.
Dar cred că acest lucru este un bun, o concurență dură motivează munca, cred, să decidă să trișeze în fața colegilor, a învățat în mod independent (de la zero), pentru a comunica cu clienții, în general, se simt, experienta nu este suficient, dar de învățare cât mai mult posibil prin faptul că există.
Adaptarea rapidă are loc (stimulente) adică între când un nou membru al echipei si vechi - sunt formate obligațiuni.
Noua întâlnește angajații vechi - cu ostilitate. Și de înțeles acest lucru: au nevoie de unități de atenție, distruge algoritmul de obicei. Reduce eficacitatea.
Sotrdunik și este un membru al personalului instruit, o mai sincer pentru statisticile de postul său de lucru. De exemplu, un mulgătoare sigur dacă acesta este un grup de vaci de lapte mai puțin de producție, este vina ei. Ea a fost atât de senzație.
Ea poate plânge sau mama, șeful fermei - dar este adevărat. Și acesta este adevărul. Acesta a fost dezvoltat de mii de ani, în cazul în care vaca dă lapte mai puțin - că familia ta se așteaptă dezastru. În timpul războiului, care a avut vaci, acei copii au crescut sănătoși. Și vecinii au ajutat.
Dacă doriți să - este un instinct în fiecare ființă umană: pentru a da cel mai bun rezultat este vyzhivatelno.
Și tu ești un începător atârnă în jurul gâtului. Că 9 ori din 10 ruleaza. Deci tu și stoarceți vechi angajat al organizației.
O problemă delicată. În fiecare organizație pentru a decide sau nu decide cu privire la felul lor.
Buna ziua!
Marea majoritate a problemelor apar din cauza procedurilor de căutare „slab“ și personalul interviu la recepție.
Pornind de la faptul că „caracterul“ de interviu este de a „display“ stil de management în cadrul companiei, care se încheie o înțelegere clară a „caracteristici“ de caracter și modalitățile de realizare a competențelor candidat.